10. Мне симпатичны люди, склонные к риску.
11. Я часто удивляю коллег неординарными предложениями.
12. Многие считают меня недостаточно дисциплинированным человеком.
13. Я часто ставлю под сомнение общепринятые постулаты.
14. Получая задачу от руководства, я часто сомневаюсь в ее корректности и целесообразности.
15. Многие считают меня нарушителем спокойствия в коллективе.
16. Я способен заразить своими идеями окружающих.
17. Я генерирую много новых идей, некоторые из которых впоследствии сам признаю неразумными.
18. Многие из моих предложений окружающие считают неприемлемыми.
19. Часто мои предложения, встречавшие вначале протест, впоследствии признавались большинством связанных с ними людей.
20. Я считаю, что наилучшее решение любой проблемы в радикальной перестройке системы.
21. Меня раздражают излишне педантичные люди.
22. Я готов противостоять большинству окружающих в отстаивании моих идей.
23. Я люблю изучать новые области знаний.
24. Совершая прогулки, я предпочитаю ходить разными маршрутами.
25. Я не боюсь поступить на работу в организацию, находящуюся в стадии становления.
26. Я с интересом отправляюсь в поездки в новые, неизвестные мне места.
27. Если бы позволяли средства, я менял бы автомобили как можно чаще.
28. Я готов вкладывать личные сбережения в создание венчурного предприятия.
29. Я готов выступить инициатором создания и руководителем венчурного предприятия.
30. Я высоко ценю личную свободу и возможность инициативной деятельности (даже в ущерб собственному комфорту).
31. Мне несимпатичны излишне осторожные люди.
32. Я ценю автономность в работе.
Индикатор Киртона рассчитывается как сумма выставленных по всем пунктам баллов от 1 до 5. Теоретические пределы шкалы от 32 до 160 при среднем значении, равном 96. Практически же анализ большой выборки (больше 500 измерений) дает пределы 45146 при нормальном распределении и среднем значении, равном 95 (98 для мужчин и 91 для женщин). В этом пространстве не может быть «плохого» или «хорошего» места; каждый способен представить творческие решения, но различия в предложениях разных людей являются отражением различий в стилях их мышления. Тем не менее, как следует из таблицы ниже, получив одно и то же задание, адапторы и инноваторы предпочитают выполнять его по-разному.
Суперадаптор
Суперинноватор
Точен, надежен, методичен, благоразумен
Выглядит как недисциплинированный человек, мыслит неординарно
Решает проблемы проверенными и понятными путями
Ставит под сомнение базовые положения, включая общепринятые
Решает проблемы путем внесения улучшений и повышения эффективности
Решает задачи, заново определяя их или изменяя их условия
Редко вступает в конфликт с правилами, обеспечивает стабильность в группе
Часто бросает вызов правилам
Изредка генерирует безопасные идеи
Генерирует множество идей, часто таких, которые выглядят рискованными
Предлагает решения, которые приемлемы для большинства
Предлагает решения, которые не всегда приемлемы для большинства
Традиционно в нашей стране было развито движение новаторов. Новатор человек, вносящий и осуществляющий новые и прогрессивные идеи или приемы в некоторой области деятельности. Типы новаторов и их роль в инновационном процессе отражена в табл. 1.
Изредка генерирует безопасные идеи
Генерирует множество идей, часто таких, которые выглядят рискованными
Предлагает решения, которые приемлемы для большинства
Предлагает решения, которые не всегда приемлемы для большинства
Традиционно в нашей стране было развито движение новаторов. Новатор человек, вносящий и осуществляющий новые и прогрессивные идеи или приемы в некоторой области деятельности. Типы новаторов и их роль в инновационном процессе отражена в табл. 1.
Новатор на современном производстве творческий работник, способный адаптироваться к стремительно меняющимся условиям постиндустриального общества. Его характеризует инновационность мышления, которая находит отражение в следующих качествах:
высокий профессиональный уровень, желание постоянно повышать уровень своего образования и квалификации;
Таблица 1
Типы работников-новаторов с точки зрения участия в новаторской деятельности
Новаторы
Генераторы идей
Персонал, способный выдавать в сжатые сроки большое количество оригинальных предложений, изменять область деятельности и предмет исследования, стремиться к решению сложных проблем. Они, в свою очередь, подразделяются на «изобретателей», «синтезаторов», «аналитиков»
Антрепренеры
Энергичные руководители в организации, которые поддерживают и продвигают новые идеи, возможно, и свои собственные. Для них характерны интуиция, преданность идее, инициативность, способность идти на риск и преодолевать бюрократические преграды. Они ориентированы на задачи внешнего порядка: создание организации, действующей во внешней среде; координацию служб организации во внешней деятельности; взаимодействие с субъектами внешней инновационной среды; рыночное продвижение нового продукта; поиск и формулирование потребности в новых разработках
Интрапренеры
Специалисты и руководители, ориентированные на внутренние инновационные проблемы, на внутреннее инновационное предпринимательство. В их задачи входят: организация многочисленных «мозговых штурмов», первичного поиска идей; создание атмосферы вовлеченности сотрудников в инновационный процесс и обеспечение «критической массы» новаторов, чтобы организация могла считаться в целом новаторской
«Информационные привратники» и «информационные звезды»
Персонал, относящийся к категории ключевых специалистов лабораторий НИОКР и отличающийся от своих коллег ориентацией на внешние информационные источники. Они читают гораздо больше других, в частности более сложную литературу, поддерживают широкие долговременные контакты со специалистами других организаций. Являются посредниками между коллегами в своей организации и внешним миром
Научно-технические привратники
Персонал, находящийся в узловых точках коммуникационных сетей, аккумулирующий и переносящий специализированную информацию, контролирующий потоки научно-технических, коммерческих и других сообщений. Они накапливают и распространяют новейшие знания и передовой опыт, «подпитывают» творческий поиск на разных этапах создания новой продукции или проведения организационноэкономических изменений в организации
творческие способности, получающие свое проявление в чувстве нового, в возможности видеть недостатки, находить пути их устранения;
способность овладевать новейшими технологическими приемами, методами и формами организации труда, высокая технико-технологическая культура;
способность к организационной и управленческой деятельности, умение эффективно организовать труд коллектива;
наличие определенных психологических и морально-нравственных качеств адаптивности, гибкости мышления, воображения, целеустремленности, добросовестности, трудолюбия.
