б) было отобрано двенадцать (12) человек, с некоторыми из которых, как с соискателями, проводила собеседование, составляла психологические портреты, давала рекомендации предприятию по дальнейшему взаимодействию с претендентами.
Участвуя в реализации задачи отдела по работе с персоналом по формированию внутреннего кадрового резерва, я провела следующую работу:
а) изучила и проанализировала результаты ранее проведённой на производстве социометрии (всего двести (200) с лишним анкет);
б) осуществила первичный отбор претендентов в кадровый резерв;
в) осуществила групповую диагностику отобранных претендентов;
г) осуществила отбор по результатам проведённой диагностики, провела индивидуальную беседу с каждым;
д) составила психологические характеристики на претендентов;
е) разработала для каждого индивидуальную программу дальнейшего развития.
Участвуя в организации и проведении социометрии среди специалистов и руководителей отделов (офис):
а) осуществила изучение результатов проведённого исследования (48 анкет);
б) проанализировав анкеты, выявила лидеров (22 человека);
в) провела индивидуальную психологическую диагностику отобранных претендентов;
г) сформировала группу кадрового резерва из числа офисных работников;
д) обобщив результаты проведённых социометрических исследований, сформировала кадровый резерв;
е) составила списки, которые представила начальнику отдела по работе с персоналом для последующего представления их на рассмотрение руководству предприятия.
В списке сотрудников, диагностированных для отбора в резерв кадров на руководящую должность, всего было представлено 48 человек, которые прошли диагностику и на которых я составила психологические характеристики. После того, как я провела эту работу, в списке резерва кадров на руководящую должность осталось 22 человека, с которыми я провела беседу, тестирование, опираясь на результаты анкетирования, проведённого в коллективах, где они работали, составила на них психологические характеристики.
Внося предложения по совершенствованию деятельности отдела по работе с персоналом:
а) принимала участие в разработке сценариев праздников;
б) предлагала идеи для организации досуга работников предприятия;
в) проводила индивидуальные консультации для работников предприятия (по запросу).
Сколько времени уходить на работу с каждым обследуемым
Проведение диагностики 0,5 часа
Проведение беседы до 1 часа
Обработка и осмысление полученного результата до 1 часа
Оформление полученных результатов в письменном виде 0,5 часа
Набор текста на компьютере до 1 часа
Разработка программы индивидуального развития обследованного до 1 часа
Очередная встреча с обследованным, чтобы объяснить ему, каков он, предложить рекомендации, иногда приходится сразу начать работать с обследованным показывать ему на примере, как он должен заниматься саморазвитием от 1 часа и больше.
Итого, затрачивается около семи часов времени.
Если приходится работать с группой, то, необходимо провести групповую диагностику затраты времени до 1 часа, а, потом, на каждого обследованного, необходимо составить психологическую характеристику и пройти с ним путь, который обозначен выше.
По результатам работы в качестве штатного психолога начальник отдела по работе с персоналом составила на меня психологическую характеристику и обозначила весь, выполненный мною за период работы, объём.
Характеристика на к. п. н., доцента Шуман Светлану Георгиевну, работавшую на ИООО по контракту в период с 23 октября 2015г. по 14 января 2016г.
Ш.С.Г. была прията в ИООО в отдел управления персоналом на должность психолога I категории. В своей работе руководствовалась должностной инструкцией психолога I категории.
В рамках деятельности отдела по набору и формированию внешнего резерва Ш.С.Г. осуществляла анализ анкет и резюме, поступающих на электронный адрес предприятия, проводила отбор возможных претендентов на должности, набор на которые был объявлен. Проводила собеседования с соискателями, составляла психологические портреты.
Участвовала в реализации задачи отдела управления персоналом по формированию внутреннего кадрового резерва. Изучив и проанализировав результаты ранее проведенной на производстве социометрии, Ш.С.Г. сделала первичный отбор претендентов в кадровый резерв. На следующем этапе, используя индивидуальную и групповую формы работы, продиагностировала всех потенциальных кандидатов в резерв. На основании результатов исследования осуществила отбор сотрудников, работающих на производстве, в группу резерва кадров. Предложила рекомендации по их дальнейшему развитию.
