Значительное влияние на российскую деловую культуру оказало «маятниковое» развитие страны, т. е. периодическое изменение системы управления то в сторону усиления централизации и ограничения использования зарубежного опыта (период «застоя»), то в сторону децентрализации и активного использования зарубежного опыта (период «реформ»). Отсюда возникает такая черта как авральность, умение собраться, мобилизовать все свои силы в экстремальных, кризисных ситуациях (или просто к концу квартала, года), за неделю сделать то, что предполагалось сделать за месяц («пятилетку за два года»). Очень характерно поведение российского бизнеса после введения многочисленных санкций мобилизация ресурсов, сплоченность, усиление взаимопомощи, даже появление «патриотической риторики». Многие зарубежные и отечественные исследователи говорят также о крайностях «русского характера»: переход от трудоголизма к безделью, от смирения к бунту. В «русском характере» сосуществуют миролюбие и воинственность, активность (готовность к риску, вера в собственные силы) и пассивность (фатализм, покорность судьбе). Авральность также часто связывают с географическими и климатическими особенностями России[296] короткое лето, сжатые сроки уборки урожая, суровые зимы, плохие почвы и т. п. требовали от крестьян совершения коллективных «подвигов», необходимости наваливаться всем миром (это очень хорошо отражено, например, в советском кинематографе).
У россиян особое отношение к правовым нормам (правовой нигилизм), отсутствует установка обязательно соблюдать законы и правила (жесткость правил и законов компенсируется необязательностью их исполнения). Согласно теории Ф. Тромпенаарса и Ч. Хэмпден-Тёрнера[297] российской деловой культуре свойственен партикуляризм (обстоятельства, отношения важнее закона). Российскому бизнесу присуще доминирование неформальных отношений в бизнесе, очень высока роль личных связей и отношений, обменов деловыми и личными услугами (явно влияет на эффективность бизнеса наличие «своего» человека в налоговой службе, на таможне и др.). В России государство является одним из главных регуляторов экономики, что во многом способствует рождению патернализм. Отношения с властью это значимый фактор успеха, так как велика зависимость бизнеса от решений власти (разрешений или запретов, порядка распределения ресурсов и льгот, квотирования и лицензирования). Российскому менеджменту свойственны высокая степень адаптации и быстрота реакции на изменения внешней среды. Привычка бороться за выживание, жить в постоянном напряжении порождает изобретательность и умение выходить практически из любых сложных ситуаций. Умение адаптироваться к ситуации и «правилам игры» способствует успешной деятельности российских предпринимателей как в России, так и за рубежом (ярким примером опять же является выживание российского бизнеса в условиях санкционного давления). Повышенная склонность к риску тоже считается характерной чертой российского менеджмента. Ситуация, в которой развивается российский бизнес, приучает предпринимателей к неизбежности повышенного риска. Зачастую масштабные проекты разворачиваются без детального планирования и подготовки, но с «полаганием на авось». Российским предпринимателям и менеджерам свойственна достаточно большая самостоятельность в решении деловых проблем и умение брать на себя ответственность за принятые решения. Хотя на уровне населения в целом, согласно исследованиям Г. Хофштеде, определяется очень высокое избегание неопределенности и негативное отношение к риску.
Наличие высокой дистанции власти является, наверное, самой яркой и определяющей чертой российской деловой культуры. По Г. Хофштеде, Россия по данному параметру получает более 90 баллов из 100. В России доминирующий угол в отношениях между властью, бизнесом и обществом власть (низкие издержки осуществления принуждения, высокие издержки защиты прав собственности и высокие издержки коллективных действий). Высокая дистанция власти проявляется в централизации власти, в излишней зависимости подчиненных от начальника, ожидании указаний от начальства, авторитарности власти, в значительной дифференциации заработной платы между уровнями иерархии, а также в послушании, смирении подчиненных перед руководством (боязни высказывания собственного мнения, не совпадающего с мнением начальства)[298].
Зарубежные предприниматели и менеджеры выделяют особенности российских организаций, которые отличают их от иностранных (прежде всего, западных) компаний[299]: хаотичность организации бизнес-процессов и труда работников, неумение руководства позитивно оценивать хорошую работу персонала, ориентация на краткосрочный результат, внешний локус контроля и обвинение в неудачах не себя, а внешние обстоятельства, плохая информированность сотрудников по организационным вопросам и проблемам, дублирование функций, отсутствие четкой связи между результатом и вознаграждением. Но при этом высоко оценивается умение российских менеджеров и предпринимателей действовать в условиях неопределенности, принимать решения и нести за них ответственность, высоко ценится самоотдача самих сотрудников, готовых работать сверхурочно ради выполнения задачи, не требуя за это вознаграждения.
