Именно поэтому Специалисты по управлению персоналом занимаются лишь частью своих компетенций, связанных в основном с кадровым делопроизводством. Функционал же именно управления персоналом распределяется хаотично среди линейных менеджеров-начальников, как часть должностных обязанностей. Причём, без какой-либо доплаты за выполнение профессиональных неспецифичных функций.
Те же Специалисты по персоналу, которые не согласны быть просто «кадровиками», пытаются маневрировать путём подмены понятий. И вместо Специалиста по управлению персоналом у нас на рынке есть «HR»-менеджеры, это всё те же Специалисты по управлению персоналом, которые отбросили часть своих компетенций, связанных с «бумажной работой» и декларирующих свою экспертизу в области именно управления персоналом.
И если в корпорациях без диплома магистра попасть на должность начальника управления персоналом нереально без определённых обстоятельств, то в малом бизнесе, в свете тотальной оптимизации расходов и издержек, от Специалистов управления персоналом попросту отказались де-факто. Из всего огромного списка умений такого специалиста, малому бизнесу требуется лишь кадровое делопроизводство, которое осуществляет главный бухгалтер, а управление персоналом непосредственно генеральный директор с распределением рядя полномочий начальникам отделов.
При острой необходимости привлекается «HR»-менеджер, некто без качественного профильного образования, но с хорошо подвешенным языком и красивым «международным сертификатом». Этот «эйчар» занимается какой-то слабо структурированной работой, то ли разрабатывая систему «мотивации персонала», то ли осуществляя обучении и адаптацию персонала. Это обычно происходит, когда мелкое ООО разрастается в несколько десятков специалистов, но формализация бизнес-процессов в нём очень слабая, а соответствующих компетенций у генерального директора по сути и нет.
Процесс «разрастания» мелких компаний тоже, обычно, спорадический, когда «хороший заказ» требует больше рабочей силы, чем той, что есть в наличии. Тогда требуется поиск, отбор и наём персонала. И если отбор и наём между собой могут поделить директор и главбух, первый будет проводить собеседования, второй оформлять «бумаги», то поиском работников им заниматься абсолютно некогда.
Вот тогда на сцену и выходит «рекрутер». Это может быть и самозанятый, и индивидуальный предприниматель, и целое ООО. Разница лишь в их прейскурантах на услуги. Искать они будут по одинаково неэффективным алгоритмам. А всё потому, что вероятнее всего, самозанятый рекрутер это человек без образования, так как порог вхождения в профессию, как таковой отсутствует, просто «бери заказ на поиск и начинай искать, авось найдётся». А в случае «всамделишного агентства по поиску и подбору», опять же, нет никаких гарантий, что в нём есть хоть один человек с профильным образованием.
Объясняется такое состояние дел очень просто. Не будет Инженер идти работать, без весьма крайней нужды, Дежурным электриком. Нет надобности врачу высшей квалификации работать Школьной медсестрой. Так и в случае рекрутмента: Специалист по управлению персоналом, даже не магистр или специалист, но и бакалавр, не пойдёт на низшую должность, так как имеет возможность занять место повыше.
Что может заставить человека с высшим образованием пойти работать менеджерам по продаже рекламных мест в каталоге или сервисе онлайн-карт? Сидеть «на обзвоне»? Бегать по городу раздавая рекламные буклеты?
Поиск персонала это такая же продажа. У работодателя есть необходимость в работнике. Он создаёт вакансию. Эту вакансию необходимо «продать» соискателю. Почему продать? Потому, что если бы эта вакансия была бы лучше, привлекательнее тысяч других таких же, то соискатели сами бы «у проходной выстраивались». Зачем профессионалу «менять шило на мыло», если ни по зарплате, ни по условиям труда, ни по уровню комфорта, эта вакансия не лучше его теперешней работы?
И вот для того, чтобы находить тех, кого можно «заманивать», и нанимается рекрутер. А задачей у него ставиться нахождение тех, кто по каким-то причинам готов согласиться на весьма сомнительное предложение.
Вся сложность такой работы в том, что «на грош пятаков прикупить» с каждым годом всё труднее. И заработать таким образом, тоже труднее. А, следовательно, рекрутер вынужден расти в профессии, повышая свои компетенции. Для чего, конечно же, существует множество самых высококлассных обучающих курсов, которые ничему не учат.
Типовая ситуация с обучающими курсами по рекрутменту, это когда много непонятной терминологии на английском и монологи ни о чём. В массе своей, это пересказ подсмотренных друг у друга как бы лекций, или пересказ перевода давно устаревших иностранных публикаций.
Бытие определяет сознание. Это закон жизни. Поэтому, что «немцу хорошо», то нашему брату следует избегать. Социальные, экономические, политические условия в США совершенно разнятся с этими же условиями в Российской Федерации. И банальное переписывание методик разработанных на базе зарубежных практик никак не приспособить к нашим реалиям.
