Однако такой подход далеко не всегда позволяет повысить эффективность работы компании. Во-первых, традиционная система оценки персонала предполагает, что результаты работы компании представляют собой простую сумму результатов работы каждого сотрудника компании. Но в большинстве случаев они зависят от эффективного взаимодействия между сотрудниками, от командной работы, а не только от индивидуальных успехов. А этот ключевой фактор при использовании традиционных методов оценки просто не учитывается.
Во-вторых, в рамках традиционной системы управления по целям основной акцент делается на достижение конечных результатов. Перед сотрудником ставится цель, ориентированная на результат, например достичь определенного объема продаж, предполагая, что сотрудник, четко представляющий, что от него требуется, найдет способ ее выполнения. Но в каких-то случаях это может быть неэффективно для компании в целом, повлечь дополнительные затраты. Поэтому необходима оценка профессиональных навыков и подходов к выполнению работы, что позволит определить, каким образом работник решает поставленную задачу. Необходимо использовать такие виды оценки персонала, которые позволят оценить, насколько был оптимален подход к выполнению работы с точки зрения организации, уровня овладения работником определенными навыками по сравнению с установленными стандартами исполнения в этой области. В теории управления человеческими ресурсами для определения таких навыков используется термин «компетенция» – модель рабочего поведения, подход, знания и навыки, которые необходимы для выполнения работы на приемлемом или высоком уровне и для успешного достижения целей на оцениваемый период. Для того чтобы избежать субъективизма в оценках, необходимо использовать такие виды оценки, которые предполагают сравнение с эталоном. Перед проведением оценки заранее определяются варианты эффективного и неэффективного подхода к выполнению работы или уровня владения каким-либо навыком (как правило, это делает специальная экспертная комиссия). Необходимо предусмотреть фиксацию примеров эффективного рабочего поведения, которые сотрудник продемонстрировал за оцениваемый период. Одной из значительных проблем оценки владения необходимыми навыками является субъективизм оценки оптимального подхода к решению поставленных задач. Частичное ее решение возможно на основе разработки экспертами эталонных подходов к решению конкретных производственных задач. Но в этой ситуации сложно оценить инновационные подходы.
Виды оценок конечных результатов более просты и менее затратны. Показатели легко измерять и наблюдать, но их оценка не определит, за счет чего были достигнуты те или иные результаты, почему сотрудник не смог достичь запланированного значения оцениваемого показателя, какие причины ему помешали, что именно этому сотруднику необходимо исправить в своей работе. В то же время оценка навыков и подходов к выполнению работы делает акцент на причины достижения того или иного результата и соответственно дает возможность определить направления развития и обучения персонала.
Виды оценки персонала, ориентированные на развитие организации, должны способствовать профессиональному росту и развитию сотрудников, а не только быть ориентированными на оценку работы персонала за прошедший период. Необходимо искать способы повышения отдачи на вложенный (созданный) в организации человеческий капитал, бережно относиться к высокопрофессиональным кадрам, имеющим опыт работы в данной компании, на подготовку и обучение которых могли быть затрачены значительные ресурсы. Процесс оценки персонала, ориентированный на развитие компании, намного эффективней, поскольку он направлен на реализацию не только краткосрочных, но и долгосрочных планов.
Таким образом, выбор видов оценки персонала для использования при текущей и перспективной оценки персонала зависит от кадровой политики организации, поставленных целей и задач по развитию организации, уровня и качества кадрового планирования, стратегии организации.
2.2. Разработка критериев оценки персонала
Показатели, используемые при оценке работников, называют критериями оценки. Это основные параметры, характеризующие рабочие результаты, личностные качества или рабочее поведение, по которым оценивается эффективность деятельности сотрудника. Критерии оценки определяют, по мнению квалифицированных экспертов, каким образом должна выполняться каждая функция на данном рабочем месте, чтобы отвечать требованиям компании и клиентов. Они определяют необходимые стандарты работы, которые способствуют достижению целей организации, а также позволяют работнику реализовывать свои цели. В то время как должностная инструкция содержит в себе перечень основных функций и задач, которые должны выполняться на каждой конкретной позиции, критерии оценки определяют то, каким образом должны выполняться каждая функция и каждое действие, чтобы отвечать требованиям компании и клиентов.
Выбор конкретных критериев оценки зависит от категорий оцениваемых работников, применяемых методов оценки и от того, как предполагается использовать получаемые результаты.