Незадолго до Октябрьской революции российскими предпринимателями были разработаны принципы ведения бизнеса (своеобразная этика ведения бизнеса), которые вполне актуальны и сейчас: 1) уважай власть (во всем должен быть порядок, власть гарантия порядка); 2) будь честен и правдив (это основа гармоничных отношений в бизнесе); 3) уважай право частной собственности (свобода предпринимательства); 4) люби и уважай человека труда (взаимное уважение предпринимателя и работника создает общую гармонию); 5) будь верен своему слову (никто не верит человеку, нарушившему данное им обещание); 6) живи по средствам (расточительность это негативная черта для предпринимателя); 7) будь целеустремленным (важно идти к поставленной цели и не отвлекаться по мелочам)[300].
Советская идеология не предполагала развитие предпринимательства, наоборот, частнособственнические интересы препятствовали проведению ключевых для молодого советского государства проектов индустриализации и коллективизации. Одновременно сама фигура предпринимателя обрастала негативными коннотациями, воспринимаясь как тормоз на пути развития советского государства, как пережиток старой системы. На долгое время в сознании россиян закрепилось негативное отношение к богатому человеку «честным путём денег не заработаешь», бизнесмены это деляги, воры и др., дихотомия «честный труженик vs бизнесмен»
В СССР действовала административно-командная система управления, а этика советского общества определялась коммунистическими идеалами и нормами социалистического общежития. Советским организациям была свойственна достаточно двойственная организационная культура часто декларировалось одно, а наблюдалось совсем другое. Так, на уровне лозунгов и деклараций заявлялось о необходимости инициативы и выдвижения новых идей, о ценности каждого сотрудника, о важности лояльности организации и чувстве гордости за своё предприятие или учреждение. Реально же можно было наблюдать беспрекословное подчинение руководству и «линии партии», отсутствие связи между результатами работы и получаемым вознаграждением, проявление формализма, соблюдение формальных требований (главное вовремя прийти на работу и не уйти раньше времени, и не важно, чем работник занят в течение рабочего дня) и неформальных («скинуться» на подарок коллегам, отмечать совместно праздники), невнимание к индивидуальным особенностям и способностям работников («незаменимых у нас нет»).
В советское время большое внимание уделялось совершенствованию производственных процессов и формированию новой, отличной от прежней, системы управления. В советских организациях с самого начала образования СССР стала внедряться в качестве новой парадигмы социального управления научная организация труда (НОТ). Идеи Ф.У. Тейлора с его акцентом на формализацию, стандартизацию, рационализацию производственного процесса, научный подход к организации производства нашли горячий отклик среди советских управленцев. Научная организация труда преобразовалась в социальное движение, подхваченное организациями разных отраслей народного хозяйства.
В 20 веке большую роль в развитии теории и практики социального управления играла социальная инженерия, понимаемая как деятельность по проектированию и изменению социальных институтов и систем. Социальная инженерия в России получила активное развитие начиная с 20-х годов 20 века. Программы рационального экономического и социального планирования идеально вписывались в технократическую логику управления молодым советским государством. Рациональное управление обществом и государственное регулирование политической, культурной, экономической сфер являются примерами осуществления социальной инженерии в СССР. Согласно подходу К. Поппера, само создание советского государства и ряд крупных проектов того периода (например, НЭП, первые пятилетки, освоение целинных земель) являются примерами «утопической» социальной инженерии, когда проводились не частичные и постепенные реформы, а радикально менялась основа построения общества и государства. В 20-е годы в СССР проблемами организации труда и управления занимались несколько научно-исследовательских институтов (Центральный институт труда (ЦИТ) и др.). Большой вклад в развитие социальной инженерии и движения НОТ (научной организации труда) внесли А.К. Гастев и Н.А. Витке. Гастев выступал за то, чтобы наука об организации труда базировалась на взаимодействии социальных наук и естественных[301]. Экспериментальные методы и опору на факты социальные науки должны были заимствовать из точных естественных наук. Он настаивал на математизации психофизиологии для возможности оперирования коэффициентами возбуждения, усталости работников при принятии управленческих решений. Н.А. Витке рассматривал человека в качестве активного фактора производственного процесса, а не пассивного элемента. Он разделял научную организацию производственного процесса (базирующуюся на физиологии и психологии) и научную организацию управления (основанную на социальной психологии).
