ИЗВЕСТНЫЙ ПРИМЕР!
Водном информационном агентстве выходила корпоративная газета, которую сотрудники не хотели читать. Ситуация анекдотичная: компания мировой лидер в новостной журналистике не могла создать СМИ, способное заинтересовать «внутренних» читателей. Как выяснили консультанты, в агентстве не изучались информационные интересы, потребности и пристрастия сотрудников, а следовательно, не учитывались их возможности для PR. Хотя некоторые из них были известными людьми в обществе.
ИЗВЕСТНЫЙ ПРИМЕР!
Водном информационном агентстве выходила корпоративная газета, которую сотрудники не хотели читать. Ситуация анекдотичная: компания мировой лидер в новостной журналистике не могла создать СМИ, способное заинтересовать «внутренних» читателей. Как выяснили консультанты, в агентстве не изучались информационные интересы, потребности и пристрастия сотрудников, а следовательно, не учитывались их возможности для PR. Хотя некоторые из них были известными людьми в обществе.
Проблема. В российских компаниях много так называемого «самодурства» и «отсебятины». Главный специалист по всем вопросам это директор. Потому что он начальник. Так принято считать. Поэтому, по разным оценкам специалистов, не более 10 % российских компаний последовательно и успешно занимаются внутренним PR-выстраиванием коммуникаций между сотрудниками. Если коммуникации пытаются установить, то поддерживать обратную связь никто не собирается. Много секретов от персонала и госорганов. Хотя мода на корпоративные праздники захватила большинство компаний. Формат российского внутреннего PR сегодня довольно узкий и сводится к проведению корпоративных вечеринок.
Какие решения этой проблемы могут быть?
1. Стажировка студентов.
Компания Johnson & Johnson крупнейший в мире производитель товаров для здоровья человека, лекарственных средств и медицинского оборудования, когда-то, в 1886 году, начиналась как семейное дело. Сегодня масштабы компании впечатляют. Она объединяет семью из 250 компаний в 175 странах мира и имеет годовой оборот 50 млрд долларов США. При этом стратегическая цель компании это развитие молодых специалистов.
Стажировку для студентов предлагают такие авторитетные компании в своих областях, как Coca-Cola, Intel, Горно-металлургическая компания «Норильский никель», «Тройка Диалог», УРАЛСИБ, «Эрнст энд Янг», МТТ и т. д. ( Источник : Справочник «Золотые ступени карьеры» (2008. 5).
2. Семинары, конференции и тренинги для персонала.
Программы этого направления разрабатывают многие мировые лидеры бизнеса. В России об этом объявили компании Nestle (продукты питания), Cadbury Schweppes (производство кондитерских изделий), Procter & Gamble (товары народного потребления), JT International (производство табачной продукции), Accenture (консалтинг), HL (экспресс-доставка и логистика), «Халлибуртон Интернешнл Инк.» (сервисная компания нефтегазовой промышленности), Мэри Кэй (косметика). (Иcm о чник. Справочник «Золотые ступени карьеры».)
3. Система премирования и бонусов.
Группа компаний Armadillo (транспортная логистика), практикующая вознаграждение сотрудникам за личные результаты, является не только лидером среди транспортно-экспедиторских компаний, но и получает призы в престижных номинациях за совершенствование технологий, высокое качество сервиса, информационную открытость. (Исто ч н и к: Справочник «Золотые ступени карьеры».)
4. Социальный пакет и программа страхования.
Корпоративный стиль(Иcmочник: Прямые инвестиции. 2008. 6.)Какие ошибки чаще всего допускают руководители и менеджеры, планирующие PR?
Интересно, что для анализа ошибок в народе давно придумали пословицы и поговорки. Мы этим воспользуемся. Тем более что лаконичнее ничего не придумаешь.
Ошибка первая.
Недостаток внимания к внутренним информационным потокам. Не ведется работа с мифами и слухами.
Рекомендация : коррекция существующих слухов и инициирование сплетен на нужную тему.
Ошибка вторая.
Неправильный выбор информационных каналов (например, в СМИ появляется непроверенная информация, негативные слухи остаются без комментариев).
Эту ситуацию точно воспроизводит старая русская поговорка: « Захотели от кошки лепешки, а от собаки блинов]»
Есть вещи, в которых разбираются все, или по крайней мере думают все, что разбираются в таких темах, как мотивация поступков, преступность, футбол и политика. Наше время внесло в этот список рекламу и PR.
Повальная убежденность в абсолютном умении оценить рекламу ведет к тому, что каждый знает, как нужно рекламировать. Как правило, это оказывается копией самой заурядной рекламной кампании конкурентов.
Как гласит спортивная поговорка: « Сколько мужчин столько вариантов сборной по футболу».
Ошибка третья.
Преждевременное освещение в СМИ.
ГИПОТЕТИЧЕСКИЙ ПРИМЕР . Небольшая фирма, выходя на рынок, уверена в качестве и конкурентоспособности не только своего продукта, но и своей рекламы. Маркетинговые исследования и разработка стратегии продвижения на рынок считаются преждевременными и неоправданными затратами. Реклама сфокусирована на товаре. Известность и доверие отсутствуют. Затраты за участие на рынке растут. Но ниша рынка не меняется. Риск потерять еще не освоенный сегмент рынка, на который ринутся более крупные конкуренты с более эффективным маркетингом.
