6) Умение слышать и слушать
7) Умение вести переговоры
8) Стратегическое мышление
Обсудим их по порядку. 1. Спокойствие понадобится вам в случае, когда человек сбежит от вас в первый рабочий день. На теме сбежавших кандидатов я остановлюсь подробнее. Не следует удивляться каждый раз, когда люди не доходят до собеседований, либо навсегда покидают компанию в обеденный перерыв. Такое бывает часто, и в этом не всегда виноват работодатель. Если в вашей компании грамотно выстроены HR-процессы, беспокоиться вам не о чем. Другая история, когда в компании царит полный хаос и люди «почему-то» оттуда сбегают. Вероятнее всего проблема здесь кроется именно в работодателе, с которым невозможно работать. «Невозможно работать» – это когда:
Работодатель неэтично ведет себя с персоналом. На людей кричат, их унижают.
Работодатель не выплачивает или задерживает заработную плату.
В компании высокая текучесть кадров на всех должностях. Каждый день меняется траектория работы и об- ласть задач.
Сотрудник просто не может работать с конкретным работодателем или в конкретном рабочем коллективе. Возможно ему не подходит стиль управления, методы руководства, либо корпоративные правила и ценности.
Вернемся к теме спокойствия. Каждый раз, ожидая ответа от соискателей, вы обязаны сохранять спокойствие. Не стоит судорожно названивать людям с фразой: «Вот-вот и я сам передумаю брать тебя на работу!» или «Не для тебя моя компания росла!» Некоторые работодатели поступают именно так, отпугивая тем самым достойных кандидатов. Даже будучи на стороне работодателя, постарайтесь вести себя этично и сдержанно. Не уговаривайте людей, не торопите их, не будьте слишком навязчивы. Это отпугивает обе стороны, поэтому соискатели – тоже мотайте на ус. Умейте выстраивать переговоры красиво и спокойно.
Работодатели, а вы приготовьтесь к интересным сюрпризам со стороны кандидатов. Однажды они обязательно начнут вас шантажировать. Шантаж может проявляться в различных фразах и выражениях.
Шантаж №1
– «У меня уже висит несколько предложений о работе от других работодателей, поэтому поторопитесь!»
– «Вот-вот, и именно сегодня меня уведут у вас прямо из под носа!»
При этом кандидат будет каждый день вам названивать и требовать обратную связь или оффер*. Достойные и востребованные специалисты никогда не занимаются подобными вещами. Они ведут себя уверенно, ведь они действительно уверены в том, что без работы не останутся.
* Оффер (Job Offer) – это официальное предложение о работе. Модный и полезный HR-термин
Шантаж №2
Моя любимая история про ответы на вопросы:
– «От какой суммы вы готовы рассматривать нашу должность?»
– «Какие у вас зарплатные ожидания?»
Особо смекалистые кандидаты отвечают:
– «А сколько вы максимально могли бы мне предложить?»
Бывает и такое, что кандидат озвучивает мне желаемую сумму в 100 тыс. рублей, после чего по моему голосу понимает, что не угадал. Далее начинаются качели из убывающих цифр:
– «Ну можно рассмотреть и 80 тысяч»
– «Хотя я и за 50 тысяч я работать согласен!»
Для меня подобные зарплатные качели – признак непонимания собственной стоимости. Можно сравнить это с игрой в угадай мелодию, хотя вроде мы обсуждаем серьезные вещи. Я ведь не торговец, а HR-специалист. Мне всегда хочется услышать адекватную и обоснованную желаемую зарплату. Поэтому если вы сами периодически бываете на стороне соискателей, заранее обдумайте ответ на этот вопрос.
Шантаж №3
Кандидаты могут шантажировать вас семьей и тремя детьми. Уже на старте общения такие люди попросят у вас зарплату чуть выше рынка, ведь:
– «У меня же особые обстоятельства!»
Однажды подобного специалиста мы приняли на должность Директора по маркетингу. Он с треском провалил свой испытательный срок, хотя мы до последнего старались его вытянуть. В конечном итоге нами был организован соответствующий разговор на тему его увольнения.
История про жалкое увольнение
Директор по маркетингу умолял нас его не увольнять, стараясь всеми способами надавить на жалость. Он умудрился даже попросить у нас денег в займы. Давным-давно он сразу обозначил нам, что у него жена и дети. Ему очень важны стабильность и зарплата чуть выше рынка. Мне очень нравится вот это его «чуть». В общем, специалист с особым отношением к нему, «не как у всех».
После его официального увольнения начался период смс-сообщений собственнику бизнеса. Сотрудник слезно просил нас вернуть его на работу и долгое время делал дома вид, что продолжает ходить в офис.
– «Я ничего не говорю своей жене, войдите в мое положение!»
История скорее грустная, чем смешная. Но такой опыт полезно знать, чтобы выявить подобные замашки у людей еще на начальном этапе общения с ними. Отсекайте шантаж и жалость и не доводите до неприятных последствий. Ну и раз уже мы частично затронули вопросы обсуждения заработной платы, держите полезную главу на эту тему.
