Введение
Думаю, в первую очередь эту книгу прочитает каждый, кто со мной работал. Вы также могли бывать на моих HR-консультациях, либо выступлениях и конференциях. Если вы просто меня знаете – привет! Желание каждого из вас прочитать мои труды – важный для меня показатель. Я постаралась сделать эту книгу интересной, ведь работа – это всегда интересно. К счастью, у меня именно так.
В процессе создания книга пережила много кризисов.
Кризис – это когда тебе хочется удалить файл с рабочего стола и забыть о нем. В конечном итоге мной были хладнокровно вырезаны все занудные куски теории. Я также присоединилась к борьбе с климатическими изменениями, поэтому выпустила именно онлайн-версию книги. Наде- юсь, отсутствием печатного варианта нам с вами удалось сохранить дом для нескольких тысяч коал. Более того, во время написания книги я пила кофе исключительно из эко-стакана и ходила в магазин с собственным пакетом. Эпидемия коронавируса COVID-19 активно развивалась по всему миру, а я активно дописывала свою книгу и, наконец, закончила.
К чему вам следует приготовиться? Здесь вы найдете много жизненных историй про всю мою HR-кухню, а также советы работодателям и соискателям. Отмечу, что каждую должность сотрудника я буду писать с заглавной буквы:
Маркетолог, Менеджер, Директор по продажам, Ассистент. Думаю, это будет уважительно по отношению к каждому из видов работ. Любой труд заслуживает уважения.
Книга скорее написана в формате диалога, истории или рассказа. Мои заголовки не будут отражать момент, в который можно пропустить главу. Особенно это касается первой части книги со странными заголовками. Первая часть будет интересна как соискателям, так и работодателям. Вторая часть в основном ориентирована на бизнес, хотя многие вещи полезно будет знать и кандидатам. Если вы осилите всю информацию, браво!
Рекрутеры и HR-специалисты обязательно найдут здесь истории из своей жизни, полезные советы, разобранные кейсы. Молодые специалисты и стажеры найдут полезную информацию о том, как выбрать работодателя мечты и кого лучше опасаться. Я не буду приводить вам конкретные примеры того, как нужно составлять резюме. Но я покажу вам миллионы ошибок, которые каждый день вижу на сайте HeadHunter. Среди этих ошибок возможно вы узнаете себя.
Мои HR-рекомендации основаны исключительно на реальных кейсах, в рамках которых нам приходилось решать задачи разной сложности. Мы подбирали коман- ды для IT-бизнеса, digital и креативных агентств, крупных производственных и строительных компаний, стартапов. Именно работа на разных уровнях и разных масштабах бизнеса позволила нам взглянуть на процессы подбора более широко и объективно. Я говорю «мы», потому что каждый проект – это командная работа. Если я занимаюсь поиском IT-специалиста, любое решение мы принимаем вместе с технической командой. По такому же принципу работает любая история с поиском специалиста. Моя задача – выстроить пошаговый процесс отбора на должность, зафиксировать или изменить вводные для поиска, обеспечить наличие подходящих резюме, провести первичное интервью, составить и проконтролировать график будущих встреч и многое другое. Работа рекрутера не заканчивается до тех пор, пока финалист не выходит на первый рабочий день. Нам приходится работать с сомнениями кандидатов 24/7. Именно с такой частотой у людей обычно возникают сомнения. В основном я играю на стороне работодателей, хотя в последнее время HR-консультации для соискателей наконец-то вошли в моду и в России.
Основной акцент всегда делается на помощи работодателям:
– «Как найти лучшего сотрудника?»
– «Какие испытания придумать для кандидатов?»
В этой связи я всегда ощущаю кандидатов немного обделенными. Почему так мало литературы на тему:
– «Как найти адекватного работодателя?»
– «Что делать, если тебе не заплатили за работу?»
Куда сложнее подобрать качественную литературу для соискателей, стремящихся начать или изменить свой карьерный путь. При этом есть темы, одинаково сложные для обеих сторон. Например, HeadHunter – наиболее востребованный на данный момент ресурс для поиска работы в России. Хотя реальные механизмы и тонкости работы этого сайта знает не более 30% жителей нашей страны. Я написала 30% просто потому, что в любой модной книге должна быть статистика с цифрами.
Лишь после индивидуальных HR-консультаций люди понимают, как устроена система работы сайта, какие функции существуют, каким должно быть их резюме, какие кнопки нажимать и куда лучше не лезть. В книге я постараюсь дать полезную информацию для всех, кто знает что такое работа, резюме или персонал. Обещаю не грузить вас скучной теорией. Но даже если она вам попадется, постарайтесь взглянуть на нее по-философски. Расширяйте свой кругозор. В книге будет достаточно юмора и интересных историй, которые мне удалось собрать за несколько лет активной работы.
Часть книги первая
Здесь будет интересно всем
1. Максим ломает рынок IT
Мало создать идею, важно уметь ее реализовать. В большинстве случаев для этого вам понадобятся другие люди – персонал, наемные работники, исполнители. Важно уметь реализовать свои идеи и задачи с помощью дру- гих. Это правило действует как в жизни, так и в работе.