Поэтому, самым верным признаком подозрительного качества обучающих курсов для рекрутеров обилие иностранных терминов, особенно когда они вообще беспричинно заменяют родную речь. HR, онбоардинг, аутстаффинг, джоб-оффер и прочее, всё это птичий язык, сигнализирующий, что носитель данного «диалекта» пытается создать себе образ эксперта очень сложной науки. Отличие профессионала от дилетанта, в том, что первый пользуется тезаурусом профессиональным словарём, а вот про второго не лишним будет выяснить причину использования им «buzzwords».
Работа рекрутера, у которого и образования, как такового и нет, это тяжёлая работа. Фирме достался знатный заказ и для его выполнения теперь нужна бригада сварщиков-аргонщиков. Почему опытный рекрутер не возьмется за такое денежное предложение: найти бригаду профессионалов? Потому, что он уже прекрасно знает: поиск высококвалифицированных рабочих дело бесперспективное. И потому, что их очень мало, и потому, что их уже хорошенько «прошерстили» представители крупного бизнеса и госкорпораций. А из тех крох, что ещё остались незанятыми на рынке труда, как трудовые ресурсы, остались низколиквидные варианты. А, следовательно, пытаться найти незанятого качественного высококвалифицированного работника, попросту зря тратить время, которое никто не оплатить, ведь обычная система оплаты для рекрутера сдельная оплата или аккордная, но никак не оклад и не почасовая.
Для рекрутера справедливо правило «волка ноги кормят». И чем его «ноги» профессиональнее, тем больше шансов быть сытым. А для того, чтобы повышать свой профессионализм, нужны не курсы для рекрутеров, а кафедра управления персоналом, на которой расскажут, что такое рынок труда, что такое человеческие ресурсы, что такое мотивация и стимулирование, что такое профессия и специальность, что такое профессиография, как составляется «портрет рабочего места», карточка вакансии, и много других интересных и очень важных в работе рекрутера вещей.
Чтобы что-то кому-то продать, требуется знать, что мы продаём и кому мы это продаём. То, что будет интересно шеф-повару, может быть вовсе не интересно повару третьего разряда, так как и культурный и социальный уровни у них могут значительно разниться.
В сфере трудовых отношений Директор по персоналу это прораб. Менеджер по персоналу каменщик, а рекрутер подсобник. Как подсобник подносит кирпичи каменщику и мешает раствор, так и рекрутер предоставляет специалисту по персоналу соискателей. Находиться длительное время на должности подсобного рабочего может подвигнуть множество причин, но вряд ли это будет именно желанием стать самым успешным подсобником. Так и в плане поиска и отбора работников быть рекрутером заниматься очень тяжёлой и неблагодарной работой по не очень высоким расценкам. Высокие расценки за поиск работников, они не в рекрутменте, они в хедхантинге. Поиск и привлечение редких, высококвалифицированных, «штучных» специалистов да, это работа тоже тяжёлая, но расценки там позволяют считать такую профессию более чем благодарной.
Чтобы не вышло так, что вы устроились на работу в какое-то агентство по поиску персонала, без оклада, да ещё и не получили заработанное, просто не надо уставиться на работу в такую «контору». Надо сперва прочить в Интернете отзыв о работе рекрутером вообще, а уже после о работе в данной конторке в частности. И понять, а стоит ли оно вообще того, чтобы этим заниматься? Ну а если, всё же, жизнь вынуждается заняться таким способом заработка на жизнь, то делать это следует грамотно и эффективно.
1.1 РОЛЬ РЕКРУТЕРА В КОМПАНИИ. СПЕЦИФИКА РАБОТЫ РЕКРУТЕРА
Штатный рекрутер это санный низ иерархии в кадровой службе организации. Именно по этой причине опытные рекрутеры пытаются переучиться либо на кадровика, либо на HR-менеджера. Вся роль рекрутера в отделе кадров заключается в «принеси-подай», и, за редким исключением, эта роль «без слов».
Чем мельче бизнес, тем более размазаны должностные обязанности в компании у низшего звена работников, а модель управления сводится к формуле «я начальник, ты дурак». В один прекрасны момент перед генеральным директором встаёт проблема обеспечения реализации некоего процесса. Либо сам директор понимает, что возникла очевидная необходимость в привлечении к работе в компании дополнительного специалиста, либо линейный начальник извещает о таковой проблеме. Управленческим решением становится озадачивание ответственного за кадровую работу поиском соответствующего неким абстрактным профессиональным требованиям кандидата.
Если в компании кадровой работой занимаются все подряд, а отдельной штатной единицы «специалиста по управлению персоналом» нет, то решение задачи поиска кандидатов поручается тому, у кого меньше текущей нагрузке, вплоть до секретаря или офис-менеджера. Конечно же, в тех фирмах, у которых есть приемлемая рентабельность и нет «персональщика», обращаются к внешнему рекрутеру.
Поэтому первая роль ответственного за поиск кандидатов на вакансии «ресечер». Это калька с английского и называю так того, кто занимается поиском, в данном случае поиском резюме, и выбора из них наиболее подходящих под заявленные требования. Профиля.