А.К. Гастев, будучи руководителем Центрального института труда (ЦИТ), говорил о необходимости преобразования предприятий в определенного рода социальные лаборатории, социальная инженерия рассматривалась им как научно-прикладная технология изменения прежней системы «человек-машина». В рамках социоинженерной деятельности и при проведении тщательного анализа трудового процесса необходимо внедрять инновационные, научно обоснованные, технологии улучшения производства и управления, запуская новые «научно отобранные» образцы в серийное производство. Важно не просто обучить прогрессивным методам работников, но создать условия для совершенствования ими применяемых методов и технологий. Фактически научная организация труда стала не просто некой парадигмой управления, но и императивом для работы сотрудников всех уровней организации, приведя в дальнейшем к развитию соцсоревнования и подъему ударничества. Участие в соцсоревнованиях способствовало приобщению вчерашних крестьян к новым формам труда, повышало их профессиональную квалификацию.
В 20-е годы большое внимание уделялось исследованию психологических особенностей профессиональной деятельности при решении задач рационального распределения и использования трудовых ресурсов[302]. Развивалось такое направление как профессиография, описывающее технические и психофизиологические характеристики разных профессий. «Ученые, выявив психофизиологические функции, которые нужно было изъять из конкретного вида работы, устанавливали оптимальные сочетания квалифицированных и малоквалифицированных операций с целью реконструкции состава профессий, рационализации трудового процесса и реконструкции орудий труда»[303]. В Казанском институте НОТ изучалась зависимость скорости работы индивида от его настроения, темперамента, мышечного напряжения; на заводе «Шарикоподшипник» проводились эксперименты по ритмизации трудового процесса (что позволило поднять в цехе производительность труда на 163 %); на Горьковском автозаводе работала лаборатория, которая составляла физиологические паспорта рабочих мест, проводила рационализацию режима труда и отдыха; многие центры и институты разрабатывали технологии профориентации школьников, методы аттестации руководителей, укрепления трудовой дисциплины и др.[304]
Ближе к 80-м годам 20 века в СССР стала активно разрабатываться проблематика социальных технологий, которые помогали, например, заводским социологам тиражировать отработанные стандартные алгоритмы для решения типовых задач социального управления. Советские заводские социологии накопили богатый опыт решения прикладных задач социальной инженерии и социального управления по снижению текучести кадров, повышению сплоченности коллектива, управлению конфликтами, по адаптации молодёжи на предприятиях, внедрению новых форм организации труда и т. п. В.В. Щербина рассматривает социальные технологии как «разновидность технологий, понимаемых в широком смысле как стандартизированные средства организации и рационализации практической целенаправленной управленческой деятельности, которые при решении типовых задач гарантируют достижение заданного результата, как и любая технология задает порядок и содержание операций»[305]. Несмотря на быстрое распространение прорывных технологий, в том числе и в сфере управления, социальным инженерам часто приходится принимать во внимание ограниченность технологизации социального мира[306]. Технологии, в том числе, социальные, предполагают алгоритмизацию, разделенность на этапы, последовательность, предсказуемость результата. Крах многих модернизационных проектов был обусловлен непринятием во внимание локальных социальных условий и культурной среды реализации различных социальных проектов; множеством побочных эффектов технологизации; стандартизацией, которая по определению не работает с различиями, стремясь их устранить. Так как объектом социальных технологий являются люди, мы не можем говорить о полной предсказуемости результата технологизации. Социальные технологии не могут быть в точности воспроизведены в любое время в любом месте в заданных условиях. При этом сам объект применения социальных технологий не является пассивным и результат технологизации будет зависеть от поведения социального объекта.
Социальные технологии, применяемые для построения советских организаций и формирования основ новой трудовой этики, ложились на достаточно благодатную почву. В дореволюционное время русский крестьянин не разделял работу и другую жизнь, «жил, чтобы работать», работал на благо общины, помогал тем, кто рядом, разделяя общие тяготы. И в советское время работник вёл себя схожим образом работал на общее благо, проявлял коллективизм и поддержку своих товарищей, отодвигал личные интересы и потребности на второй план. Советский труженик это человек, занятый общественно-полезным трудом. К тунеядцам всегда было крайне негативное отношение как на уровне государственной идеологии (был принят даже специальный указ о «тунеядстве»), так и на уровне общественного мнения (довольно часто к тунеядцам народ относил и представителей творческих профессий). Советская трудовая этика это этика созидания, самоотречения, это убежденность в том, что труд приносит моральную пользу, это доминирование нематериального стимулирования. Для советского общества был характерен энтузиазм, трудовой героизм, вера в светлое будущее, формирование самоощущения «творца новой жизни», всё это помогало справляться со всеми тяжелыми испытаниями, которых на протяжении 20 века в нашей стране было множество.