Радостный рабби шел домой и про себя думал:
«Это хороший материал для проповеди. На следующей неделе, когда я буду говорить, я дам эти три совета!
Я напишу их на стене своего дома и напишу их на своем столе, чтобы помнить их.
Эти три правила могут изменить жизнь человека!»
Вдруг эта птица, взлетевшая на ветку большого дерева, начала так громко смеяться, что рабби спросил:
В чем дело?
Ты дурак! сказал птица. В моем желудке драгоценный алмаз. Если бы ты убил меня, ты стал бы самым богатым человеком в мире!
Рабби пожалел в душе:
«Действительно, я глупец, я поверил этой птице».
Он бросил книги, которые нес, и начал карабкаться на дерево.
Он был уже старым человеком и никогда раньше не лазил по деревьям.
И чем выше он взбирался, тем выше, на следующую ветку, перелетала птица.
Наконец, он достиг самой верхушки и почти схватил птицу.
Но она улетела, а рабби не удержался и упал.
Он очень сильно ушибся, ему было трудно даже приподняться.
А птица снова прилетела на нижнюю ветку и сказала:
Ты поверил ерунде: разве может быть у птицы в желудке драгоценный алмаз?
Ты пытался сделать невозможное: не умея даже лазать по деревьям, поймать свободную птицу голыми руками.
И наконец, ты пожалел о том добром деле, которое сделал: отпустил меня на волю, как и обещал.
А теперь иди и читай на следующей неделе свою проповедь!
Рабби это тот сотрудник\руководитель, который кажется (возможно, и себе самому) умелым, умным, и еще каким угодно.
В данном случае кажется понявшим, принявшим и желающим использовать три совета птицы. Да еще и другим эти советы передавать.
Птица это тот руководитель, который принял решение сделать не «человекУ лучше», а «человекА лучше».
В первом случае она решила свою задачу оказалась на воле. Все, может улетать. Ей хорошо, и рабби хорошо. Сейчас.
Это сделать человеку лучше.
Во втором случае, ей этого мало. Она хочет сделать рабби лучше. Чтобы он не «казался», а хоть чуть-чуть «стал» мудрым. И на самом деле понял и принял ее советы. Правда, для этого пришлось устроить небольшой тест, в результате которого ему было достаточно больно.
Так что, дорогие менеджеры вам выбирать, каким принципом руководствоваться.
Скажу только, что среди 12 ценностей Таллиннской школы менеджеров, лицензиатом которой я являюсь, ценность «Делай не человеку лучше, а человека лучше» далеко не последняя.
В следущий раз Станиславский.
Я надеюсь.
Письмо 7. Управленческие фишки режиссеров
(Станиславский К. С. «Моя жизнь в искусстве»)
Итак, как и обещала, рассмотрим «под микроскопом» небольшой фрагмент из книги К.С.Станиславского «Моя жизнь в искусстве».
Станиславский рассказывает об одном из западных режиссеров, за работой которого ему удалось понаблюдать и чему-то научиться.
Давайте попробуем сделать то же самое и мы.
Сначале эпизод целиком потом разбор «по косточкам»
«Кронек гроза актеров вне репетиций и спектакля был в самых простых, товарищеских отношениях даже с третьестепенными персонажами труппы. Он как будто даже кокетничал этой простотой с низшими. Но с начала репетиции, после того как Кронек садился на свое режиссерское место, он перерождался. Молча сидел он, ожидая, чтобы стрелка часов подошла к назначенному для репетиции часу. Тогда он брал большой колокольчик со зловещим низким звуком и объявлял бесстастрастным голосом: «Аnfangen». (Начинаем нем.) Сразу все затихало, и актеры тоже перерождались. Репетиция начиналась без задержек и шла, не прерываясь до тех пор, пока вновь не раздавался зловещий звонок, после чего бесстрастный голос режиссера делал свои замечания. А потом опять фатальный «Аnfangen» и репетиция продолжалась.
Но вот неожиданно остановка, замешательство. Актеры шептались, помощники режиссера метались по сцене. По-видимому, что-то случилось. Оказывается, что один из исполнителей опоздал, и его монолог приходилось пропустить. Помощник режиссера объявил об этом Кронеку и ждал распоряжений, стоя у суфлерской будки. Все замерли. Кронек истомил всех паузой. Она казалась бесконечно долгой. Кронек думал, решал. Все ждали приговора. И наконец режиссер изрек:
Роль опоздавшего артиста Х. в течение всех московских гастролей будет играть артист Y., а артиста Х. а назначаю в народные сцены управлять самой последней группой статистов, сзади.