Что входит в данную роль? Это изучение опыта работы, имеющегося уровня образования, зарплатных ожиданий, возраста и пола (что противоречит законодательству), навыков и опыта, и т.п. имеющиеся у соискателей.
Отсеяв нерелевантные резюме, ресечер собирает в кучу «пул» оставшиеся и передаёт их тому, кто будет заниматься дальнейшими мероприятиями по отбору кандидатов.
На птичьем языке эту работу называют «скрининг резюме». Это самая простейшая и элементарная работа, которую способны выполнять качественно даже школьники. А если учитывать, что практически вся эта работа связана с автоматизацией труда, когда всё, что требуется это проставить «галочки» у нужных «фильтров» в специализированных базах данных, то работа оператора склада окажется более сложной. Когда на тысячах квадратных метров размещены сотни тысяч номенклатурных единиц ТМЦ, и получив накладную, оператору, или младшему кладовщику необходимо, как салинговому матросу, бегать по секторам и взбираться по лестницам стеллажей, дабы собрать заказ, назвать такую работу простой и лёгкой (особенно, когда у товарных единиц вес обозначается килограммами) не получится.
Но почему-то, работа в офисе, заключающаяся в простом, примитивном, взаимодействии в системе «человек-компьютер» считается вполне статусной и престижной?
Объясняется это просто. Работа на складе известна всем вдоль и поперёк, и ничего в ней высокого, утончённого тоже нет, это тяжёлый изматывающая работа целый день на ногах (за исключением специфических складов). А вот работа, которая раньше была связана с монотонным и примитивным перебором «бумажек» мимикрировала под работу с электронными базами данных и получила новое, непонятное «импортное» название. Всё, как и двадцать лет назад: не уборщица общественного туалета, но «менеджер по санитарному клинингу».
Роль ресечера ситуативная, выполнять её в компании может любой, а по сути это функция, входящая в должностные обязанности рекрутера.
Почему же повсюду нам презентуют эту функцию, как отдельную, интересную, сложную и модную профессию? Потому, что ещё Том Сойер прекрасно знал, что красить забор доверяют мальчишкам не каждый день. Со времён Генри Форда, работа на конвейере считается нудной, монотонной и одуряющей. В целом, всё связанное с кадровой работой, что сортируется, перебирается, ранжируется по признакам, всевозможное «перекладывание бумажек», это то, что кадровики стараются избегать. Нет для кадровика ничего тоскливее, чем «подшивать дела для сдачи в архив». Для такой работы нужен определённый склад характера. У архивариуса работа однотипная, заключающаяся именно в «перебирание бумажек», а у кадровика темп работы «рваный», интенсивность и насыщенность разнится от выполняемых задач. Вчера специалист по кадрам составлял положение о масочном режиме, сегодня составляет отчёты в пенсионный фонд, а тут ему приказывает начальство просеять тысячи анкет соискателей. Не каждый способен переключаться в различные режимы работ, а потому долго на такой работе с очень неравномерной интенсивностью труда не задерживаются.
По этой причине и появляются у HR-менеджеров помощники, различные секретари, делопроизводители, менеджеры по персоналу и т.д. А так как их работа «валовая», то платить за неё приемлемые деньги бизнес не спешит, всячески «оптимизируя издержки», путём подмены нормальной окладной системы оплаты труда на всевозможную «сдельщину», причём не по трудовому договору, а по договору-подряду с самозанятым.
И вот тут отчётливо проявляется первая и самая главная причина начинающему рекрутеру выучить Основы Трудового Законодательства для защиты собственных интересов, чтобы понимать, как отстаивать свои трудовые права и не «работать на дядю бесплатно».
Итак, ресечер появляется на сцене не потому, что сфера подбора и отбора персонала такая вся из себя сложная наука, но потому, что компания не хочет тратиться на зарплату профессиональному специалисту по управлению персоналом, либо оптимизирует издержки. И то и то говорит нам, что и ресечеру платить будут тоже «оптимизировано».
В идеальном варианте ресечер получает листок с перечнем требований к кандидату, запускает «интерфейс информационной системы» и начинает ввод данных для условий автоматизированного поиска. Но, на практике, в процессе поступает множество «вводных».
На ходу могут меняться требования к кандидатам, и от HR-менеджера или кадровика, и от кого-то ещё как-то причастного к процессу, потоком идут слабо систематизированные поправки и уточнения.
Так же поступают команды на уточнение данных путём взаимодействия ресечера с кандидатом через мессенджеры, электропочту, телефон.
В общем, работа в режиме «не болит голова у дятла». Поэтому в собственных интересах ресечера изначально уточнять все непонятные моменты, конкретизировать данные, критерии поиска. Иначе придётся делать много лишней, и, конечно же, неоплачиваемой работы.
Цель ресечера собрать пакет резюме, отвечающим определённым критериям. Это с позиции работодателя. С позиции самого ресечера его цель заработать денег. Для этого необходимо работать эффективно. То есть на единицу труда получать максимум полезного результата. Поэтому поиск резюме следует начинать лишь после уточнения и утверждения всех требований к кандидатам.