Мой основной принцип работы заключается в том, чтобы каждый человек находился на своем месте и занимался своим делом. Свое дело – это то, в чем ты на данный момент наиболее успешен, эффективен и полезен. Я не говорю, что если вы пока не умеете вышивать крестиком, не смейте даже начинать. Но если мне понадобится хорошая швея, скорее всего я обращусь к человеку с опытом.
Работодателям важно уметь четко раскладывать свой бизнес на процессы. Отсюда и берется понятие «бизнес-процесс». На каждый из таких процессов необходимо ставить наиболее профессионального исполнителя. По- этому если я захочу создать свой IT-продукт, мне не обязательно становиться программистом. Достаточно подобрать достойного кандидата на должность и продолжить заниматься своими задачами. В идеале, они у меня есть. При этом, плюсом любого руководителя станет предвари- тельное изучение сферы IT, включая актуальные тренды и основные термины. Это позволит вам эффективно выстроить диалог с программистами, а при необходимости – проверить выполненную ими работу.
Если собственник бизнеса принимает самостоятельное решение о выборе специалиста на должность, ему важно разбираться в этом виде работ. Именно поэтому финальные собеседования на должность Финансового аналитика обычно проводит Финансовый директор, а Маркетологов старается собеседовать человек со знаниями в маркетинге. Если у вас пока нет штатного сотрудника, способного оценить профессиональные качества конкретного специалиста, сформулируйте тестовое задание. Задание для соискателя подготовит и проверит эксперт, а вы пока занимаетесь оценкой личных характеристик. К сожалению, отсутствие профессиональной экспертизы у человека, принимающего решение о трудоустройстве, отражается и на обсуждении вопросов заработной платы. Здесь я расскажу вам печальные реалии из жизни.
Последнее время рынок IT-технологий – очень прибыльная площадка не только для владельцев бизнеса, но и для наемных работников. Их зарплатные ценники зачастую растут быстрее, чем они успевают научиться чему-то новому. Особая востребованность специалистов дает им возможность устанавливать свои правила игры: торговаться с работодателями на тему заработной платы; объединяться в коалиции и продавать себя в качестве готовой команды разработчиков; устраиваться на работу без лишних телодвижений и отказываться от тестовых заданий. Вдобавок ко всему работодатель обязан принимать решения максимально быстро, ведь программиста Виталия за это время могут пригласить в другую компанию. Но и это еще не все, ведь навыки и знания таких специалистов не всегда легко оценить. Так, молодые компании или неопытные руководители начинают вести переговоры о деньгах и выставлять непонятные ценники людям, знания которых они даже не проверяли.
Специалист Максим выходит на рынок IT-технологий с ценником 70 000 руб., после чего компании начинают бороться за него, поочередно повышая эту сумму. При этом Максим всего лишь отучился на краткосрочных он-лайн-курсах программирования и буквально с неба взял сумму в 70 000 руб. Работодатели, с которыми общается Максим, в восторге от его личных качеств. Профессиональные навыки они не в состоянии оценить. Внутренних штатных программистов у них пока нет, поэтому провести техническое интервью совсем некому. Так, после двухнедельной прогулки по рынку наш Максим возвращается к нам с желаемой зарплатой в 140 000 руб., чему он очень рад. Мы тоже рады за Максима!
Как не стать одним из таких работодателей:
Всегда проводить анализ заработных плат по той должности, о которой идет речь.
Всегда проводить профессиональное (техническое) интервью, привлекая эксперта из соответствующей области.
Не потакать любым желаниям кандидатов и не уговаривать их пойти работать именно к вам за любые деньги.
В идеале следует искать людей, которые выбирают работодателя не только по з/п. Для многих также важны: сфера бизнеса, команда, задачи, расположение офиса и др. Помните, таких людей действительно много. Считается, что денежная мотивация эффективно работает лишь первые 3 месяца, после чего на первый план выходят остальные факторы труда.
Печальным выводом из этой истории становится общий перекос рынка IT. Адекватные работодатели на этапе технического интервью с кандидатами не понимают, откуда берутся настолько завышенные ценники. При этом довольно сложно бывает объяснить типичному Максиму, что он не стоит тех денег, которые ему уже пообещали другие.
Встречные советы соискателям:
Адекватно оценивайте уровень своих знаний.
Прежде чем называть цифру, изучите, сколько в среднем по рынку получает похожий на вас специалист. Эта информация есть в открытом доступе на сайте HeadHunter. Откройте 10 похожих резюме соискателей и найдите среднюю сумму.
Когда вам задают вопрос о желаемой заработной плате, не называйте сумму в несколько раз выше рыночной. Вы можете немного повысить свою стоимость и успешно пройти все этапы интервью, после чего я вас даже похвалю (ведь надо уметь себя продавать). Но не заменяйте реальные 50 000 руб. на нереальные 150 000 руб. Любой нормальный работодатель отправит вас в черный список соискателей.
