обеспечение оптимального состояния между результатом выполняемой конкретным сотрудником работы и затратами организации, связанными с выполнением данной работы. Это включает организацию и совершенствование форм и методов справедливого и точного учета количества и оценки качества труда каждого сотрудника, а также затрат организации на содержание персонала и обеспечение его деятельности и, кроме того, выработку механизмов регулирования соотношений между этими двумя компонентами в зависимости от уровня успешности деятельности организации;
формирование и учет долгосрочных компонентов, определяющих уровень эффективности управления персоналом, таких как стабильность и гибкость персонала.
На втором этапе основная цель кадровой стратегии обеспечение социальной эффективности управления персоналом организации. Основными задачами этого этапа являются:
выявление, учет и использование в управлении персоналом дифференцированных индивидуальных потребностей и ожиданий сотрудников;
формирование коллективных интересов на основе их индивидуальных потребностей.
2. НАПРАВЛЕНИЯ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ
Цели и задачи кадровой политики организации реализуются через направления кадровой стратегии. Приведем содержание работ основных направлений реализации кадровой стратегии одной из российских организаций.
Содержание работ по направлению «Планирование и подбор персонала»
Цель: отслеживание потребностей подразделений организации и своевременный подбор специалистов, обладающих необходимой квалификацией и личностными качествами.
Содержание
1. Текущее и перспективное изучение потребностей организации в персонале:
разработка планов развития подразделений организации с обоснованием увеличения штатной численности;
анализ укомплектованности подразделений персоналом, обладающим профессиональными умениями и навыками, соответствующими должностным требованиям;
разработка рекомендаций по оптимизации численности сотрудников на основе показателей экономической целесообразности.
2. Разработка требований к сотрудникам организации:
составление профессиограмм (описание психологических и профессиональных требований к основным специальностям, перечень функций, выполняемых в рамках той или иной должности, с указанием их относительной значимости);
составление профессиограмм (описание психологических и профессиональных требований к основным специальностям, перечень функций, выполняемых в рамках той или иной должности, с указанием их относительной значимости);
разработка критериев эффективности выполнения должности;
подбор комплекса психологических тестов по основным специальностям;
разработка профессиональных тестов для наиболее массовых специальностей организации (бухгалтер-операционист, кассир, кассир ПОВ и др.).
3. Мониторинг рынка специалистов и уровней оплаты труда:
анализ изменения уровня оплаты и условий труда специалистов организации на рынке и разработка рекомендаций по оптимизации заработной платы сотрудников данной организации;
создание и ведение базы резюме специалистов в соответствии со штатным расписанием и структурой организации;
создание автоматизированной системы, поддерживающей банк данных о кандидатах с возможностью выборки по факторным запросам.
4. Подбор персонала:
поиск специалистов вне организации по текущим заявкам и на перспективу в соответствии с утвержденным штатным расписанием с использованием различных способов привлечения специалистов:
использование собственной базы данных;
сотрудничество с кадровыми агентствами;
реклама о наборе в СМИ, в том числе на сайте в Интернете;
установление рабочих контактов с вузами;
организация стажировок выпускников вузов с целью последующего отбора.
первичный отбор кандидатов на работу на конкурсной основе с учетом их профессиональных качеств и психологических особенностей.
4.1. Психологическая и профессиональная оценка кандидатов:
комплексное профессиональное и психологическое тестирование кандидатов на работу и работающих сотрудников (определение личностных особенностей, оценка уровня интеллекта);
представление руководителям результатов тестирования и рекомендаций по методам построения эффективных взаимодействий с сотрудником.
4.2. Адаптация новых сотрудников:
подготовка брошюры «Введение в корпоративную культуру» для сотрудников с отражением следующих моментов:
история организации;
требования к сотрудникам;
рекомендации по повышению эффективности работы и т. п.
разработка методических материалов для руководителей по адаптации сотрудников;
консультации руководителей по вопросам адаптации персонала;
оценка прохождения сотрудниками испытательного срока.
Содержание работ по направлению «Развитие персонала»
Цель: подготовка и развитие персонала, профессионально владеющего современными кадровыми технологиями, заинтересованного в постоянном повышении своей квалификации и внедрении инноваций.
