Все перечисленные процессы взаимосвязаны между собой и образуют единую систему.
Системный подход рассматривает все процессы и явления в виде целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими отдельным составляющим её элементам. Системы имеют иерархическое устройство, горизонтальные и вертикальные связи, системам присущи определённые функции, центростремительные и центробежные тенденции, обратные связи (помимо прямых), экзогенные и эндогенные факторы развития.
Системы делятся на закрытые, функционирующие изолированно (независимо) от внешней среды, и открытые связанные с метасистемой, внешним воздействием. Простые и сложные системы различаются деревом целей.
Организация в рамках данного подхода рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов (подразделений, функций, процессов, методов).
Системный подход в 60-70-е гг. XX в. стал универсальной идеологией менеджмента, а системный анализ общепризнанным инструментарием. Применение теории систем к управлению облегчило для руководителей задачу увидеть организацию (фирму) в единстве составляющих её частей и их разновременной динамики. Методология системности помогла интегрировать вклад всех школ, в разное время доминировавших в теории и практике управления, не противопоставляя, а дополняя и пополняя известные управленческие новации.
Ситуационный, или кейсовый (от англ. case ситуация), подход к управлению, так же, как и системный, является и способом мышления и набором конкретных действий. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время.
Методологию ситуационного подхода рассматривают как 4 шаговый процесс.
1) руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность;
2) руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, как положительные, так и отрицательные, от применения данной методики или концепции;
3) руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию;
4) руководитель должен уметь увязывать конкретные приёмы, которые вызвали бы отрицательный наименьший эффект.
Успех ситуационного подхода зависит от 3 шага, т.е. от того правильно ли руководитель определил какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.
Если руководитель правильно проанализировал ситуацию, тогда не нужно будет ему прибегать к догадкам или методу проб и ошибок для определения наиболее подходящего решения организационных проблем.
Этот подход, разработанный в Гарвардской школе бизнеса (США), направлен на выработку ситуационного мышления и непосредственное использование полученных теоретических знаний, ведёт к анализу реальных ситуаций и принятию типологичных решений. Ситуационный подход, в отличие от процессного и даже системного, чаще используют в нестандартных случаях, в ситуациях неопределённости, неожиданного нестандартного реагирования окружающей среды. Подход такого рода воспитывает у менеджеров особые качества: гибкость, предвидение, умение принять запрограммированные решения в нестандартных ситуациях, быть оригинальными в достижении целей. Это управление антикризисного типа, массовых расстройств типичного хода процесса, катаклизмов и т. п.
Три последних направления в развитии теории управления являются скорее не теориями, а комбинациями теории и практики менеджмента, то есть ситуационный, системный, процессный подходы это методы применения теорий управления на практике.
Автором теории случайности (continency theory) и одной из основоположниц социотехнического (socio-technical systems approach) подхода к изучению проблем производственных организаций считается английский социолог Джоан Вудворд (19161971).
Теория случайности эмпирический подход в рамках теории организации, который соотносит особенности организационной структуры со случайными аспектами окружающей среды, технологии и т. д. и их воздействие на организационное поведение и эффективность. Теория случайности отклоняет «классическую» идею о наилучших принципах организации и объясняет разновидности в организационной форме условиями окружающей среды и техническими.
Социотехнический подход был разработан Тейвистокским институтом человеческих отношений. Он подвергает сомнению предположение об «одном наилучшем способе» и предоставляет возможность организационного выбора. Технология, например, рассматривается скорее, как ограничивающий, чем определяющий фактор, что позволяет учитывать альтернативные технические и социальные системы, систематизируя варианты и обеспечивая лучший выбор. Таким образом, система выполняет свою «первичную задачу», оптимизируя отношения между технической эффективностью и удовлетворение человека путём выявления «наиболее соответствующего».
Принципы социотехнического подхода к проектированию трудовых операций, к разделению труда:
работа должна требовать определённого напряжения и быть разнообразной;
работа должна предполагать углубление профессионального образования на рабочем месте;
работа в определяемых пределах содержит элементы принятия решений;
необходимость признания заслуги при хорошо выполненной работе;
необходимость определённой меры социальной поддержки работающего;
зависимость между результатами труда и социальным положением личности;
увязанность хорошей работы с желаемым будущим, с карьерой и повышением социального статуса.
ТЕМА 3. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
3.1. Концепция управления персоналом: понятие, содержание
Концепция управления персоналом система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма её реализации в конкретных условиях функционирования организации [15, с.96].
Концепция управления персоналом включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.
Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом [15, с.96].
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений [15, с.96].
Технология управления персоналом предполагает организацию отбора, найма персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др., а также вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала [15, с.96].
