Один из наших клиентов искал кладовщика на склад через Headhunter и сильно удивился, что к нему пришло мало резюме. В данной ситуации необходимо правильно выбирать каналы рекламы.
5. Получить максимум резюме от соискателей. При разговоре с потенциальным сотрудником по телефону не следует называть ему точную сумму зарплаты. Такие вопросы обсуждаются на собеседовании, иначе интерес к вакансии может быть потерян.
6. Провести четырехэтапный конкурс. На данном этапе вы можете столкнуться с такой проблемой. Если на собеседование придет большое количество людей, многие могут просто не дождаться своей очереди.
Поэтому ваша задача – очень быстро по ходу первого этапа отбора поговорить с каждым кандидатом и понять, кто подходит, а кто нет. Затем вы сможете более детально говорить с интересующими вас сотрудниками.
7. Установить период адаптации. Существуют разные периоды адаптации – короткие и длинные. У каждого есть свои преимущества (подробнее об этом мы расскажем в разделе «Профиль должности» главы 2).
8. Отфильтровать всех сотрудников, которые не прошли адаптацию. Если окажется, что число людей, успешно прошедших адаптационный период, невелико, вы можете провести второй конкурс. Ваша задача – чтобы в компании работало достаточное количество сотрудников.
Иначе, если, например, у вас останется один менеджер, он начнет требовать повышения зарплаты или вообще покинет рабочее место, так как будет уверен, что никто, кроме него, не хочет работать в данной фирме.
Всю технологию найма я (Николай Мрочковский) планирую в программе Mind Manager: проставляю одну дату, и все остальные автоматически сдвигаются.
Например, если я начну готовить конкурс по набору менеджеров 5 сентября, то к 15 октября продавцы в отделе продаж начнут работать на полную мощность. За это время проходит два адаптационных периода, люди учатся, и я оставляю только подходящих сотрудников.
Глава 2. Планирование конкурса
Пример Андрея Парабеллума
У нас в компании работал человек, который был отличным менеджером и не только хорошо разбирался в своих обязанностях, но и обладал навыками проект-менеджмента.
Но его проблема заключалась в том, что он не смог построить хорошие взаимоотношения в коллективе. Через полгода пришлось его уволить.
Этот метод отбора персонала еще ни разу меня не подводил. Поэтому составьте для себя список критериев, по которым будете отсеивать кандидатов. Вы можете использовать мой шаблон или создать собственный. Для этого вам нужно проанализировать, почему человек от вас уходит и можно ли было предотвратить его появление в компании на более раннем этапе.
Личные качества человека, необходимые для должности
Если вы хотите проверить личные качества человека, например коммуникабельность, проще всего сделать это на собеседовании. Если вы видите, что он умеет устанавливать контакт, преодолевать возражения и устранять конфликты, скорее всего, это то, что нужно.
Для разных должностей важны разные качества. Например, менеджер должен уметь нравиться людям. Если соискатель понравился всем членам комиссии, это большой плюс для него. Также у него должны быть амбиции, и он должен стремиться заработать как можно больше денег. Продавец, который не задумывается о деньгах, вряд ли сослужит хорошую службу.
Если, например, вы ищете специалиста по разработке сайтов, здесь важны такие характеристики, как усидчивость, нацеленность на результат, умение сдавать работу в срок. В данном случае это гораздо важнее креативности.
У предпринимателя тоже есть набор обязательных качеств. И если вы боитесь конкурента, который недавно появился на рынке, можете проанализировать его по нескольким показателям:
♦ много ли у него своих идей и постоянно ли он проявляет инициативу;
♦ обладает ли навыками лидера и умеет ли объединять вокруг себя людей;
♦ есть ли у него навыки администрирования – возможность формализовать креативные идеи в обычный текст и передавать их другим людям;
♦ умеет ли он работать на результат. Человек должен быть исполнительным и ориентирован на генерацию результатов своими руками.
В зависимости от того, какое из четырех начал развито в конкретном человеке, можно сделать вывод, будет ли он предпринимателем.
Но дело в том, что все четыре качества не могут быть развиты в человеке, но каждое из них можно развивать постепенно с помощью обучения.
Если у предпринимателя, например, отсутствует лидерство, он может его развить. И даже если не получится, можно взять в команду человека именно с такой характеристикой.
Из-за несоответствий характеристик руководителя и подчиненных между ними могут разгораться конфликты. Скажем, люди, работающие на результат, считают, что идеи руководителя ненадежны. Предприниматель же, напротив, может считать таких людей недальновидными и т. д. Подробно эту тему я (Андрей Меркулов) рассматриваю в бесплатном курсе «Полевое управление персоналом».
Формальные данные
Здесь необходимо указать, какого пола должен быть соискатель, необходимый опыт работы, место жительства и т. д. Считается, что женщины в трудных ситуациях работают лучше мужчин, но опять же это зависит от особенностей натуры.
Программа адаптации
Она необходима в компании! Если человек приходит на рабочее место и не знает, что ему делать, скорее всего, он быстро уйдет. Существует два варианта адаптационного периода – длинный и короткий.
Беря в качестве примера свою компанию, я (Андрей Меркулов) скажу, что в проекте Webturbina.ru, где мы работаем с технарями, срок адаптации составляет один месяц. Такой вариант используется потому, что, во-первых, есть длительный период обучения, и во-вторых, на эту должность нет большого потока кандидатов, а текучка здесь недопустима.