Содержание
1. Оценка (аттестация) персонала:
разработка положения об аттестации персонала;
определение критериев и формы оценки персонала;
подготовка аттестационных листов, протоколов и других нормативных документов;
формирование комиссии по аттестации персонала;
проведение аттестации по следующим параметрам:
оценка степени соответствия работающего персонала квалификационным требованиям;
анализ выполняемых функций и их соответствие должностным инструкциям и фактической загруженности сотрудников;
выработка предложений и рекомендаций по результатам аттестации:
возможности перемещения сотрудников;
составление прогноза соответствия настоящей и перспективным должностям;
необходимость направления на обучение и др.;
профессиональное и психологическое тестирование с целью определения необходимости повышения квалификации.
2. Планирование обучения:
оценка потребности в повышении квалификации сотрудников в случае:
расширения функций сотрудников;
расширения номенклатуры новых услуг;
внедрения новых технологий;
открытия новых отделений;
изменения нормативных документов (инструктивное обучение);
выводов по результатам аттестации сотрудников.
планирование каждой обучающей программы по следующим параметрам:
определение целей обучения;
выбор методов обучения;
определение содержания программы обучения;
план-график проведения обучения;
предполагаемый список участников;
оценка эффективности обучения по разработанным методикам.
сбор заявок и изучение потребностей подразделений организации в обучении специалистов;
разработка программ и планов-графиков обучения для различных категорий специалистов или обеспечение текущих заявок на обучение;
информирование руководителей и специалистов о предлагаемых программах обучения, планируемых семинарах, конференциях, выставках;
подготовка нормативных документов по вопросам обучения (распоряжения, положения и т. п.).
3. Организация внутреннего обучения.
3.1. Подготовка специалистов для проведения внутреннего обучения:
выявление специалистов, готовых к проведению обучения;
обучение «специалистов-преподавателей» по вопросам организации тренингов и семинаров, подготовка внутренних тренеров;
разработка системы поощрения специалистов, проводящих внутреннее обучение.
3.2. Организация внутреннего обучения по следующим направлениям:
доведение знаний, полученных на внешних семинарах до сотрудников, работающих в смежных областях;
расширение профессиональных навыков специалистов;
ротация специалистов в смежные подразделения на смежные рабочие места с целью повышения квалификации и взаимозаменяемости сотрудников;
круглые столы по актуальным вопросам работы организации с привлечением специалистов различных подразделений.
3.3. Тренинги по повышению эффективности работы с клиентами:
разработка методических материалов по следующим направлениям работы с клиентами:
тренинг телефонного общения (для сотрудников, работающих с клиентами по телефону);
клиентоориентированное поведение, повышение качества обслуживания клиентов (для операционистов, кассиров и других специалистов допофисов и филиалов, обслуживающих клиентов);
способы привлечения клиентов (для специалистов, занимающихся привлечением клиентов);
способы убеждения, поведение в конфликтной ситуации, особенности межличностного общения (для всех специалистов, работающих с клиентами).
организация и проведение семинаров и тренингов;
контроль эффективности тренингов.
3.4. Организация обучения сотрудников филиалов и допофисов:
проведение 23-дневных тренингов для сотрудников филиалов по вопросам обслуживания клиентов;
консультации руководителей филиалов по вопросам организации работы с персоналом с учетом выявленного в процессе кадрового аудита потенциала;
организация стажировок сотрудников филиалов и допофисов в Центральном отделении.
3.5. Развитие управленческих навыков руководителей:
разработка методических материалов по вопросам управления персоналом;
проведение тренингов для линейных руководителей по основным технологиям управления персоналом:
«Мотивация»;
«Адаптация новых сотрудников»;
«Делегирование полномочий»;
«Работа руководителя по развитию карьеры сотрудников»;
«Повышение эффективности групповой работы»;
другие темы по запросам руководителей;
инструктивная беседа с руководителями при назначении на должность:
инструктаж по вопросам информационной безопасности;
структура организации и система подчинения;
порядок приема, перемещения, увольнения сотрудников; оформление отпусков; информация о временно отсутствующих; порядок повышения квалификации сотрудников;
действующие в организации нормативные положения по работе с кадрами. Порядок разработки положений по подразделениям и должностных инструкций сотрудников;
дисциплинарная практика;
информация Управления по работе с кадрами в сети;
консультации по вопросам управления персоналом.
4. Организация внешних семинаров:
создание и поддержание электронной базы данных по вопросам обучения сотрудников по следующим параметрам:
компании, проводящие обучение банковских специалистов;
тематика и программы обучения по направлениям с учетом штатной структуры организации;
сроки проведения обучения;
стоимость курса;
учет прохождения профессиональной подготовки сотрудниками организации;
отзывы об уровне преподавания;
оформление участия сотрудников организации во внешних семинарах.