В современных организациях очень большое значение придается приверженности персонала и формированию его вовлеченности. Приверженность (лояльность) это социально-психологическая установка, которая характеризуется доброжелательным, корректным, уважительным отношением к руководству, сотрудникам, компании в целом; осознанным выполнением своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании; а также соблюдением норм, правил и обязательств, в том числе и неформальных, в отношении руководства, сотрудников и компании в целом[288]. Вовлеченность это комплексный показатель, демонстрирующий общий уровень развития организационной культуры и потенциал развития организации за счет внутренней мотивированности сотрудников, неравнодушного отношения персонала к своей компании и своей работе (делу). Факторами, влияющими на уровень вовлеченности, можно считать предоставляемые организацией возможности для персонала (карьерный рост, обучение и др.), содержание работы (интересная, содержательная работа), справедливое вознаграждение, хорошее качество жизни (в том числе, наличие баланса работы и личной жизни), хорошие отношения с клиентами, начальством и коллегами, грамотно выстроенные практики организации (практики принятия решений, коммуникаций и др.)[289].
В советский период приверженности и вовлеченности персонала как элементам трудовой этики (хотя сами эти термины и не использовались) уделялось серьёзное внимание. Советская культура это культура коллективизма, где сложно плыть против течения («будь как все», «каждый сверчок знай свой шесток»), важно быть частью коллектива («работа второй дом»). В то же время работа, «дело» всегда были на первом месте, все остальные аспекты жизни отодвигались ради «главного» («уменье и труд всё перетрут!», «в полплеча работа тяжела: оба подставишь легче», «кто хорошо трудится, тому есть чем хвалиться»). Героями времени и фигурами для подражания были именно трудяги (стахановцы, герои социалистического труда и т. п.), праздность порицалась, в том числе на уровне народного творчества частушек, пословиц и др. (любой советский школьник знал наизусть басню про стрекозу и муравья, и точно знал, кому из них надо симпатизировать).
Гендерное равенство в советский период декларировалось на уровне государственной идеологии, что проявлялось и в трудовых отношениях. Женщина должна была работать наравне с мужчиной, но при этом не забывать, что она дочь, мать, жена, хозяйка. Жене полагалось обеспечить своему мужу возможность эффективно работать, освободив его от быта, но при этом и самой трудиться полный рабочий день. Для того, чтобы не выпадать надолго из трудовой деятельности, рожать следовало как можно раньше (не дожидаясь клейма «старородящей»), а после рождения ребенка как можно быстрее возвращаться к трудовой деятельности, перепоручив заботу о ребенке государству. Коллективизм и особая трудовая этика советского периода во многом наложили отпечаток на характеристику поколения российских «беби-бумеров» (преодоление трудностей, оптимизм, работа превыше всего, работа на общее благо), вырастивших поколение «людей с ключом на шее», поколение Х (самостоятельных, полагающихся на собственные силы, сочетающих коллективизм с индивидуализмом). Россию, по доминирующим ценностям (сострадание, самопожертвование, взаимопомощь, душевная дружба и др.) и гендерным проявлениям (равенство между мужчиной и женщиной как сотрудниками, женский успех в бизнесе), можно отнести к «женственной» культуре, но в то же время мы можем четко видеть и проявления мужественной культуры: все большее стремление к лидерству, к материальным благам, сохранение на обыденном уровне традиционных взглядов на роли мужчины и женщины.
Сегодня стало модно рассуждать о «корпоративном патриотизме» как особой форме проявления лояльности организации. «Корпоративный патриотизм это высшая степень приверженности работников организации, желание поступаться личными интересами в интересах компании, эмоциональное сопереживание корпоративным проблемам, отвержение на подсознательном уровне предательства корпоративных интересов»[290]. Это высшее проявление лояльности сотрудника по отношению к своей компании: индивид полностью ассоциирует себя со своей организацией, позиционирует себя как «часть тела» компании, чувствует себя, даже в обыденной жизни носителем ее корпоративных ценностей, демонстрируя «желательное» (с позиции корпоративной культуры) поведение. Тренинги по формированию корпоративного духа и патриотизма часто напоминают «зомбирование» участников, снижая уровень критического мышления сотрудников в отношении организации. Важно понимать и страновые особенности данного процесса: высокий уровень приверженности и преданности фирме является абсолютно органичным для восточных культур (японской, корейской, китайской и др.), а в западных организациях, построенных на ценностях индивидуализма и личной свободы, проявление корпоративного патриотизма является, скорее, сознательно формируемым (а, возможно, и насаждаемым) элементом корпоративной культуры.
В советский период не использовалось понятие «корпоративный патриотизм», но само явление существовало и означало более глубокое понимание патриотизма советским человеком это не просто лояльность и преданность, это фактически служение организации. Отдавая себя своей организации, работая без выходных на благо предприятия, работник тем самым проявлял патриотизм по отношению к своей стране, государству. Выйти работать в свой выходной, отработать две смены подряд было нормой для ответственного работника. Это можно рассматривать как проявление особой трудовой морали советского человека, отношения к работе и «делу» как главному приоритету жизни.