Роль опоздавшего артиста Х. в течение всех московских гастролей будет играть артист Y., а артиста Х. а назначаю в народные сцены управлять самой последней группой статистов, сзади.
И репетиция пошла дальше с заменой провинившегося артиста дублером.»
Итак, Кронек гроза актеров. Каковы характеристики грозы?
Ударит молнией в кого и когда неизвестно, но ударит точно. Гроза вызывает уважение и страх.
Еще Макиавелли говорил, что если выбирать между любовью и страхом подчиненных, то страх надежнее.
Но страх нужен не вообще, должна быть четкая грань между страхом и бесстрашием.
Должно быть страшно не выполнить свой долг, и не страшно работать на совесть.
Мы не будем сейчас эту тему развивать, просто отметим для себя, что неплохо бы УМЕТЬ становиться грозой. Когда надо.
При этом всегда быть грозой совершенно не нужно вне репетиций Кронек в простых товарищеских отношениях со всеми.
Здесь мы видим замечательное умение, которого часто не хватает именно российскому менеджеру, умение разделять свои роли.
Здесь мы товарищи, здесь чай пьем, а здесь я руководитель, мы работу работаем, и извольте быть полностью в своей роли подчиненного, сотрудника, иначе может грянуть гром.
Упрощает этот переход некий ритуал Кронек садится на свое режиссерское место и звонит в колокольчик.
Это четкий сигнал смены ролей и правил взаимоотношений в этих ролях. «От звонка до звонка» никаких приятельских штучек.
Актеры это знали и тоже перерождались.
Позволительный уровень отклонения от порядка всегда задает сам руководитель.
Кронек молча ждет когда стрелка часов подойдет РОВНО к назначенному часу.
И опять ритуал: звонок колокольчика, который возвещает не только смену ролей, но и ценность уважения ко времени, к точности и пунктуальности тем, что звонит точно вовремя, и не РАНЬШЕ на пару минут (ну раз все собрались, давайте начнем), и не ПОЗЖЕ (ну что, кого еще ждем?).
И отклонение от порядка составляет 510 секунд. А не 1520 минут.
Бесстрастность голоса тоже важна. Особенно в том момент, когда делаются замечания.
В чем разница делать замечания с эмоцией или без?
Можно много об этом рассуждать, предложу упрощенную схему: когда мы делаем замечание, надо четко разделить ЛИЧНОСТЬ и ПОВЕДЕНИЕ.
Мы делаем замечание не человеку, а его конкретным действиям.
А эмоции будут уже относиться к человеку.
Есть примерно такая формула ведения переговоров мягкость по отношению к человеку и твердость по отношению к фактам.
Если ее переформулировать, то получится эмоции по отношению к человеку, и бесстрастность, голая логика по отношению к его поведению.
Отсутствие эмоций в процессе делания замечаний как раз и говорит о том, что замечания относятся ТОЛЬКО к тому, что и как человек делает, и ни в коей мере не к его личности.
И тогда проще становится все обсуждать обид не возникает, и других эмоций тоже.
Руководитель просто их не порождает.
Для надежности при разборе ошибок подчиненного можно даже сделать стандартный «сэндвич»:
положительная эмоция по отношению к человеку (ты хороший человек)
без эмоций четкий разбор поведения (твои действия такие-то и такие-то не подходят к данной ситуации, ведут к таким-то последствиям, измени эти свои действия)
положительная эмоция по отношению к человеку (ты хороший человек)
Это, конечно, годится в ситуации стандартного разбора ошибок, когда претензий к личности, к каким-то качествам (лени, любопытству, гордыни и пр.) действительно нет. Это упрощенный подход.
Пусть усложнения лежит в сторону разделения ролей руководитель и Учитель.
Когда руководитель играет роль Учителя, тогда он помогает разобраться человеку в том, какие именно качества, какое моральное несовершенство приводит к ошибке.
А в основе любой ошибки в поведении моральные причины (поленился, позавидовал, понадеялся на авось и пр.).
Поэтому если есть ошибки в поведении, то не может не быть «ошибок», «пустого» в личности.
Но обсуждать это возможно из роли Учителя. Руководитель не может наказывать за недостатки личности, а только за ошибки в поведении, да и то только в рабочих ситуациях.