21. Подходы к измерению влияния культуры
Организационная культура способна повлиять на деятельность организации различными путями: поведением сотрудников организации, установленной в организации культурой, установленными нормами и правилами поведения. Существует несколько подходов к изменению влияния культуры на организационную деятельность. В этом случае измерению подлежит совокупность некоторых переменных, обеспечивающих влияние культуры на деятельность организации.
К подходам измерения влияния культуры на организационную деятельность относятся:
1) подход человеческих отношений;
2) подход открытой системы;
3) рационально-целевой подход;
4) подход внутренних процессов.
Подход человеческих отношений отражает функционирующую в организации систему социальных отношений путем повышения квалификации и профессионализма работников, путем разработки стратегии, направленной на сплочение коллектива.
Подход открытой системы направлен на выявление состояния роста и способности к адаптации сотрудников и организации в целом к условиям извне. Осуществляется путем разработки особой стратегии, направленной на развитие гибкости политики, на приобретение организацией новых технологий и ресурсов.
Подход к измерению влияния культуры на организационную деятельность (рационально-целевой) отражает существующую в организации рациональную конкурентную политику, а также ее усиление путем разработки особой программы организации, направленной на достижение производительности и эффективности.
Подход внутренних процессов отражает наличие в организации программы поддержания системы социальных отношений, консолидации и преемственности путем получения и рационального распределения информации, путем установления в организации порядка и достижения стабильности. Данный подход применяется в качестве эффективного инструмента диагностики организационной деятельности.
Любые изменения влияния культуры на организационную деятельность могут быть измерены путем применения специальных анкет и вопросников. Набор переменных разрабатывается руководством организации исходя из существующего внутри организации уровня организационного взаимодействия, т. е. как одна социальная группа взаимодействует с другой группой.
Согласно В. Сате, существуют следующие основные процессы, оказывающие влияние на организационную деятельность :
1) наличие кооперации между отдельными сотрудниками и организацией в целом;
2) установление контроля;
3) выбор определенной коммуникации;
4) принятие сотрудниками организации обоснованных решений при различных условиях;
5) лояльность предприятия и т. п.
22. Модели организационной культуры
Организационная культура устанавливается и существует в каждой организации или на предприятии, несмотря на заинтересованность руководства в ее развитии и существовании.
Если организация была сформирована в результате слияния двух или более организаций, то в данной организации может возникнуть сразу несколько субкультур.
Для изучения организационной культуры были разработаны различные модели организационной культуры, которые могут существовать в реальности.
Существует несколько моделей организационной культуры.
1. Модель Хофстида основана на исследовании национального в организационной культуре. Организационная культура, по Хофстиду, предполагает изучение следующих обязательных критериев: степень неравенства между людьми; индивидуализм человека; наличие у человека таких черт, как мужественность или женственность; силы, которые прикладывает человек, для того чтобы избегать неопределенности; измерение человеческого стремления к накоплению богатств.
2. Модель Дэйн и Дистефано направлена на выявление факторов и степени влияния национального на изменение или становление организационной культуры. Данная модель предполагает изучение следующих критериев, подвергаемых изменению: возникающие отношения между людьми; ориентир в пространстве; отношение человека к окружающей природной среде; желание человека осуществлять деятельность и т. п.
3. Модель организационной культуры Оучи отражает слияние и уживчивость в одной организации двух совершенно разных культур. В данном случае исследованию подвергаются следующие переменные: установленная система контроля; интерес к работнику как к человеку и личности и т. п.
4. Модель организационной культуры Сате предполагает исследование влияния одной культуры на всю организацию в целом. Модель Сате предполагает исследование следующих основных особенностей, подвергаемых переменам: устанавливаемый контроль; наличие кооперации между людьми и некоторыми группами организации и т. п.
5. Модель Питерса – Уотермана – это модель успешной организации.
6. Модель Квина – Рорбаха характеризует и выявляет конкурирующие ценности организации.
7. Модель организационной культуры Парсонса отражает существующую в организации связь между принятой руководством организационной культурой и конечными результатами деятельности подчиненных. Наличие положительно влияющей организационной культуры в фирме способствует достижению больших успехов, а также ее дальнейшему развитию. В обязанность любого руководителя входит поддержание положительно влияющей организационной культуры и ее изменение, если это необходимо.
23. Национальная культура
Национальная культура – совокупность принятых на территории одной страны правил, ценностей и норм поведения. Национальную культуру формирует нация. Она является одной из основных составляющих культурной жизни страны.
Национальная культура несет в себе совокупность ценностей, культурных и нравственных традиций, которые формировались на протяжении многих лет.
Национальное в культуре означает специфическую особенность, которая присуща лишь людям, живущим в данной стране.
Национальная культура включает в себя наследие. Наследие – совокупность исторических фактов, правил и традиций, которые принимаются населением страны.
Для формирования, поддержания и передачи национальной культуры своим потомкам нужно создавать научные центры, академии наук, различные учебные заведения и т. п. Развитию и распространению национальной культуры на территории одной страны также способствует создание театров, архитектурных сооружений и т. п.