Мнение специалиста. Ошибка иного рода заключается в том, что общение с прессой начинают тогда, когда, собственно, еще не решено, что этой прессе сообщать сообщение еще не создано или четко не сформулировано. Результатом этого является негативное освещение или безразличие, исправить которое потом уже значительно сложнее (К. Головинский. 4P.ru).
Ошибка четвертая.
У фирмы нет определенной цели. Сотрудники не осведомлены о миссии и деятельности своей компании, по-разному видят свою фирму, у них нет единого представления о ней, более того, расходятся мнения о правильности и эффективности управления.
«Если нет цели не делаешь ничего, и не делаешь ничего великого, если цель ничтожна» (Дени Дидро).
Последствия
1. Когда «просачивается» информация о неоправданных затратах топ-менеджеров, сотрудники решают, что их обокрали.
2. Когда идет информация о перспективах, сотрудники могут решить, что они остаются «за бортом».
Рекомендация . Некоторые PR-специалисты в случае проблем непосредственного контакта руководства с персоналом предлагают раздавать так называемую «короткую памятку» каждому сотруднику, где перечислены рекомендации о желательном представлении своей фирмы в выгодном свете с соответствующими обоснованиями. Согласимся с этим, но при одном условии если, кроме памятки, сотрудник получит то, ради чего он работает.
ПРИМЕРЫ !
1. Руководитель отдела маркетинга и руководитель пресс-службы крупной компании, отвечая на вопрос журналиста о характеристике новых выпускаемых продуктов, испытывали затруднения. На самом деле эта компания осваивает десятки новых технологий, разрабатывает ноу-хау, получает новые патенты.
2. Один из топ-менеджеров крупной компании на пресс-конференции перечислял благотворительные акции своей фирмы и замялся при вопросе о митингах людей на месте, где фирма начала работы по строительству подземного гаража на территории детской площадки.
3. На пресс-конференции, призванной напомнить, что рынок биотехнологий в России жив, один из менеджеров крупного предприятия столь туманно сформулировал мысль, что газеты вышли с заголовками «Через 10 лет российские биотехнологии умрут».
Рекомендация ! Факт бурной деятельности PR-отдела по рассылкам извещений, объявлений, по участию в выставках и на форумах и т. п. отнюдь не означает, что их надо поддерживать и усиливать. Надеяться взять количеством глупо и наивно. Причина скорее в том, что не найдена «изюминка» проводимых кампаний. Важная информация, которая вращается на уровне топ-менеджеров, доходит до сотрудников в искаженном виде.
Мнение специалиста. Умение управлять слухами помогает создать атмосферу благожелательности, снять страхи перед будущим или вернуть доверие к высшему менеджменту Очевидно, если использовать для задуманного распространения слухов таких сотрудников, как секретарь, начальник отдела кадров, бухгалтер, то сотрудники не потрудятся проверять информацию и примут ее на веру (Юлиана Слащева .).
ПРИМЕР ! Отделы маркетинга ряда мясоперерабатывающих комбинатов активно раскручивали идею об использовании «экологически чистого» мяса и отсутствии гомогенных продуктов на упаковках и в рекламных кампаниях. Ее цель снять настороженность потребителей по этому поводу и выделиться среди конкурентов. Однако рабочим и даже партнерам зачастую ничего не было известно о новом подходе к качеству, и шутки на тему качества распространялись, как прежде.
Ошибка пятая.
Навязчивое распространение информации, неинтересной для персонала или вовсе не предназначенной для него.
Рекомендация ! Чтобы не загружать людей ненужными сведениями, стоит провести внутренний коммуникационный аудит. Технологии проведения таких исследований включают опрос, наблюдение, анализ (П. Малютин, агентство «Имиджленд Edelman PR»).
Круг вопросов, которые волнуют людей в этой сфере:
заработная плата, социальный пакет, премиальный фонд;
организация движения кадров, планирование карьеры и новые назначения;
обучение персонала (повышение квалификации, тренинги, профессиональные конкурсы, гранты на обучение);
как компания развивается, каковы планы на ближайший год.
Добавим следующее. То, о чем хотят знать сотрудники, помогло бы им в росте мотивации на работе.
Ошибка шестая. Встречи сотрудников с руководителями компании устраиваются только в форс-мажорных обстоятельствах.
Многие топ-менеджеры выходят на прямой контакт с персоналом в самые кризисные моменты. Они стараются выступить (как правило, усугубляя дело), если произошли утечка негативной информации, смена руководства, продажа компании, случилось ЧП и т. п. Информация подается в форме уговоров.
Рекомендация . Руководитель фирмы может быть кем угодно (учредителем, менеджером, управляющим и т. п.), но всегда он должен быть лидером. А лидерство это способность влиять и побуждать к действиям, обеспечивая достижение цели лидера. Всякий лидер, будь он автократ или демократ, приводит работников к одной и той же цели. Хотя у них разные средства, у автократа сосредоточенность на работе, у демократа на человеческих отношениях. Но не может быть такого средства, как отстраненность от работников. Контакт руководителя с подчиненными должен давать новый импульс, а никак не указывать на тупик. Каждый лидер присущими только ему качествами организует процесс и направляет его в нужное русло. Это предполагает контакт с людьми, а контакт возможен в проведенных каналах коммуникации.