3.2. Эволюция концепции управления персоналом
Л. И. Евенко, выделяет в теории и практике управления людьми в организации четыре концепции, которые развивались в рамках трёх основных подходов к управлению: экономического, органического (организация воспринимается как живая система, существующая в окружающей среде) и гуманистического [8]:
1) использование трудовых ресурсов;
2) управление персоналом;
3) управление человеческими ресурсами;
4) управление человеком.
Для классификации концепций управления персоналом использованы следующие признаки:
роль человека в производстве: а) человек ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) важный элемент процесса производства и управления; б) человек личность с потребностями, мотивацией, ценностями главный субъект управления;
выделение подсистем: а) экономической, в которой главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а персонал исходя из этого, рассматривается как трудовой ресурс; б) социальной, в которой главенствуют вопросы отношений, социальные группы, духовные ценности, аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.
Рассмотрим концепции управления персоналом подробнее.
1. Концепция использования трудовых ресурсов (labor resources use) конец XIX в. 30-е гг. XX в.), сформировалась на базе экономического подхода к управлению (технократический менеджмент), в рамках которого «ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приёмами), а не управленческая подготовка людей в организации» [16, с.109110]. Эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме (классический технократизм), в системе развитого социализма в СССР.
Рис. 3.1. Классификация концепций управления персоналом [8]
В. Р. Веснин выделил три стадии технократического менеджмента ранний, классический и гуманистический. В конце XX в. на смену технократическому подходу пришел гуманистический [3]. Именно ранний технократизм взял на вооружение концепцию использования трудовых ресурсов [17, с.191].
Е. В. Шулакова отмечает, что технократический «подход к управлению персоналом господствовал на протяжении тысячелетий во взглядах общества на работников и базировался на том, что человек придаток машины. Истоки такого подхода можно обнаружить уже у древних римлян, считавших рабов «говорящими орудиями» (в отличие от «мычащих орудий» скота)» [17, с.190].
В XIX в. технократический менеджмент был обусловлен необходимостью повышения эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем, ориентированных на выпуск серийной массовой продукции. Он характеризовался введением рациональных процедур управления трудовыми ресурсами, усилением внешнего контроля и поиском более эффективных систем вознаграждения.
В раннем технократизме человек рассматривался как обезличенный управляемый объект, являющийся придатком машины, деятельность которого необходимо было упорядочить и предопределить и которому нужно платить плату за труд. Более важным и дорогим элементом производственной системы считалась техника, которую нужно было рационально использовать и совершенствовать. Это выражалось в жесточайшей эксплуатации человека: рабочий день составлял 1415, а иногда и 18 часов в сутки; использовался детский труд, например, на рудниках в Великобритании работали дети в возрасте 48 лет [18].
Кадровые службы, сформированные в начале ХХ в., выполняли регистрационно-учётные функции, и управление кадрами отождествлялось с организацией труда и заработной платы [7, с.56].
Основные принципы концепции использования трудовых ресурсов [16, с.110]:
обеспечение единства руководства: подчинённые получают приказы только от одного начальника;
соблюдение строгой управленческой вертикали: цепь управления от начальника к подчинённому спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
фиксирование необходимого и достаточного объёма контроля: число людей, подчинённых одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
соблюдение чёткого разделения штабной и линейной структур организации: штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;
достижение баланса между властью и ответственностью: бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;
обеспечение дисциплины: подчинение, исполнительность и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твёрдости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей;
заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переплате или перемотивированию.
Условия эффективности в рамках экономического подхода [16, с.111]:
чёткие задачи для исполнения;
достаточно стабильная среда;
производство одного и того же продукта;
человек согласен быть деталью машины и ведёт себя как запланировано.
Условия особых затруднений в рамках экономического подхода [16, с.111]:
сложность адаптации к меняющимся условиям;
неповоротливая бюрократическая надстройка (строгая заданность и иерархичность управленческой структуры, затрудняющая принятие креативных и самостоятельных решений исполнителями при изменении ситуации);
если интересы работников возьмут верх над целями организации, возможны нежелательные последствия (поскольку мотивация персонала сводится исключительно к внешнему стимулированию, то даже незначительных изменений в схеме стимулирования достаточно для непредсказуемых последствий);
дегуманизирующее воздействие на работников (использование ограниченных возможностей персонала может быть эффективным при малоквалифицированном труде).
2. Управление персоналом (personnel management). Научной основой этой концепции, развивавшейся с 1930 гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции) [9, с.15].
По мнению Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина концепция управления сложилась в рамках органического подхода (в рамках этого же подхода, по их мнению, сложилась также копцепция управления человеческими ресурсами, сменившая концепцию управления персоналом) [16, с.111]. Органический подход вывел управление персоналом за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы. Кадровые службы, прежде выполнявшие регистрационно-учётные функции, стали заниматься поиском и подбором работников, адаптацией персонала, планированием карьеры значимых для организации фигур, оценкой работников управленческого аппарата, повышением их квалификации.