4. Не нужны мне Ваши деньги
На практике встречаются люди, которым не так важен уровень заработной платы. Редкость, но такое случается. Так называемый профессиональный тип сотрудников. Для начала они для начала поинтересуются проектом, за- дачами, командой и возможностями развития. Профессионалы честно отвечают, что зарплата – не самый важный для них показатель при выборе места работы. Хотя даже с ними вам следует заранее обсудить уровень будущего дохода. Про данный тип личности я расскажу вам в отдельной главе про мотивацию.
Еще один хороший пример – молодые начинающие специалисты. Если это вы, советую не торговаться с пеной у рта за максимально возможную стоимость стажировки. В самом начале вашего карьерного пути гораздо важнее:
Наличие сильного руководителя, у которого можно чему-то научиться
Практические задачи, которые вы будете выполнять своими руками (не копировать бумажки в ксероксе)
Наличие возможностей для роста и развития внутри компании
Возможности совмещать учебу с работой (если вы студент последних курсов)
Соответствие стажировки вашим будущим карьерным планам
К сожалению, на старте карьеры многие отдают предпочтение дополнительным десяти тысячам, а не своей мечте. Стажеры выбирают себе работу, никак не связанную с их образованием и талантом. Иногда это вынужденные меры и человеку действительно необходимы деньги. Таких ребят я не осуждаю. Но если вам эти деньги не критичны, сделайте выбор в пользу карьеры, а не в пользу новых штанов Zara.
Начинающим специалистам всегда предлагают поработать в продажах. При успешном раскладе уровень дохода значительно выше, чем на позиции Ассистента по маркетингу. Но если вы мечтаете стать Маркетологом, из области продаж по телефону вас тяжело будет вытащить. Просто потому что в один прекрасный момент вам все-таки придется начать с нуля нарабатывать опыт работы маркетологом. Работодателям всегда нужна ваша практика. Никому не интересен список книг, которые вы прочитали в университете.
Более того, опыт работы в продажах (допустим) сигарет может загубить ваше и без того пустое резюме. Ведь если я ищу начинающего Специалиста по финансам, меня смущают ребята, продающие несколько лет сигареты или одежду. Особенно если при этом у них есть хорошее профильное образование в области финансов.
Следующим качеством при работе с людьми является 2. умение слушать интуицию. Вы не сможете просчитать, какой из пяти кандидатов больше других подойдет на должность. Это не математическое уравнение, здесь все намного сложнее. Всегда важно прислушиваться к своим внутренним ощущениям. Химия между кандидатом и работодателем – вполне существующий феномен.
Вы либо идеально друг другу подходите, либо при первой же встрече вас друг от друга воротит. Вы даже не можете объяснить почему. Толи куртка у человека дурацкая, толи акцент странный.
Принятие практически любого HR-решения будет частично основано на вашем личном опыте. Влияние ока- жут: ваши совокупные представления о людях; реакция на возраст, пол, род деятельности; внешность и др. Это происходит бессознательно. Так, наличие голода во время собеседования значительно влияет на наше решение по итогам интервью. Не смейтесь, это статистически доказано. Сюда же относятся такие факторы, как: настроение, наличие личных проблем, время суток и ретроградный Меркурий. Да, если человек верит в ретроградный Меркурий, он тоже повлияет на его решение. Наши моральные установки – сильная штука.
Что еще важно для рекрутера, так это умение принимать решения быстро и в условиях ограниченной информации. Борьба за хорошие кадры всегда происходит мгновенно. Пока вы думаете, решение в пользу сильного кандидата принимает другой работодатель.
Пожалуй, именно наличие интуиции во многих HR-процессах пугает скептиков, предпочитающих заранее просчитать всё на бумаге. При подборе персонала вы, безусловно, способны красиво представить все в виде несложного уравнения с двумя переменными. Заранее прошу прощения, но в вашем уравнении будет мало толку. Идеальный расчет полетит к чертям, когда кандидат мечты выдаст вам неожиданную порцию новых фактов о себе. Вы не всегда сможете принимать решения объективно и рационально. Часто вас будут смущать непонятные детали, и в эти моменты важно послушать свою интуицию. Идеальные резюме и красивые пиджаки на собеседованиях – не всегда правдиво.
Приведу вам пример. Большинство из вас смотрели сериал «Друзья». Там есть серия о том, как Росс выбирает себе девушку (2 сезон, 8 серия). У него есть две кандидатуры. Для особой наглядности парни составляют список плюсов и минусов каждой из них. Выглядит это следующим образом:
В конечном итоге Росс опускает все принципы логики и просто выбирает Рейчел. Ведь это же Рейчел, пусть даже с кучей недостатков. При подборе персонала мы также зачастую делаем выбор исходя из личных ощущений. Мы готовы взять более слабого специалиста, с которым нам просто будет легко и приятно работать. Мы готовы обучать и дотягивать знания людей, которые смогли бы легко влиться в рабочий коллектив. Для многих человеческий фактор играет куда более важную роль, чем профессиональный. Конечно в этом есть свои риски, поэтому не стоит слишком сильно утопать в глазах соискателей. Рациональность и логика должны дружить с вашей интуицией и внутренними ощущениями.
