Найденные резюме могут быть отданы рекрутеру, менеджеру по персоналу, кому-то ещё, и на этом работа ресечера будет считаться завершённой. Но, обычно, наступает второй этап скрининга фаза уточнений данных. Через различные средства коммуникаций, по указанным контактным данным соискателей, ресечер отправляет уточняющие вопросы, дабы удостовериться, что данные в резюме верны, а само резюме актуально. Это на словах только просто, на деле это сплошные «нервы».
Бывает так (а бывает так постоянно), что резюме заинтересовало работодателя, ресечер, по указанным контактным данным, отправил уточняющие вопросы, а в ответ тишина. Начальство требует «установить связь» с кандидатом, во что бы то ни стало. Задействовано уже всё. И электронная почта, и мессенджеры, и социальные сети. Постоянные попытки дозвонится по указанному номеру телефона. Всё без толку. А виноват в этом, конечно же, ресечер, по мнению начальства работает он плохо, понимаете ли.
Но бывает ситуация ещё хуже, когда всё же, через несколько дней тщетных попыток дозвониться до кандидата, тот отвечает на звонок. Но, ответ это очень эмоционально окрашен, причём окрашен в самые негативные тона. И рекрутер узнаёт о себе очень много нового. И так день за днём.
Резюме может оказаться неактуальным, но в информационной системе его не убрали из доступа. А может быть элементарный обман со стороны работодателя, и предлагаемые условия на деле совсем не соответствовать заявленным. И хорошо, если кандидат выяснит это уже тогда, когда ресечер передаст его резюме другому исполнителю, что будет обозначать факт выполнение работы.
Но может быть и такое, что за несколько дней поиска и отбора остаётся лишь одно резюме, которое соответствует требованиям. Тратится дополнительное время на всевозможные уточнения. А в самом конце, когда уже можно передавать это резюме, кандидат перестают быть релевантным, «по вновь открывшимся обстоятельствам». Ну что же, и такое бывает, ничего не поделаешь. А вот это самое «ничего не поделаешь» при сдельной оплате труда означает одно вы ничего не заработали.
Что же. Поиск завершён, хоть сколько-то резюме отобрано и передано в дальнейшую работу. На сцену выходит рекрутер.
Единственная роль рекрутера не наём, не проведение собеседования, это все функции. Рекрутер исполняет роль барьера между кандидатом и работодателем.
Итак, у нас IT-компания, конторка из нескольких молодых людей, организовавших совместный бизнес по разработке неких программных продуктов. У них ООО, приходящий главный бухгалтер и удачный заказ. Для выполнения работ по заказу требуется ещё один работник. Об этом один работник ООО, занимающий должность самого главного программиста докладывает другому члену ООО, у которого должность генерального директора. Оба приходят к решению: взять на должность очень классного программиста специалиста с дипломом и не очень высокими требованиями в вакансии, особенно по заработной плате.
А в прочем, это может быть ресторан, нуждающийся в шеф-поваре, или гостиница, ищущая администратора, не важно. Важно лишь то, что предлагаемые ими условия ощутимо отличаются от среднего показателя на рынке труда в заданной нише в меньшую сторону.
Почему именно такой вариант сюжета? Потому, что при предложении, равного или выше среднего уровня, проблемы в поиске кандидатов нет никакой. Но бизнес всегда стремится снижать издержки, а самые большие издержки это фонд оплаты труда.
Итак, наши IT-шники решили нанять ещё одного. Кто этим будет заниматься, если у обоих дел невпроворот, а главный бухгалтер у них «на сдельщине»? Ведь надо составить «портрет» кандидата, надо на его основе составить список требований к кандидату. Надо поискать в разных местах резюме кандидатов. Надо выбрать кандидата. Надо выйти с ним на связь. Надо пригласить его на собеседование. Надо провести собеседование. Надо оценить компетенции кандидата. Надо оформить на работу. На всё это надо время. А его нет, итак все сроки по заказу уже нарушены.
Какие есть варианты? Принять на работу профессионального менеджера по персоналу с дипломом ВУЗа. Это не вариант. Обратиться в кадровое агентство. Это дорогой вариант. Подрядить фрилансера-рекрутера по сходной цене. Это самое оно.
Чем плох вариант с агентством по поиску и найму персонала? Тем, что там выбирать практически не из кого. Все эти агентства, состоящие из одного единственного работника агентства, который заключает субподряды на поиск кандидатов с теми же фрилансерами, отличаются только уровнем жадности, выражаемой через цифры в прайс-листах на оказываемые услуги.
Кстати, фрилансеры, это самозанятые граждане (если конечно они озаботились защитой собственных прав и зарегистрировали свой статус». А проще говоря работники-подёнщики.