Участвовала в организации и проведении социометрии среди специалистов и руководителей отделов (офис). Проанализировала результаты, выявила лидеров. Провела индивидуальную психологическую диагностику и на основе полученных данных отобрала группу кадрового резерва из числа офисных работников. Обобщив результаты исследований, Ш.С.Г. сформировала кадровый резерв, предоставила руководству списки на рассмотрение.
Ш.С.Г. постоянно вносила предложения по совершенствованию деятельности отдела управления персоналом. Совместно с коллегами принимала активное участие в разработке сценариев праздников, предлагала идеи для организации досуга работников предприятия. Проводила индивидуальные консультации для работников предприятия (по запросу).
За время работы на предприятии Ш.С.Г. зарекомендовала себя, как высококвалифицированный специалист, проявила умение справляться с большим объемом работы и нести ответственность за результаты своей деятельности. Все поручения выполняла качественно и своевременно. Дисциплинирована, исполнительна, тактична.
В конце декабря месяца, я выполнила уже достаточно много работы, которую обсуждала с отдельными сотрудниками, но, как полагала, должна была поставить в известность о наработках и директора предприятия. Я подготовила Справку о проведённой на предприятии работе.
Справка о работе, проведённой Шуман С.Г. на предприятии ИООО
Главное в любом начинании опора на определённую концепцию, как на фундамент, на методологию. Именно концепция определяет модель «здания», которое предполагается построить.
В настоящее время можно сделать вывод, что ИООО построено на методологии диалектического материализма, марксизма-ленинизма. И это несмотря на то, что эти направления в науке уже давно признаны несостоятельными. К сожалению, наука до сих пор не придумала ничего взамен «отменённой» методологии. Поэтому, получается на словах отвергли, а, в реальной действительности, продолжают применять и опираться именно на эту «порочную» методологию.
Может показаться, что это неважно, опираясь на какую теорию, строят предприятие. Но, это не так. В настоящее время «модной» является попытка применить в деятельности предприятий «количественные показатели эффективности сотрудников». Опыт показывает, что «внедрить» в практику деятельности предприятия предлагаемые показатели и определить по ним эффективность деятельности отдельных сотрудников (и предприятия, в целом) не удаётся. И причина очень проста: КРI базируется на «порочной» методологии, предлагая в качестве отдельных единиц рассматривать финансы (деньги), потребителя, производство и сотрудников.
В этом подходе отсутствует идея развития. А, определить какие-либо изменения в той или иной системе (предмете, объекте, явлении, человеке, предприятии и т.д.) можно, только понимая, что она реально имеет сейчас. И, такими показателями, не могут быть деньги. (Деньги само собой, если система будет приобретать энергию, знания, духовность. И, чем больше энергии, знаний, духовности, тем большее количество денег и других материальных ценностей система получит). Поэтому, в качестве критериев оценки эффективности деятельности предприятия, необходимо брать уровень развития сотрудников, как личностей (их энергию, знания, духовность). И, чем большее количество сотрудников переходит на более высокий уровень развития, как личность, тем больше прибыль предприятия, тем больше об этом предприятии идёт положительной информации (поскольку, появляется продукция более высокого качества), тем большее количество клиентов привлекает в ряды своих покупателей предприятие. Лучшей рекламой результатов деятельности предприятия является продукция предприятия. И, на предприятии остаются деньги, которые предприятие тратит на рекламу. Деньги на рекламу предприятие тратит, но, если у одного-двух-пятерых покупателей мебель, произведённая на ИООО, разваливается, то, никакая реклама не сработает. Зато, великолепно сработает мнение неудачников покупателей, которые будут на каждом углу (и даже в других городах) «трубить» о том, какую «некачественную мебель выпускает ИООО». А, если покупателей кормят «завтраками» по поводу исполнения их заказа, если лгут, что машина с их заказом «уже «на парах», то «работа» таких сотрудников и является лучшей рекламой. Многие покупатели, которые заказали мебель для своих «первоклашек» к началу учебного года, не получили её до сих опр. И, какие тут искать показатели «эффективности деятельности», если «брак» лежит на поверхности.