В советское время культивировалось особое отношение к организации как к «работе всей жизни», если в трудовой книжке была только одна запись это рассматривалось как повод для гордости. Наличие в трудовой книжке большего числа записей вызывало негативное отношение к работнику как к «летуну», ненадежному сотруднику. Придя молодым специалистом в компанию, работник потенциально рассчитывал проработать там до пенсии, что служило некой гарантией длительной занятости и придавало уверенности в завтрашнем дне работникам среднего и старшего возраста. Но всё равно существовали опасения у «возрастных» работников, связанные с возможной потерей места (что выражалось и в обыденных установках «лучше промолчу, мне надо доработать до пенсии»). Также серьезной привязкой сотрудника к организации в советское время был хороший социальный пакет: ведомственные детские сады и пионерские лагеря для детей работников, санаторное лечение, бесплатное питание, предоставление жилья и т. п.
Важным инструментом регулирования трудовых отношений и поддержания социальных практик в организациях всегда были ритуалы. Организационные обычаи и ритуалы представляют собой действия и мероприятия с высокой степенью эмоциональной вовлеченности, осуществляемые по определенным правилам (формальным и неформальным). Назначением ритуалов является демонстрация и передача сотрудникам ценностей организации, обеспечение стабильности организации, содействие сплоченности персонала и формированию корпоративного духа. Т. Дил и А. Кеннеди[291] настаивали, что понять культуру организации можно именно через традиции, обычаи и ритуалы компании. Ритуалы обеспечивают трансляцию корпоративных ценностей, принятых образцов поведения, порядка выполнения процедур, стандартов этикета и т. д. Т. Дил и А. Кеннеди выделяют следующие виды организационных ритуалов: ритуалы социальной коммуникации (ритуалы, регулирующие отношения между начальством и подчиненными, между сотрудниками разного пола, возраста, социального статуса, между членами организации и внешними агентами), рабочие ритуалы (речь идет о ритуализированных действиях, которые члены организации совершают в своей повседневной производственной практике), ритуалы управления (осуществление руководством основных функций по оперативному и стратегическому управлению, например, составление аналитических отчетов, служебных записок, проведение рабочих совещаний и т. д.), ритуалы официального признания (поощрение лучших сотрудников и создание ролевых моделей для воплощения тех ценностей, которые компания стремится поддержать и сохранить в своей деятельности. Так, к числу таких ритуалов относятся ритуалы перехода, которые используются для официального признания изменившегося статуса индивида).
Ритуализация организационной практики особенно ярко выражена в советских организациях. Большинству организаций в советский период была присуща иерархическая организационная культура с явными элементами клановой (по типологии К. Камерона и Р. Куинна[292]). В иерархической культуре акцент делается на формализации и рационализации, соблюдении графиков и планов, следовании инструкциям, поддержании иерархии. В клановой культуре эффективность организации достигается за счет внимания к персоналу и поддержанию сплоченности, особого микроклимата в коллективе, формированию ощущения «единой семьи», восприятия руководства в качестве родителей/воспитателей. Сила клановых организаций в чувстве «мы», готовности вместе противостоять «врагу», разделении ответственности за общий результат.
Советским организациям был присущ коллективизм (коллективизм в России имеет культурные и исторические корни, связан с религиозными основами и ценностями общинность, соборность, смирение, терпение, готовность «жизнь положить за други своя»), высокая дистанция власти, централизация власти и ответственности, опора на межличностные отношения (в советской системе активно поддерживались ритуалы взаимопомощи (деньгами, в натуральной форме (товарами), шефская помощь и т. д.)), отношение руководства к персоналу как к «винтику», долгосрочный наем персонала, доминирование форм нематериального стимулирования. Некоторые элементы «советской организационной культуры» сохраняются и в современных российских организациях, придавая определенный «оттенок» российской деловой культуре. Требования времени и специфика экономики требует сегодня от предпринимателей перехода от иерархической организационной культуры к рыночной (стержневые ценности которой конкурентоспособность, продуктивность, предприимчивость, агрессивность, индивидуализм. Основная цель организации победа в конкурентной борьбе, рыночное доминирование, а отношение к персоналу как к средству для достижения цели. Кроме того, в такой организации поощряется соперничество и конкуренция внутри компании: и между подразделениями, и между отдельными индивидами). Несмотря на формирование и уже доминирование таких, достаточно агрессивных с точки зрения корпоративной идеологии, культур, элементы кланово-иерархической организационной культуры в российских компаниях сохраняются, особенно в государственных организациях.