На уровне управления инновационность мышления реализуется в способности отстаивать инновационные решения и способствовать развитию рационализаторства у других работников в целях развития инновационности как отдельной организации, так и экономики в целом.
1.2. Организационно-экономические условия проявления творческого потенциала персонала
Стержнем многих современных концепций в области менеджмента является управление интеллектуальными ресурсами, ядром которых является человеческий ресурс. Так, в японской концепции Кайдзен акцент ставится на то, что люди должны постоянно изыскивать возможности для улучшения своей деятельности. Систематическая, непрерывная, осуществляемая при участии каждого сотрудника деятельность по улучшению организации охватывает все без исключения аспекты ее существования. Кайдзен это способ мышления и теоретическая концепция, организационная система и совокупность практических приемов, применение которых позволяет организации стремительно улучшать показатели своей деятельности даже тогда, когда в ней не реализуются масштабные инновационные проекты (табл. 2).
Таблица 2
Характеристика системы Кайдзен
Характеристики
Традиционный подход
Система Кайдзен
Основная цель
Победить конкурентов
Завоевать потребителей
Рынок
Компания производит все, что может произвести
Компания производит то, что нужно потребителям
Приоритет менеджмента
Ориентация на результат
Ориентация на процесс и результат
Подход к решению проблем
При возникновении проблем ставится вопрос «Кто это сделал?»
При возникновении проблем ставится вопрос «Как это произошло?»
Отношение к изменениям
Изменения должны происходить как можно реже
Изменения должны происходить постоянно
Производство и продажи
Производство и продажи рассматриваются как отдельные области
Производство и продажи неразрывно связаны
Роль руководителей
Босс
Тренер
Отношение к персоналу
Сотрудники рассматриваются как одна из статей затрат
Сотрудники рассматриваются как основные активы
Решение проблем
Поиск решения проблем ведется в комнате для переговоров
Поиск решения проблем ведется на гембе2
Регламенты, процедуры
Пишутся «раз и навсегда»
Рассчитаны на постоянные изменения
Гемба
Рассматривается как источник проблем
Рассматривается как источник улучшений
Обучение сотрудников
Проводится только для определенного круга сотрудников
Проводится для всех сотрудников
Оценка работы сотрудников
Сотрудника оценивают по его слабым сторонам
Сотрудника оценивают по его сильным сторонам
Управленческая информация
Доступ к внутрикорпоративной информации ограничен
Доступ к информации открыт
Сущность Кайдзен непрерывный процесс совершенствования, в котором участвуют все. Способности одного человека ограничены, поэтому вовлечение всего персонала в совершенствование организации через Кайдзен резко увеличивает ее креативные возможности. Однако при решении вопроса о внедрении на конкретном предприятии определенного организационно-управленческого нововведения необходимо детальное изучение инновации на социально-психологическую совместимость с организацией. Так, попытка в 1980-х гг. массового внедрения в промышленности США кружков качества потерпела провал из-за того, что не были учтены социально-психологические характеристики работников американских корпораций, в то время как основой японского протипа кружков качества были коллективизм и преданность японских работников.
Процесс непрерывного совершенствования может и должен опираться на движение рационализаторов. Рационализация организация какой-либо работы, деятельности более рационально; усовершенствование. Рационализаторство разработка новаторских решений, направленных на совершенствование деятельности предприятий и организаций, повышение ее эффективности. Организационные условия развития рационализаторства определены письмом Роспатента и Минпрома России от 25 июня 1996 г. 6/7 «Методические рекомендации по организации и проведению рационализаторской работы на предприятиях Российской Федерации». В соответствии с этим письмом рационализаторским может быть признано техническое, организационное либо управленческое предложение, являющееся новым и полезным для данного предприятия.