А вот с ними-то как раз и вариант. Чем же этот так хорошо? Фрилансер-рекрутер может быть обычным гражданином. Без какой-либо регистрацией своей предпринимательской деятельности. Следовательно, вопросы оплаты с ним уходят в «серую зону». Это выгодно мелкой компании, так как расплачиваться с рекрутером она будет «чёрным налом», без каких-либо документальных подтверждений хозяйственной деятельности. Это упрощает отношения фирмы с «приходящим» бухгалтером, у которого есть собственный прайс-лист на всевозможные варианты услуг бухгалтерского учёта. Ну, и, конечно же, не забываем про «справедливую экономию» когда заказчик решает, что услуга оказана некачественно, поэтому не подлежит оплате. Не будет же из-за пары тысяч рублей фрилансер судиться, тем более, что у него нет ни регистрации предпринимательского статуса, ни документов, подтверждающих сделку. А на нет и суда нет.
У рекрутера оплата за результат. Это может быть процент от зарплаты принятого на работу кандидата, или фиксированная сумма. В любом случае, цель рекрутера заработать денег. Задача «сосватать» работодателю кандидата. Вопрос: сколько заработает фрилансер-рекрутер на сдельной системе оплаты работ, если будет подробно и правдиво рассказывать о вакансии, которая изначально содержит не особо привлекательные условия?
Рекрутер старается брать «валом», в надежде, что хоть какой-то кандидат всё же согласится на реальные условия работодателя. Поэтому утаивание, недоговаривание, сокрытие, а то и явный обман это то, что мешает вести откровенный разговор об этической стороне работы рекрутера.
Цель же работодателя заполучить высококлассного специалиста по бросовой цене, а задача свести к минимуму время, затрачиваемое на оценку кандидатов. Для чего критерии оценки и требования к кандидату с каждым безрезультатным собеседованием корректируются и усложняются, а затем передаются рекрутеру.
Поэтому, рекрутер и есть тот самый барьер между кандидатом и работодателем. Рекрутеру жизненно важно, чтобы соискатель, узнав о вакансии, не вышел напрямую на работодателя, тем самым лишив самого рекрутера оплаты за работу по поиску и подбору. А работодателю важно, чтобы к нему приходили только высокомотивированные занять предложенную вакансию кандидаты с компетенциями, даже лучше, чем завялено в вакансии.
В плане массового подбора, когда нужны целые бригады на вахту, на склад, комплектовщиков, упаковщиков, операторов и т.д., дела обстоят еще хуже.
На такие должности набирают всех подряд, и без образования, и без гражданства, и даже без знания языка, вообще игнорируя такой феномен, как Трудовой Кодекс. И про зарплаты в таких вакансиях попросту врут. Чем ниже квалификация работника, тем ниже его заработная плата. По закону нельзя платить ниже МРОТ, но умудряются и тут «скостить», дробя оклад на почасовую ставку и манипулируя учётом отработанного времени. В таких предложениях о работе указываются нереальные суммы заработка, подразумевая, что есть, вроде бы, какой-то шанс столько заработать, но про всевозможные системы штрафов, частые простои, не рассказывают.
Но нам, рекрутерам, «своя рубашка ближе к телу». И нас в таких вакансиях волнует лишь наше собственное «вознаграждение».
Что бы получить своё «вознаграждение», рекрутеру требуется решить следующие задачи. Определить места поиска претендентов. Составить «рекламное объявление» «продающий» текс вакансии. Собрать отклики соискателей. Отобрать релевантные резюме и отклики. Выйти на связь с соискателями. Уточнить различные данные у соискателей.
Составление объявления о вакансии дело не из простых. Чем меньше у работодателя (или его представителя) компетенций в плане кадровой работы, тем сложнее от него получить завершённую вакансию, или что-то хоть сколько-то напоминающее «портрет работника». Ни о какой профессиограмме, профессиографии, фотографии рабочего местах, хронометраже и прочее и речи не идёт. Это юдоль тех, кто по малолетству вместо нормальной профессии выбрал факультет управления персоналом.
Но, худо-бедно, объявление составлено, и теперь необходимо сделать так, чтобы его прочли потенциальные кандидаты. Стало быть, объявление о работе надо разместить там, где есть те, кто ищет не просто работу, а именно такую, как в объявлении, ну или очень похожую.
Таких мест, собственно говоря, предостаточно. Их два вида: специализированные и неспециализированные. Неспециализированные это «места общего пользования телекоммуникационной сети Интернет», и прочие средства массовой информации. Проще говоря, всевозможные места скопления читателей и пользователей. Это газеты, журналы, Интернет-сайты, форумы, социальные сети. Специализированные всевозможные «работные» СМИ и Интернет-сайты.
Если соцсети и форумы могут быть вариантом свободного размещения объявления, где не требуют плату, то специализированные сайты банков вакансий это значительные суммы для мелких работодателей.
Целевые, «работные» сайты берут плату за размещение вакансий. Исключение сайт «Работа в России» (trudvsem), куда работодатели обязаны подавать вакансии, если штанное расписание у них свыше 25 единиц (или среднесписочное число работников свыше 25). Причём количество сайтов с вакансиями с нормальной посещаемостью, совсем даже и не большое, поэтому расценки там очень и очень большие (в сравнительных величинах).
