В тоже время судебная коллегия не согласилась с выводом о восстановлении истца на работе, поскольку прекращение трудовых отношений оформляется приказом.
Учитывая, что соответствующего приказа не было, то и оснований для восстановления истца на работе нет.
По результатам рассмотрения апелляционной жалобы, решение суда было отменено в части восстановления истца в должности, в остальной части решение оставлено в силу, а жалоба без удовлетворения.
Поскольку решение суда вступило в законную силу, то в рамках соответствующего исполнительного производства с работодателя в пользу работника было взысканы денежные средства в размере более двух миллионов рублей.
Эпизод второй. Иск о признании трудового договора незаключенным.
После полного фиаско работодателя в судебной тяжбе с работником, казалось бы, стороны должны по йти на переговоры, но, к сожалению, работодатель принял другое решение, которые также для него имело юридические последствия.
Работодатель обратился с иском к работнику в Хамовнический районный суд г. Москвы с требованием о признании трудового договора незаключенным, мотивируя это тем, что работник не подписал трудовой договор, к работе не приступил.
Кроме того, работодатель указал, что у работника имелась только краткосрочная виза, не предоставляющая работнику право работать на территории РФ.
Работник возражал против иска, подал встречный иск о взыскании зарплаты, процентов за просрочку зарплаты, компенсации за моральный вред и юридических издержек.
03.08.2016 г. по результатам рассмотрения гражданского дела № 2-3725/16 суд первой инстанции отказал в удовлетворении иска работодателя к работнику, удовлетворив встречный иск работника к работодателю в полном объеме.
Работодатель не согласился с решение суда, обратился с апелляционной жалобой в Московский городской суд.
Судебная коллегия, рассмотрев жалобу, пришла к следующим выводам.
В силу ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают на основании заключаемого трудового договора.
Трудовой договор вступает в силу с момента, определяемого в соответствии со ст. 61 Трудового кодекса РФ.
Работник обязан преступить к работе со дня, определенного трудовым договором.
Если работник не приступил к работе в день начала работы, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, что является единственным основанием для признания трудового договора не заключенным.
Факт наличия трудовых отношений между сторонами установлен имеющимися документами в материалах дела и решением Химкинского городского суда от 18.02.2016 г., вступившим в силу в редакции апелляционного определения Судебной коллегии Московского областного суда, согласно которому трудовой договор был заключен надлежащим образом.
Довод работодателя о том, что трудовой договор работником не подписывался в связи с отсутствием работника на работе, является несостоятельным, поскольку факт подписания данного трудового договора работником не оспаривается и он был допущен к работе работодателем.
Довод работодателя о том, что работник на момент трудоустройства не имел рабочей визы, поскольку у работника была гостевая виза, также не принимается судом, так как гостевой визы было достаточно для возникновения трудовых отношений, что следует из решения Химкинского городского суда от 18.02.2016 г., вступившего в силу в редакции апелляционного определения Судебной коллегии Московского областного суда.
Судья Хамовнического районного суда г. Москвы верно указал на то, что суд не вправе производить ревизию вступившего в законную силу решения суда, которым уже давалась оценка обстоятельствам при рассмотрении аналогичного дела.
Таким образом, доводы, на которые ссылается работодатель в обоснование признания трудового договора незаключенным, не содержат приведенных в ст. 61 Трудового кодекса РФ оснований.
По мнению судебной коллегии, рассматривая встречные исковые требования, суд первой инстанции правомерно взыскал с работодателя в пользу работника просроченную зарплату, проценты за просрочку зарплаты, компенсацию за моральный вред и юридические издержки.
Таким образом, по результатам рассмотрения апелляционной жалобы, решение суда первой инстанции оставлено в силе, а жалоба без удовлетворения.
Общая сумма взысканных денежных средств с работодателя в пользу работника составила более одного миллиона рублей.
Эпизод третий. Сокращение работника.
Казалось бы, предыдущие поражения работодателя в судах должны были бы научить работодателя принимать взвешенные решения.
Стоило бы сесть за стол переговоров и расстаться с работником по соглашению сторон, но работодатель совершает очередной не правильный шаг, увольняет работника по сокращению штата, не просчитав возможные после этого последствия.
Итак, работодатель уволил работника, руководствуясь п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Поскольку работа работника была приостановлена, работодатель уведомил работника почтой о сокращении штата, указав, что после истечения двух месяцев с момента получения уведомления работник будет уволен.
Позднее работодатель почтой направил работнику приказ об увольнении в связи с его сокращение на работе.
Работник посчитал, что его права нарушены и обратился в Химкинский городской суд МО с исковым заявлением к работодателю.