3. Гибкость и адаптивность к людям означают, что вы не должны быть категоричны. Обстоятельства бывают разными, поэтому важно уметь входить в чужое положение. В рекрутинге вы ежедневно будете встречаться со следующими ситуациями:
Необходимо срочно изменить график встреч и заново согласовать его со всеми участниками.
Сотрудник уже едет к вам на собеседование, но данную встречу необходимо корректно отменить или перенести.
Изменилась траектория поиска специалиста. Теперь работодателя интересуют абсолютно другие резюме соискателей.
Необходимо аккуратно уточнить, сколько офферов (предложений о работе) на данный момент имеет текущий финалист на должность.
Это несколько абсолютно абстрактных примеров, в каждом из которых вам понадобится гибкость при общении с людьми. График встреч – самый классический пример. Люди постоянно опаздывают на собеседования, либо вообще их не посещают. Некоторые встречи имеют свойство затягиваться, сбивая тем самым весь запланированный график собеседований.
Мало просто перенести встречу, важно знать потенциальные последствия таких действий. Вот вам примеры:
Каждый перенос встречи со стороны соискателя ставит ему маленький минус.
Каждый перенос встречи со стороны работодателя оставляет след в хрупкой душе кандидата. Многие люди итак бояться проходить интервью, а тут еще и неожиданные изменения.
Любая измененная встреча почему-то всегда заканчивается хуже, чем это могло быть. Возможно отношение друг к другу у обеих сторон становится менее серьезным.
Несмотря на все вышеперечисленные пункты, вы практически всегда должны дать людям еще один шанс и организовать им повторную встречу.
Давая второй шанс соискателю (либо работодателю), отменившему первую встречу, вы дорабатываете до конца весь процесс отбора на позицию. Это необходимое условие качественного рекрутинга. Для чего это нужно? Случаются яркие и запоминающиеся исключения из правил, когда проблемы на начальных стадиях оборачивается колоссальным успехом кандидата. Никто не ожидал, но дважды потерявшийся в коридоре Технический директор Николай оказался звездой производства. Из этого следует важный вывод: в рекрутинге нельзя полагаться на единые правила и стандарты. Всегда важно оценивать конкретную ситуацию.
Не думайте, что если это молодая девушка, то она обязательно будет легкомысленной. Не думайте, что более взрослый сотрудник всегда на порядок сильнее молодого специалиста. Классические предубеждения людей – враги качественного рекрутинга. Отработка каждого из этапов подбора открывает для нас возможности найти превосходного специалиста там, где остальные даже не думали искать. Хватайтесь за интересные исключения из правил.
График мечты
Труднее всего приходится в случае, когда график встреч расписан строго по часам. Даже если придется двигать собеседования, двигать их особо некуда. Отсюда полезный совет: всегда оставляйте небольшой запас времени. Ру- ководитель, который общается с кандидатами, будет вам за это благодарен. У него появится время хотя бы на чашку кофе в перерыве. Я рекламирую кофе не потому, что это полезно и здорово. Просто если вы проводите интервью, важно иметь время на фиксацию всего услышанного. Поверьте, после каждого следующего специалиста в вашей голове будет образовываться сборная солянка из инфор- мации. Качественное интервью – это не просто милое общение в кафе.
Пример неудобного графика встреч:
10:00 – Николай Иванов (SMM)
10:30 – Василиса Шумаева (Маркетолог) 11:00 – Яна Иванченко (Маркетолог)
Пример графика встреч с надеждой на успех:
10:00 – Николай Иванов (SMM)
11:00 – Василиса Шумаева (Маркетолог) 13:00 – Яна Иванченко (Маркетолог)
Советы по составлению графика собеседований
Первый совет
Проанализируйте в тестовом режиме, сколько времени у вас в среднем занимает одно собеседование. Обычно оно варьируется от 30 минут до 1 часа 30 минут. Многое зависит от интервьюера, а также от сложности вакансии. Опытные HR-специалисты способны за несколько минут выявить успешного или безнадежного кандидата, не затрачивая дополнительное время на переговоры. В свою очередь руководители на финальных этапах отбора общаются с кандидатами в среднем не менее часа.
Личная встреча значительно отличается от телефонного интервью (я вас очень удивила). Понимая безуспешность диалога, по телефону намного проще его аккуратно завершить. В свою очередь личная встреча обязывает нас пообщаться с человеком хотя бы 20 минут, иначе будет совсем неэтично.
Случаются и необычные истории. Кандидаты на должность обладают прекрасным опытом работы и отлично проходят все этапы телефонного интервью, но в жизни оказываются крайне неопрятными людьми. Неопрятный и грязный официант – так себе удовольствие, поэтому личное интервью с ним придется завершить как можно скорее. Я привожу в пример именно официанта, поскольку в данном случае должность обязывает человека выглядеть аккуратно. С другой стороны, если ваш неопрятный и гениальный специалист никак не связан с общением с людьми, это не так критично. Разве что его коллег будет немного раздражать грязная голова.