Так что на размещение объявление о работе требуется некоторый бюджет. Но и интернет не бесплатный, и телефонная связь денег стоит. И это тоже требует бюджета. Суммы могут быть и не значительные, но тем не менее. А, исходя из того, что положительный результат работы рекрутера не гарантирован, по причине высочайшей конкуренции в этой профессии, то и эти суммы становятся существенными.
Заказчик может дать доступ к своему аккаунту на сайте вакансий, если конечно у него он есть. Но у микробизнеса такое встречается не часто.
Но. Если денег на коммерческие сайты никто не даёт, то размещать объявление придётся в местах меньшей концентрации людей находящихся в поиске работы.
Поместив объявление в максимуме возможных мест, рекрутеру остаётся ждать откликов. Ну, или, начать «холодный прозвон» по имеющемся резюме. У позвонивших кандидатов, или написавших в мессенджер, уточняются подробности, и при соответствии требованиям выдвинутым работодателем, кандидату сообщается адрес проведения собеседования.
А дальше лотерея, дойдёт ли кандидат до указанного места или нет? А если не дойдёт, что и случается в большинстве случаев, то по какой причине? А причин не меньше, чем узоров в калейдоскопе.
Может быть что угодно. Что-то не устроило в объявлении, но кандидат, чтобы отвязаться от рекрутера и побыстрее закончить с ним разговор, якобы на всё согласился. Кандидат в этот же день получил более выгодное предложение. Кандидат (вписать что угодно в качестве причины).
И самое неприятное, но банальное работодатель утаил от рекрутера факт приёма на работу данного кандидата.
У фрилансера-рекрутера нет никакой возможности отследить реальное состояние ситуации, и проверить чистоплотность заказчика.
Такая профессиональная компетенция, как умение проводить предварительное собеседование с соискателями, конечно же, не помогает снизить уровень риска «потери своего кандидата». Предварительное собеседование завершается передачей своего кандидата на собеседование с работодателем. А это никак не мешает заказчику не выполнить обязательство по оплате работы рекрутера. Но, это «видимая часть работы», отрицать которую очень сложно. Особенно если брать у соискателей разрешение на видеозапись беседы.
С помощью промежуточного этапа «предварительное собеседование» можно существенно снизить потери в оплате работы, путём грамотного распределения долей оплат за каждый этап работ, закладывая именно в оплату собеседование основную цену за услуги рекрутера.
А какова роль рекрутера в рекрутинговом агентстве? А в агентстве у рекрутера роль незавидная. Типовая схема взаимодействия бизнеса и рекрутинговых агентств следующая.
Какая-то фирма заключает договор на обслуживание агентством. В услуги входит некий перечень работ по поиску и подбору кандидатов. Фирма отправляет заявку в агентство, там она передаётся либо закреплённому за данной фирмой рекрутеру, либо первому освободившемуся (или же, что бывает чаще всего, тот, кто обрабатывает входящие заявки, передаёт наиболее выгодные из них «своему» рекрутеру).
Оплата за кандидата может быть, как за «дошедшего до собеседования», так и за прошедшего установленный при трудоустройстве испытательный срок. И разница в рублях оплаты может быть значительная, от нескольких сотен рублей, до десятков тысяч за одну вакансию.
И рабочая атмосфера в таком агентстве формируется по «закону джунглей», подковёрные схватки, интриги, буллинг, и прочие способы выживания сильнейшего. Да, старейший, следовательно, опытнейший в интригах и социал-дарвинизме рекрутер получает лучшие заявки, а новички вынуждены «подъедаться» из общей, бесполезной в большинстве случаев из-за неактульности, базы резюме, в надежде хоть кого-то из неё заинтересовать.
Основная функция начинающего рекрутера в агентстве холодные звонки по «безнадёжным» заявкам. Если повезёт, и автор резюме отзовётся на высказанное предложение в телефонном разговоре, его приглашают в агентство, где с ним проведет предварительное собеседование по развёрнутому списку условий вакансии.
При прохождении кандидатом фильтра предварительного собеседования, ему устраивают собеседование с заказчиком. И уже после подписания трудового договора и прохождения испытательного срока, агентство получает свой гонорар, который и делит в весьма неравных пропорциях между собой и рекрутером.
А как иначе? Ведь владелец агентства затевал этот бизнес для того, что бы получать прибыль, вот он её и получает.
Если в агентстве в базе нет соответствующих заявке резюме, то рекрутер начинает поиск, и сложность поиска прямо пропорциональна сложности заявки. А если и поиск не дал нужного результата, то рекрутер начинает размещать объявление о работе составленное на основе заявки, и, бывает, что за собственный счёт.
В агентство принимают всех без разбора, как и в агентство недвижимости, сетевой маркетинг и прочие конторы. За стажировку, обычно, не платят. Поэтому текучесть кадров в таких заведениях ужасающая. У новичка в агентствах обычно два пути, либо освоиться в данной компании и благодаря своим «природным данным» занять устойчивое место в сложившейся иерархии, либо освоив технологию работы, податься на «вольные хлеба» во фрилансеры.