В организациях иерархически/кланового типа большое значение придается ритуализации и соблюдению традиций. «Советским организациям были свойственны ритуалы самого разного типа: календарные (традиции и ритуалы, связанные с подготовкой и проведением государственных праздников: первомайские и ноябрьские демонстрации, новогодние утренники для детей с раздачей подарков, взаимное «одаривание» коллег во время «гендерных» праздников), ритуалы поощрения/наказания (заседания парткомов, обсуждения личной жизни сотрудников, выговоры, размещение на доске почета, присвоение разряда/понижение разряда, путевки в Артек детям сотрудников, приобретение без очереди холодильника, телевизора и др.), ритуалы интеграции (поездки на «картошку», спортивные соревнования, субботники, соревнования коллективов художественной самодеятельности), ритуалы инициации (посвящение в профессию, необходимость «проставиться» новичку, чтобы влиться в коллектив, «скинуться» на юбилей, рождение ребенка и др., «обмывание звездочек», выборы в народный контроль), воспроизводящие ритуалы (ритуалы обновления) (пятиминутки, совещания, политинформации, мероприятия в рамках общества знания, лекции по новым специальностям в институте марксизма-ленинизма), ритуалы решения конфликтов (товарищеские суды, конфликтные комиссии половина членов от профкома и половина от администрации), кризисные ритуалы (социалистические соревнования, приуроченные к важным датам, «догоним и перегоним Америку», работа по субботам перед сдачей объектов, аврал в конце квартала и квартальная премия)»[293].
Ритуалы являются частью организационной культуры, согласно теории Э. Шейна[294] они относятся к уровню артефактов. Э. Шейн выделял три уровня организационной культуры: уровень артефактов, уровень провозглашаемых ценностей и уровень базовых предположений (верований). Шейн изображает организационную культуру в виде айсберга, где доступной для наблюдения является лишь малая, «поверхностная», часть айсберга, а всё остальное скрыто «в глубинах вод». Уровень артефактов включает в себя такие видимые наблюдателю факты (артефакты) как здание организации и его местонахождение, применяемые технологии (в том числе, технологии контроля), формальная организационная структура, использование пространства и времени, организационное поведение, язык, ритуалы, манера общения, истории, мифы и т. д. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но сложно интерпретировать в терминах организационной культуры.
Второй уровень организационной культуры это уровень норм и ценностей, как декларируемых, так и реально разделяемых сотрудниками. Эти ценности и представления выполняют нормативную функцию, регулируя организационное поведение. При этом реальное поведение сотрудников может не соответствовать провозглашаемым ценностям. Диагностика организационной культуры на данном уровне представляет затруднения, так как ценности не всегда артикулированы и понимаемы персоналом.
Третий, «глубинный», уровень включает верования и базовые предположения, которые не всегда осознают как рядовые сотрудники, так и руководящее звено. Эти базовые представления принимаются на веру и слабо поддаются рефлексии. Э. Шейн пишет: «Культура как набор базовых представлений определяет, на что мы должны обращать внимание, в чем состоит смысл тех или иных предметов и явлений, какие действия следует предпринимать в той или иной ситуации. Разработав интегрированную систему таких представлений, которую можно назвать картой мира, мы будем испытывать комфорт рядом с людьми, разделяющими наше представление мира, и явный дискомфорт в тех ситуациях, когда будет действовать иная система представлений, т. к. мы не будем понимать происходящего или же, что еще хуже, будем искаженно воспринимать действия других людей и давать им ложную интерпретацию»[295].
К глубинному уровню организационной культуры относят верования, представления о природе времени (линейная или цикличная модели времени), об отношении к работе и личной жизни («живу, чтобы работать», «работаю, чтобы жить»), о понимании «движущей силы» происходящих жизненных событий (источник контроля над собственной жизнью может находиться внутри человека или быть внешним «я хозяин судьбы» или «я заложник обстоятельств и воздействия высших сил»), об отношении к природе (подчинение природе, поиск гармонии, доминирование над природой). Чтобы понять культуру организации, необходимо исследовать уровень базовых представлений. На верования и базовые представления огромное влияние оказывает национальная культура, которая тем самым определяет наблюдаемые различия организационного поведения.
Российская деловая культура и модель управления во многом уникальны ряд параметров и характеристик близок к западным деловым культурам, а другие ближе к восточным культурам. Исторический и социокультурный контекст придаёт своеобразие российской деловой культуре, которая определяет особенности организационного поведения и организационной культуры российских компаний. Большинство исследователей говорят о таких чертах российской модели управления как высокая дистанция власти, принятие единоличных решений и доминирование авторитарного стиля управления в ситуации хаоса и неопределенности, патернализм, опора на личные отношения, высококонтекстность, правовой нигилизм. Согласно международному проекту GLOBE (Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness) у российского лидерства есть своя национальная специфика большая дистанция власти, краткосрочность ориентации, низкое избегание неопределенности, слабая ориентация в будущее, управление «методами строгого отца». Эксперты данного проекта описывают типичного российского руководителя как противоречивую личность с явно выраженным жестким автократичным стилем поведения, обладающую способностью принимать индивидуальные решения и принимать на себя ответственность за эти решения. Лидер действуют открыто, быстро и достаточно компетентно в нестабильной внешней среде, меньше нацелен на конечный результат деятельности, но более ориентирован на сам процесс, будучи в то же время очень внимателен к социальному статусу.