В исковом заявлении работник просил установить новую дату увольнения, признать приказ об увольнении незаконным, обязать работодателя выдать трудовую книжку, взыскать с работодателя просроченную зарплату, задолженность по оплате отпусков, компенсацию за сокращение, компенсацию за задержку выплат при увольнении, компенсацию за моральный вред и судебные издержки.
16.11.2016 г. Химкинский городской суд МО вынес решение по гражданскому делу № 2-7197/2016, удовлетворив исковые требования работника практически в полном объеме, частично уменьшив взыскиваемые суммы за моральный вред и судебные издержки.
Работодатель не согласился с решением суда, обратился с апелляционной жалобой в Московский областной суд.
Рассмотрев апелляционную жалобу, судебная коллегия пришла к следующим выводам.
Из материалов дела следует, что работодатель направил работнику уведомление о его сокращении, согласно которому работник будет уволен по истечению двухмесячного срока с момента получения уведомления.
В соответствии с приказом об увольнении работник был уволен 02.08.2016 г.
Разрешая исковые требования, суд первой инстанции исходил из того, что уведомление о сокращении получено работником лишь 04.07.2016 г., таким образом, днем истечения предусмотренного ст. 180 Трудового кодекса РФ срока, а, следовательно, в днем увольнения, является 05.09.2016 г.
Данный вывод судом сделан с учетом требований положений ст. 165.1 Гражданского кодекса РФ о юридически значимых сообщениях.
Таким образом, указанная дата увольнения в приказе об увольнении 02.08.2016 г. является незаконной.
Также в материалах дела отсутствуют доказательства того, что работнику выдана трудовая книжка, что нарушает его трудовые права.
Установлено, что работодателем допущена задолженность по зарплате и другим обязательным выплатам при сокращении работника.
Между тем, судебная коллегия установила, что решение суда в части размера взысканной компенсации за задержку выплат подлежит изменению.
15.05.2017 г. по результатам рассмотрения апелляционной жалобы решение суда первой инстанции было изменено в части размера взысканной компенсации за задержку выплат на день увольнения, в остальной части решение оставлено в силе.
Таким образом, в результате последнего решения суда, с работодателя было взыскано без малого один миллион рублей.
Выводы и рекомендации.
В целом, учитывая все суммы взысканных средств с работодателя в пользу работника судами, общая сумма к взысканию составила более четырех миллионов рублей и это при том, что на момент начала конфликта задолженность по зарплате была не более одного миллиона рублей.
Другими словами, работодателю пришлось переплатить работнику около трех миллионов рублей и это огромная сумма с учетом того, что работник приостановил работу и не работал с начала конфликта на протяжении всех судебных тяжб.
В связи с этим следует указать причины, по которым работодатель оказался в подобной ситуации.
1. Прежде всего, работодатель ошибся в выборе варианта расставания с работником, так как в данном случае оптимальным решением было бы расторжение трудового договора по соглашению сторон.
Пожалев в какой-то момент несколько сотен тысяч рублей на выплату зарплаты высококвалифицированному специалисту, работодатель попал на несколько миллионов, чем, несомненно, в конечном итоге порадовал работника.
2. Работодатель не учел при разрешении конфликта, что высококвалифицированные работники не только сами являются грамотными специалистами, но и имеют возможность нанять для своей защиты опытных юристов и адвокатов, которые специализируются на трудовых спорах.
3. Анализируя судебные решения, которые вынесены по данному трудовому спору между работодателем и работником, следует отметить, что работодатель нанял для консультаций и своей защиты в суде явно слабый юридический состав.
Только непрофессионализмом юристов можно объяснить подачу иска о признании трудового договора незаключенным после того как аннулирование трудового договора было признано решением суда незаконным.
Также непрофессионализмом юристов или других специалистов необходимо признать и действия по сокращению работника, когда неправильно была установлена дата увольнения, что в конечном итоге привело к поражению и наказанию работодателя в суде.
4. Следует также отметить и то, что работодатель, скорее всего руководство, не смогло переступить через свою гордость и сесть за стол переговоров с работником, что привело бы к разрешению спора без таких тяжелых последствий для работодателя, тем более что работник изначально был настроен на увольнение по соглашению сторон.
В целом, конечно, судебная практика по трудовым спорам бывает разная и, зачастую решение суда зависит от каких-то мелочей, но для разрешения трудового спора необходимо соответствующим сторонам идти на уступки друг другу, что в конечном итоге выгодно всем.
Независимость юридического мнения
Спорить с работодателем в суде по нынешним временам является делом не особенно перспективным с точки зрения взыскания с компании денежных средств или восстановления прав работника, если конечно работодатель не относится к крупным компаниям с белой зарплатой.