Нация развивается самостоятельно в культурном плане и задает уровень своего развития. Самым существенным фактором, который способен повлиять на развитие национальной культуры, является мировая культура.
Существует две формы развития национальной культуры:
1) по собственному пути;
2) под влиянием мировой культуры.
Национальная культура обладает неповторимостью и разнообразием. Формируя национальную культуру, нация одной страны создает неповторимые формы культурной жизни, она не подражает культурным формам других стран.
Национальная культура имеет свои духовные обретения, открытия, свою историю, а также свое неповторимое толкование окружающего мира. Национальная культура развивается в условиях постоянной борьбы и противоречий, так как попытки внесения некоторых корректив, осуществляемые одними людьми, могут не одобряться другими, желающими внести свои изменения.
Люди любой страны привыкли связывать национальную культуру с будущим, так как именно национальная культура способна поддержать потенциал нации страны.
Национальная культура может послужить особым импульсом творческой деятельности людей. Она должна развиваться под влиянием других мировых культур, так как изолированность одной культуры не способствует ее развитию. В процессе развития национальной культуры под влиянием мировой культуры происходит освоение одним народом достижений других народов, что способствует развитию страны. Это также способствует их духовному сближению. Национальная культура одной страны может существовать на территории другой страны, где принята своя национальная культура. Этому способствует миграция населения.
24. Культура одной группы
Культура одной группы может влиять на организационную культуру и на эффективность и развитие предприятия в целом.
В организации устанавливается единая для всех организационная культура, которую люди могут принимать или не принимать.
Если работник не согласен с установленными в данной организации принципами, культурными ценностями и правилами поведения, параллельно с существующей организационной культурой начинает формироваться совершенно новая культура. Эта культура будет культурой одной группы лишь в том случае, если в ее образовании принимают участие более двух человек, в противном случае параллельно сформированная культура будет признаваться культурой индивида.
Культура одной группы предполагает введение ее организаторами новых правил поведения, новых принципов, в соответствии с которыми должны действовать все члены данной культуры. Если культура одной группы начинает превосходить по численности организационную культуру предприятия, то она может перевоплотиться в новую культуру данной организации.
Культура одной группы может быть сформирована новым сотрудником фирмы, обладающим лидерскими качествами и не согласным с принятой руководством организационной культурой. Как и организационная культура, культура одной группы включает в себя совокупность разделяемых этой группой убеждений, которые при строгом их соблюдении могут регулировать поведение участников группы.
Культура одной группы может оказывать положительное или отрицательное влияние на деятельность сотрудников организации и на эффективность выполнения ими работы.
Сотрудники, являющиеся организаторами обособленной культуры, могут занимать нейтральную позицию и не оказывать влияния ни на эффективность, ни на поведение, следуя нормам, принятым организационной культурой предприятия. Руководитель организации должен следить за тем, какое влияние оказывает культура одной группы на организационную эффективность. Если культура группы оказывает негативное влияние, то руководство обязано разработать особые программы управления, которые снизили бы влияние культуры одной группы и повысили бы престиж организационной культуры. Если культура одной группы оказывает положительное влияние на эффективность производства организации, то руководитель может принять те нормы и ценности, которые были избраны членами данной группы.
Члены группы, следующие нормам собственной обособленной культуры, стараются вовлечь в свои ряды других сотрудников организации.
В группе, имеющей свою культуру, может быть лидер – человек, обладающий особыми лидерскими качествами. Члены данной группы ведут сплоченную деятельность, следуя своим правилам, независимо от того, имеется в ней лидер или нет.
25. Культура индивида
Любой человек, приходящий в организацию на новую работу, несет в себе свою собственную культуру, в соответствии с которой и поступает определенным образом.
При изучении культуры отдельного индивида можно выяснить, насколько воспитан человек, имеются ли у него представления о соблюдении бытового этикета.
Культура одного индивида может оказывать влияние на организационную культуру предприятия лишь в том случае, если человек обладает достаточными лидерскими качествами.
Культура индивида представляет собой освоенный человеком опыт определенной деятельности, в котором сосредоточены знания и умения, которыми человек руководствуется в процессе своей жизнедеятельности. В понятие "культура индивида" также следует включить наличие в ней духовных ценностей, которым следует человек.
Придя в организацию на должность, человек под воздействием установленных в его сознании стереотипов может не воспринимать существующую организационную культуру.
В тех случаях, когда человек не согласен с организационной культурой предприятия, он направляет свои силы на ее изменение, поэтому руководитель при приеме на работу нового сотрудника должен выяснить, сможет ли кандидат работать в условиях организационной культуры предприятия.
При решении определенных вопросов человек обращается в первую очередь к усвоенной им культуре, т. е. его действия напрямую зависят от принятых в процессе жизнедеятельности норм и ценностей. Человек старается найти ответ на вопрос, основываясь на своем опыте.
Культура индивида может развиваться под воздействием организационной культуры. Развитие культуры индивида будет происходить лишь в том случае, если индивид принимает существующую на предприятии культуру, а также строго соблюдает все нормы и ценности.
