Предприятия организуют и проводят рационализаторскую работу на основе разработанных ими положений. Так, положение о рационализаторской деятельности в ОАО «РЖД», утвержденное в 2005 г., устанавливает единые методические подходы к осуществлению рационализаторской деятельности, к организации и развитию массового технического творчества работников, регулирует отношения, возникающие в связи с разработкой и использованием рационализаторских предложений, а также организацией рационализаторской работы.
Пример
В I квартале 2007 г. на Забайкальской железной дороге было внедрено в производство 270 рационализаторских предложений. Экономический эффект от использования внедренных предложений составил 11,7 млн руб., что на 6,4 млн руб. больше, чем за аналогичный период прошлого года. Семнадцать рационализаторов и изобретателей дороги представлены к присвоению почетных званий «Лучшие изобретатели, рационализаторы, организаторы на железнодорожном транспорте». 25 рационализаторских предложений пятидесяти авторов работников дороги приняли участие в смотре-конкурсе рационализаторской деятельности «Идея-2007», проводимом ОАО «РЖД».
Предприятия организуют и проводят рационализаторскую работу на основе разработанных ими положений. Так, положение о рационализаторской деятельности в ОАО «РЖД», утвержденное в 2005 г., устанавливает единые методические подходы к осуществлению рационализаторской деятельности, к организации и развитию массового технического творчества работников, регулирует отношения, возникающие в связи с разработкой и использованием рационализаторских предложений, а также организацией рационализаторской работы.
Пример
В I квартале 2007 г. на Забайкальской железной дороге было внедрено в производство 270 рационализаторских предложений. Экономический эффект от использования внедренных предложений составил 11,7 млн руб., что на 6,4 млн руб. больше, чем за аналогичный период прошлого года. Семнадцать рационализаторов и изобретателей дороги представлены к присвоению почетных званий «Лучшие изобретатели, рационализаторы, организаторы на железнодорожном транспорте». 25 рационализаторских предложений пятидесяти авторов работников дороги приняли участие в смотре-конкурсе рационализаторской деятельности «Идея-2007», проводимом ОАО «РЖД».
Можно отметить основные моменты, которые должны приниматься во внимание при организации рационализаторства на предприятии.
1. Ответственность за введение и поддержание рационализаторства лежит на менеджменте предприятия.
2. Круг участников. Рацпредложения могут вносить не только отдельные лица, но и группы людей. На большинстве предприятий это сотрудники исполнительского звена и низший руководящий состав (бригадиры, мастера). Руководители более высокого уровня исключаются из рационализаторства, так как улучшение процессов в организации и так входит в круг их обязанностей.
3. Рацпредложения должны описывать как проблему, так и предлагаемое решение.
4. Оценка предложений осуществляется комиссией, которая формируется в основном из руководителей следующих подразделений: отдел кадров, производственный совет, финансовый отдел, техническая сфера, сфера управления. Какие критерии оценки лягут в основу оценки предложения, целиком и полностью зависит от предприятия.
5. Премия за рацпредложение. Если предложения успешно внедряются, то рационализатор получает премию, которая ориентируется на финансовую выгоду для предприятия. Как правило, они ориентированы на размер экономии, затраты на внедрение, организаторское воздействие, пользу для предприятия (например, 1020 % от потенциальной экономии за первый год).
6. Информационная поддержка рационализаторства. Необходимо регулярно публиковать информацию о рационализаторстве: на доске объявлений, в корпоративной газете. Критерии для оценки рацпредложений, их эффективность и вознаграждения от внедрения должны быть известны на предприятии.
Пример
Ежегодно в ОАО «УралСталь» (г. Оренбург) к празднованию Дня металлурга подводятся итоги корпоративного соревнования «Лучшее новаторское предложение года». По итогам конкурса 20072008 гг. определено 64 победителя и призера. Каждый из них награжден Почетной грамотой ОАО «УралСталь» и денежной премией в зависимости от занятого места и количества поданных (внедренных) предложений. В корпоративном соревновании могли принять участие работники комбината вне зависимости от возраста, стажа, опыта работы и занимаемой должности. В конкурсе представлено пять номинаций «Лучшее новаторское предложение года социальной направленности», «Лучшее новаторское предложение года по организации производства», «Лучшее новаторское предложение года по технологии производства», «Лучшее новаторское предложение года по экологии и безопасности производства», «Самый активный участник соревнования».
Процесс генерации и подачи новых идей одна из важнейших составляющих инновационной активности предприятий. Многие передовые организации сегодня имеют механизмы аккумулирования творческих идей и предложений, обеспечивающие вовлечение сотрудников в активную творческую деятельность программы выдвижения предложений. Такие программы, помимо дополнительного дохода, дают сотруднику возможность выработать и представить свои идеи и соображения по совершенствованию своей работы, обеспечивают возможность творческого самовыражения, позволяют добиваться признания и ощутить себя причастным к делам фирмы.