В основном работодатели скрывают реальные доходы своих работников, зачастую даже скрывают сам факт трудоустройства граждан, поскольку с одной стороны возможно меньше платить налогов и сборов, а с другой стороны есть возможность не выплатить работнику в полном объеме денежные средства работнику в случае его увольнения.
Это то, что касается частного бизнеса.
В органах государственной власти по большей части доход работника, помимо небольшого оклада, состоит из премиальных, которые выплачивают с какой-то периодичностью.
Для работодателей из числа госорганов это несомненный плюс, так как при таком раскладе работодатель может манипулировать своими работниками, в том числе влиять на их мнение и результаты работы.
Это, по сути, является частью механизма системы, когда на бесправии работников строится работа отдельно взятого органа и если кто-либо в систему не вписывается, то система выталкивает их за борт.
Отсюда возникает вопрос.
А возможно ли премировать или депремировать работника если он имеет свое профессиональное суждение, которое отличается от линии выбранной работодателем?
И этот вопрос далеко не праздный, так как совсем недавно в средствах массовой информации появились сведения о трудовом споре между работником прокуратуры и работодателем, вокруг чего уже появилось много шума.
Дело № 2-6106/2018 слушалось в Советском районном суде города Липецка по факту лишения работника премии за «неправильное» юридическое мнение, прокурорский работник не согласился с вынесенным дисциплинарным взысканием.
Новости о споре между прокуратурой и ее работником для обывателей звучат дико и где-то неестественно, так как кто может «поднять руку» на прокуратуру.
Предполагается, что каждый работник прокуратуры – это всего лишь винтик, давно вписанный в систему.
Тем интересней является факт спора с точки зрения анализа действий, предпринимаемых всеми лицами, которые так или иначе имеют к этому спору отношение.
В настоящей статье предлагаю рассмотреть поставленные выше вопросы с точки зрения обычных граждан и профессионалов, занимающихся юридической деятельностью, для которых независимое юридическое мнение является показателем профессионализма отдельной личности и правильного правосознания общества.
При этом необходимо добавить, что нам неизвестны конкретные обстоятельства дела и, в частности, за какой проступок лишили премии работника тоже известно исключительно исходя из того, что предполагают СМИ, но, как говорят, нет дыма без огня, а при таких обстоятельствах мы вправе предполагать именно наличие факта лишения премии работника прокуратуры за профессиональное юридическое суждение.
Обстоятельства дела
В прокуратуру поступило уголовное дело с обвинительным заключением, по результатам рассмотрения чего районная прокуратура нашла недостатки и отправила дело обратно следователю.
Следователь не согласился с мнением районной прокуратуры, результатам чего стала соответствующая жалоба следователя в областную прокуратуру.
Работник областной прокуратуры подтвердил правильность выводов районной прокуратуры и вроде бы все с этим согласились, кроме надзорного отдела самой областной прокуратуры, который выявил недостатки в работе прокурорских работников.
В связи с проведенной проверкой работник областной прокуратуры получил дисциплинарное взыскание и лишился премии, а работник районной прокуратуры, по словам его областного коллеги, вышел «сухим из воды».
Работник не согласился с решением работодателя и обратился в суд с соответствующем исковым заявлением, которое было рассмотрено по результатам чего в удовлетворении иска отказано.
Надзорный отдел областной прокуратуры
Выше указывалось, что нам неизвестны все обстоятельства дела и поскольку суд решил слушать дело в закрытом режиме, то, наверное, никто и никогда точно не узнает о том, что в действительности произошло.
В тоже время, следует отметить, что надзорный отдел областной прокуратуры вправе осуществлять свои полномочия, в частности, давать оценку выполненной работы работником прокуратуры.
Надзорный отдел просто выполнил свою работу, несмотря на то, что на мнение этого отдела могли повлиять разные обстоятельства, особенно на фоне того, что, как правило, в прокуратуре своих не сдают и это знает каждый юрист, который обращался с жалобами в вышестоящие прокуратуры на действия нижестоящих прокуратур.
Тут может два варианта.
1. Работник областной прокуратуры, а значит и работник районной прокуратуры действительно допустили существенные ошибки при написании своих заключений, а это значит, что именно по их вине произошла задержка при расследование уголовного дела.
При таких обстоятельствах есть все основания применить к работникам дисциплинарное взыскание, например, лишить работника областной прокуратуры премии за квартал, которая предусмотрена ст. 44 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации».
Соответствующий порядок премирования установлен Приказом Генпрокуратуры России от 16.01.2013 № 28 (ред. от 09.03.2017).
Кроме того, ст. 41.7 указанного федерального закона предусмотрена возможность привлечения прокурорских работников к дисциплинарной ответственности.
Таким образом, по сути, если работник областной прокуратуры допустил промашку в работе, то вполне законным выглядит привлечение его к дисциплинарной ответственности и лишение его премии.