Культура индивида дополняется новыми принципами, нормами и навыками посредством общения с другими людьми. В процессе взаимодействия с другими людьми человек может приобрести новые навыки и формы выражения.
Культура индивида имеет свою, достаточно сложную структуру. Она включает в себя не только отношение человека к людям, но и отношение человека к природе, к самому себе, к знаниям, религии и т. п.
Культура обеспечивает человеку свободу действия, определяет его поведение и поступки. Одной из основных функций культуры индивида является ценностная функция, которая формирует у человека ценностные ориентации и жизненные установки, исходя из которых он либо принимает вновь познанное, либо отвергает его. Ценностная функция дает возможность каждому индивиду оценивать все новое.
Другими основными функциями культуры индивида являются: человеко-творческая, регулятивная, знаковая и функция социального опыта.
26. Модель Сате
В. Сате разработал модель организационной культуры, которая наглядно отражает, в какой степени организационная культура способна повлиять на деятельность конкретной организации.
Согласно данной модели, культура может оказывать влияние на деятельность организации путем осуществления следующих процессов:
1) установление между отдельными сотрудниками организации и другими частями организации кооперационных взаимоотношений;
2) установление в организации контроля над деятельностью подчиненных; принятие руководством любых решений;
3) выбор определенных средств коммуникации; проявление лояльности руководства по отношению к подчиненным;
4) оправдание собственного поведения;
5) принятие норм и правил установленной организационной среды.
От степени взаимодействия названных процессов будет зависеть успешность организации. Кооперативные отношения между структурными подразделениями организации не могут существовать, если используется определенная управленческая программа, так как невозможно предвидеть все возможные ситуации.
Организационная культура способна повлиять на все решения, принимаемые руководством, посредством соблюдения принятых в данной организации ценностей и правил.
Установление контроля над деятельностью сотрудников организации осуществляется для реализации разработанных программой целей. Руководитель организации может устанавливать следующие механизмы контрольной деятельности: рынок, клановость и административный контроль. Например, при установлении в организации самого простого, рыночного, контроля руководство ориентируется на цены. Если цены подвергаются изменениям, тогда эти изменения оказывают влияние на деятельность организации в целом.
При клановом контроле за основу берется вера сотрудников в установленные ценности и нормы. При развитии организации клановый механизм контроля заменяется административным контролем. В случае установления руководством этого механизма за основу берется авторитет руководителя, на которого возлагается обязанность по изданию правил и директив, направленных на достижение изменений. Выбор руководством организации определенной коммуникации зависит от содержания организационной культуры.
В данном случае организационная культура оказывает влияние на коммуникацию по двум основным направлениям:
1) доведение до сотрудников организации информации, касающейся осуществления деятельности;
2) доведение до сотрудников информации, разъясняющей нововведения.
Согласно модели Сате, в большинстве организаций руководством устанавливается принцип открытости и доступности коммуникаций.
27. Модель Питерса – Уотермана
Модель Питерса – Уотермана была разработана американцами Т. Питерсом и Р. Уотерманом с целью подтверждения существующей связи между организационной культурой и успехом, достигнутым организацией.
Согласно модели Т. Питерса и Р. Уотермана, для того чтобы достигнуть успеха и должного развития организации, необходимо установить определенные принципы и моральные ценности .
1. Верить в свои действия. Эта ценность обозначает, что решения должны быть приняты в любых случаях, даже когда нет достаточной информации. Отложенное решение будет приравниваться к его непринятию, что не приветствуется.
2. Не заниматься делом, если нет достаточного уровня знаний.
3. Введение системы поощрений сотрудников за их предприимчивость и самостоятельность. Многие организации взяли за правило делить организацию на несколько автономных частей и образований, что позволяет избежать излишней бюрократии. В такой организации отдельному сотруднику дается возможность проявить свои способности, что положительно сказывается на развитии предприятия.
4. Человек является основным источником достижения эффективной деятельности и производительности (развития предприятия). Данный принцип заключается в том, что только от сотрудников организации и их деятельности будет зависеть рост предприятия. На руководителя возлагается дополнительная обязанность по разработке программ, направленных на стимулирование работников, с целью их большей заинтересованности в выполнении своих обязанностей.
5. Руководитель должен знать, какой организацией он управляет. В данном случае руководство должно иметь представление о том, какая организационная культура установлена на предприятии, какие цели преследует предприятие.
6. Установление долговременных и устойчивых отношений с клиентом организации для достижения стабильности.
7. Установление в организации небольшого по численности штата руководящего состава. Согласно модели Т. Питерса и Р. Уотермана, в успешных организациях устанавливаются достаточно простые структуры, управлением которых занимается небольшой штат руководящих работников. Руководители среднего звена в таких организациях обычно обладают большим авторитетом. Один руководитель, обладающий ярко выраженными лидерскими качествами и потенциалом, может своими решениями и особой стратегией управления повлиять на развитие организации в целом. В такой организации устанавливается жесткий контроль над деятельностью подчиненных.
8. Введение руководством грамотного сочетания гибкой и жесткой политики, за счет чего достигается высокая организованность.