Вроде я всегда пишу по четыре пункта, поэтому пункт номер четыре. Включайте все свое обаяние и, если вы это умеете, – торгуйтесь. Но в будущем будьте готовы на практике доказать свою стоимость. Чуть позже мы с вами поговорим на тему этичных зарплатных переговоров.
Если вы уже обзавидовались Максиму и решили, что отныне он будет получать кучу денег, я вас разочарую. Отсутствие желаемой экспертизы выявляется у специалистов довольно быстро, в течение первых двух месяцев работы.
Иногда недель. Затем начинаются конфликты, сложности и скандальные увольнения. Все эти вещи обязательно отразятся на вашем резюме или в трудовой книжке. На сердце Максима это также оставит неизгладимый след. Ему придется вернуться на несколько зарплатных шагов назад и более объективно себя оценить.
Заплатите за HR
Знакома ли вам классическая история о том, как амбициозный руководитель старается делать все сам и всегда все контролирует? Он никому не доверяет, а еще он не- много жадный. Его нежелание платить деньги дополни- тельным сотрудникам отражается в отсутствии достаточного количества персонала. При этом, текущий штат компании объективно не справляется с объемом задач. Многие компании существуют в подобном режиме долгие, хотя и не очень счастливые годы. До некоторых пор эта экономная схема отлично работает. Мы не учитываем про- фессиональное выгорание наших сотрудников и посещение ими психолога по выходным. Когда же это перестанет работать? – в момент масштабирования и расширения бизнеса.
Если бизнес расширяется, хаос наступает даже в хорошо прибранных компаниях. Вспоминаем, что наш руководитель не способен делегировать задачи и привык самостоятельно все контролировать. Делать это при численности в 50 сотрудников – еще куда ни шло. Но вот когда нас уже 300 человек, ему не позавидуешь.
Подобная проблема касается не только начальников. Рядовые специалисты тоже зачастую залезают в чужие участки работы и зачем-то стараются навести там порядок. Повторим, максимальная эффективность бизнеса наступает в момент, когда каждый сотрудник задействован на своем рабочем участке. Да, сотрудники должны пересекаться, помогать друг другу и создавать эффект синергии. Просто дизайнер не должен учить продажников продавать, а технический специалист не должен настаивать на смене цветовой гаммы нашего сайта.
Мой идеальный HR-мир наделен следующими характеристиками:
Сотрудники не занимаются бесполезным дублированием задач и обязанностей. При этом они имеют отличное представление о том, чем занимается соседний специалист. Возникает взаимозаменяемость на случай форс мажора. Когда нет форс мажора, каждый занят своим делом.
Работодатели не дублируют штатные единицы, пока в этом нет острой необходимости. В случае разовой потребности можно привлекать специалистов к проект-
ному сотрудничеству. Приглашать человека работать на постоянной основе без 100% загруженности – выбрасывать деньги на ветер.
Работодатели не жадничают и не экономят деньги на персонале в случае, когда расширение штата необходимо. Если на старте работы у вас было 5 клиентов, а теперь их 100, скорее всего объем задач ваших подчиненных изменился. Не люблю слово подчиненных, но мне нужны синонимы.
Работодатели нанимают новых специалистов с умом. Они готовы выделять бюджет на процессы подбора. Они не ограничивают себя исключительно поиском людей через знакомых. Фраза «через знакомых» заведомо убивает качество будущего персонала. Сын моей подруги как раз занимается SMM, а брат моей сестры отличный Маркетолог.
Только что была озвучена фраза «жалко бюджета на подбор». На этом вопросе мы и остановимся. Экономят деньги не только на подборе, но и на других HR-процессах.
Почему работодателям так больно платить за HR?
Причина в том, что влияние HR-процессов не так очевидно отражает будущую прибыль для бизнеса. Для сравнения приведем пример из области продаж, где оценить результаты работы намного проще. Либо товар продан, либо не продан. Либо мы заработали в этом месяце миллион рублей, либо не заработали. Казалось бы, HR-процессы можно также легко оценить: мы либо нашли сотрудника, либо не нашли. На практике все оказывается намного сложнее, давайте объясним почему.
Помимо оценки объективных факторов (опыт, пол и возраст), в HR-процессах важно полагаться на собственные ощущения. Финансировать интуицию своего HR-специалиста – страшное занятие, которое многим дается нелегко. Более того, оценить качество процессов, связанных с персоналом, возможно лишь в перспективе. Человеческий ресурс на то он и человеческий, что с абсолютной уверенностью спрогнозировать его поведение практически невозможно. Профессиональный Маркетолог способен уйти на обед и не вернуться, ведь отныне он хочет стать Танцором. Ваша работа ему более не интересна. Назовем это HR-свойство – подводные камни человеческих ресурсов.
3. Подводные HR-камни
Поведение человека нельзя предугадать на 100%. Так, при работе с людьми вашими основными качествами станут:
1) Спокойствие и умение отпускать ситуацию
2) Интуиция
3) Гибкость и адаптивность к людям
4) Принятие особенностей отдельных людей
5) Эмпатия