Например, в компании «КОРУС Консалтинг» каждый сотрудник должен предложить три идеи улучшения работы компании в месяц. По результатам конкурсного отбора три победителя получают премиальные выплаты. Систему внутренних инноваций этой компании можно назвать принудительной, ведь сотрудники должны выдавать идеи с заданной периодичностью. Минусом принудительного генерирования является то, что при серьезном рассмотрении многие из поданных идей оказываются обычными отписками. В случае добровольного генерирования доля дельных предложений выше. Однако принудительная основа приемлема, если инновационная политика в компании еще только проходит этап становления, важной задачей которого является максимально быстрое вовлечение всего персонала в процесс инноваций.
Представляет интерес японская система выдвижения предложений активная система, предусматривающая подготовку сотрудника, оказание необходимого содействия в разработке идей. Система выдвижения предложений в Японии ориентирована на выработку у японского рабочего навыков, позволяющих ему генерировать идеи и выдвигать предложения. Процесс обучения включает ознакомление сотрудников с методами сбора данных, методикой решения проблем и представления предложений в приемлемой форме. Каждому сотруднику устанавливается определенное количество предложений, которые он должен представить. На ведущих фирмах в Японии создается атмосфера, ориентирующая каждого сотрудника на участие в программах выдвижения предложений. А в результате аккумулируются многочисленные мелкие идеи, так называемые вторичные инновации, не попадающие под категорию изобретений, но дающие очень большой экономический эффект.
Уровень отдачи от новаторской деятельности работников может быть выявлен путем соотношения объема генерированных идей на объем инвестиций в работников:
где Vi объем генерированных идей;
Vw инвестиции в интеллектуальных работников.
Продуктивность интеллектуального работника рассчитывается как отношение реализованных в работе идей к общему числу идей, возникающих в процессе создания нового продукта:
где Ir реализованные идеи;
Ia общее количество генерированных идей.
Может быть рассчитан и коэффициент экономической эффективности от внедренных идей, воплотившихся в инновационных продуктах на одного работника-новатора:
где Э экономическая эффективность;
N общая численность работников-новаторов.
Можно выделить условия, поддерживающие, усиливающие или блокирующие, препятствующие новаторской деятельности персонала.
Отрицательный для нововведений климат характеризуется:
неопределенностью функций;
недостаточной заинтересованностью в инновационной деятельности персонала в целом и руководителей всех уровней;
ограничениями в системе коммуникаций, недостатком открытости и доверия;
недостаточной компетентностью руководителей;
неумением организовать межличностные отношения;
автократическим принятием решений.
К факторам, блокирующим новаторскую деятельность, относятся:
недоверие менеджеров к выдвигаемым снизу новым идеям;
необходимость множества согласований по новым идеям;
контроль за каждым шагом новатора;
кулуарное принятие решений по инновационному предложению;
передача нижестоящим руководителям указаний, сопровождаемых угрозами;
возникновение у вышестоящих руководителей «синдрома всезнающих экспертов».
Факторами, поддерживающими новаторскую деятельность, можно считать:
представление необходимой свободы при разработке новшеств;
обеспечение новаторов необходимыми ресурсами и оборудованием,
поддержку со стороны высшего руководства;
ведение дискуссий и обмен идеями;
поддержание эффективных коммуникаций с коллегами, другими подразделениями, вузами и внешними научными организациями;
создание системы морального и материального стимулирования новаторства;
доброжелательность в деловой критике;
отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;
углубление взаимопонимания работников.
К факторам, усиливающим новаторство, относят:
углубление взаимопонимания работников.
К факторам, усиливающим новаторство, относят:
создание возможностей для саморазвития и повышения квалификации;
сочетание в системе обучения специальных знаний и многодисциплинарной подготовки;
свободное выражение собственного мнения о проводимых изменениях;
поощрение совмещения профессий, ротация персонала;
преодоление барьеров и размывание границ между разными видами работ и функциональными обязанностями;
доступность содержательной деловой информации;
проведение регулярных совещаний рабочих групп;
логичную аргументацию необходимости изменений и реорганизаций, постоянную поддержку атмосферы доверия и восприимчивости к переменам.
Исследователи отмечают, что оптимальная мотивация, присущая энтузиасту-новатору, характеризуется средним уровенем мотивации достижения (закон Йоркса Додсона: максимальная продуктивность деятельности возможна лишь при поддержании мотивации достижения на среднем уровне), а также отсутствим соревновательной мотивации и мотивации социального одобрения. Непринужденная обстановка, характеризуемая отсутствием угрозы и принуждения, принятием и стимулированием любых идей, свободой действий и отсутствием критики вот основные черты инновационного характера организационной культуры предприятия.