Критерии оценки разделяются по разным основаниям, среди которых можно выделить следующие группы, которые представлены на рис. 2.1.
Рис. 2.2. Показатели оценки персонала
В современной экономической литературе информация о критериях оценки персонала достаточно подробная и разнообразная, но носит общий характер. Для адаптации ее к условиям функционирования конкретной организации специалисты в области управления персоналом должны выступить в качестве экспертов, учитывающих при разработке критериев оценки персонала стандарты конкретных профессий, особенности организационной культуры, корпоративную философию управления. Выбор критериев оценки персонала должен соответствовать кадровой политике организации, целям оценки. Таким образом, правильно выбранный критерий позволяет оценить, насколько фактическое положение дел по данному критерию соответствует внутрифирменному эталону или стандарту. Следует, однако, иметь в виду, что часть критериев оценки (например, связанных с личностными качествами работника) могут не иметь эталонных значений.
Выбор критериев оценки связан с выявлением системы факторов, влияющих на деятельность работника и результаты его работы, способствующих достижению целей организации или конкретного подразделения. Необходимо четко определить, что нужно оценить:
возможности (потенциал) работника или реальные результаты и проявления профессиональных качеств на отрезке времени, рассматриваемом в ходе оценки. Необходимо отбирать критерии, наиболее важные и максимально применимые к конкретной должности или одноименной группе должностей. Главное при разработке критериев – помнить о связи стратегии компании с целями и планируемыми результатами конкретных подразделений и каждого сотрудника.
Обычно для разработки системы критериев и показателей оценки персонала создается проектная группа, в которую следует включать руководителей разных уровней и специалистов, которые знают специфику деятельности и могут оценить результаты или, например, сформулировать цели для сотрудников на определенный период и критерии их достижения. Наиболее эффективным подходом является разработка критериев оценки специалистом службы персонала и руководителем совместно со своими сотрудниками, которые выполняют эту работу. Если первый обладает знанием методик оценки персонала и разработки критериев, то сотрудники владеют значимой информацией для разработки необходимых критериев оценки. В результате этого разработанные критерии с большей точностью отразят особенности конкретной работы, ее условия и содержание, будут понятны и для руководителя, и для сотрудников.
Вначале необходимо определить группу должностей, для которых будут разрабатываться критерии. Категория работников и уровень занимаемых ими должностей является существенным при разработке критериев оценки, так как чем выше уровень должности в иерархии конкретной организации, тем больше критериев оценки следует использовать для всесторонней оценки работника, его трудового и социального поведения. Это будет влиять и на состав экспертной группы.
Вначале необходимо определить существенные факторы, влияющие на эффективность деятельности для выбранных групп должностей. Для этого в первую очередь необходимо проанализировать соответствие целей подразделения, конкретной должности и задачам, стоящим перед организацией. Необходимо также учесть специфику деятельности, сегмент рынка (продажи, производство и т. д.), цели и задачи оценки персонала. Также следует провести анализ соответствия содержания работы должностной инструкции, стандартам и регламентам выполнения работы и т. п.
Следует учесть, что выявлять существенные факторы для разработки критериев необходимо для целой рабочей функции, а не для конкретных задач. Поэтому важно отобрать то, что действительно важно для конкретной должности, и определить тот приемлемый минимум заданий и результатов, который необходимо выполнять, занимая эту должность. Таким образом, будет установлена норма успешной работы. Кроме того, следует выявить индикаторы необходимого рабочего поведения.
На базе выявленных значимых факторов разрабатываются конкретные критерии. Они должны быть определены для определенной должности, а не для конкретного исполнителя. Критерии должны быть объективными и обоснованными, должны позволять устанавливать значимые различия между работниками по характеристикам, прямо или косвенно связанным с показателями их профессиональной успешности. Они должны также позволять выявить необходимость дополнительного обучения или переобучения, возможность повышения в должности, если при планировании проведения оценки это предполагается. Разработанные критерии оценки должны быть основой для анализа соответствия деятельности и результативности сотрудника установленным стандартам организации. Для того чтобы критерии действительно работали, они должны быть достижимыми, выполнимыми, реалистичными, а самое главное – существенными для данного рабочего места и соответствующие целям организации. Например, для сотрудника отдела продаж основным критерием может являться не только объем продаж, но и количество привлеченных новых клиентов. Правильно выбранный критерий оценки дает сотруднику возможность верно расставить приоритеты в своей работе, стимулирует его на ее лучшее выполнение.