Ещё один тип манипулятора – это так называемый "Спаситель" (общий психологический тип – "Джокер", "Человек с двойным дном"). Как правило, это человек, обладающий авторитетом или талантами, способными для него этот авторитет завоевать. "Спаситель" – активный манипулятор, управляющий окружающими за счет убеждения всех в собственной незаменимости и осуществления навязчивой опеки. Его цель заключается в повышении своего социального статуса, моральных и материальных бонусов. Он, как и "Агрессор", занимает в коллективе активную позицию, но в отличие от "Агрессора" он никогда не воздействует грубостью – наоборот, такие люди подчеркнуто внимательны и в основном любезны в общении. "Спаситель" как и манипулятор любого иного типа скрывает свои истинные чувства, обычно избирая роль бодрого, полного сил позитивного лидера. Чтобы подтверждать свою компетентность и способность решить любую проблему, манипулятор такого типа часто использует в качестве неоспоримого аргумента собственной правоты свой служебный и социальный статус. Роль "Спасителя" в коллективе чаще используют люди в возрасте, опасающиеся конкуренции со стороны амбициозной молодежи и не умеющие либо не готовые жестко играть по их правилам. На фоне одного-двух "Агрессоров" "Спасителей", как правило, окружающими воспринимается и оценивается положительно и ему скорее, чем "Агрессору" или даже "Жертве", простят неэтичный поступок. Манипулятор "Спаситель" часто оказывает компании плохую услугу уже тем, что часто приучает своих коллег или подчиненных к безответственности и пассивности поскольку выступает в качестве некоей "палочки-выручалочки" или даже "знатока" – "эксперта" по любым вопросам. Однако "Спаситель" в действительности далеко не всегда хорошо справляется со всеми делами, за которые берется, и компетентен настолько, как старается изобразить – иначе ему просто не потребовалось бы выступать в такой роли. Кроме того, как правило, он склонен приписывать успех в делах именно себе – иногда это проявляется прямолинейно по формуле типа "Хорошо, что вы поручили это мне", но чаще применяется ненавязчивое достижение той же цели. В неудачах "Спасатель" себя никогда не обвиняет – виноваты, по его словам, тех, кто вовремя к нему не обратился за советом или помощью. Обычно манипулятор такого типа начинает интриговать и присваивать явно или скрытно результаты чужого труда.
К признакам наличия склонности к манипулированию другими людьми относятся:
– привычка отвечать вопросом на вопрос. Вопрос является простейшей формой манипуляции, поскольку чаще всего, когда человека о чем-то спрашивают, он автоматически начинает отвечать. Но сознательный манипулятор и сам неплохо владеет техникой задавания вопросов, поэтому его сложно смутить, спрашивая о причине смены работы или о самой большой неудаче в жизни. Вместо быстрого и определенного ответа на заданный вопрос он предпочтет задать встречный, чтобы выиграть время или перехватить инициативу в разговоре. Особенно часто в подобные "сократовские диалоги" вступают претенденты на руководящие должности и амбициозные молодые специалисты, жаждущие быстрого карьерного роста;
– зоны ответственности. Бессознательного манипулятора можно определить по тому, на кого он возлагает ответственность за успехи и неудачи в своей жизни или профессиональной деятельности – на внешние обстоятельства, на других людей или на самого себя. Любители перекладывать ответственность на других, как правило, с детства привыкли быть манипуляторами (роль "жертвы"). Склонные к самообвинениям и самобичеванию "отличники" и "примерные девочки", сдающие вечный экзамен, – это потенциальные исполнители роли "спасителей".
Для того чтобы проверить, сформирована ли у человека одна из трех манипулятивных ролей ("Агрессор", "Спаситель", "Жертва"), надо:
– описать гипотетическую предконфликтную или конфликтную ситуацию, участником которой он предположительно является;
– предложить дать характеристики все м действующим лицам;
– попросить найти приемлемый выход из конфликта.
Если человек занимает жесткую "круговую оборону" – "да за такое увольнять надо без разговоров"
– или начнет обосновывать собственную правоту в конфликте исходя из принципа "есть два мнения: мое и неправильное" – значит, в сложных ситуациях он привык действовать с позиции силы, агрессивно и порой слепо.
Если он вместо анализа ситуации теряется, начинает во всем винить обстоятельства, то от него можно ожидать манипуляций при помощи роли "жертвы". Однако если человек примет вину на себя и затем попытается исправить проблему, то не исключено, что он частенько манипулирует ролью "спасителя".
Человек, не склонный использовать манипуляции в общении, выберет безэмоциональный и безоценочный (так называемый ассертивный) подход к нейтрализации конфликта.
При манипуляциях противоположная сторона всегда рассматривается как противник, при этом "Агрессор" наносит превентивные, упреждающие удары, "Спаситель" выдвигает в качестве щита или использует как оружие свой статус, а "Жертва" исходит из принципа типа "злые вы, уйду я от вас".
Для человека, ведущего себя ассертивно, характерно позитивное отношение к коллегам и окружающему миру, а также адекватная самооценка. Он достаточно уверен в себе, умеет слушать других и идти на компромисс. Если человек умеет вести себя ассертивно, то никогда не станет жертвой манипуляций.
Постоянный контакт с манипуляторами очень плохо сказывается на здоровье. У жертв манипуляторов появляется депрессивный настрой. В зависимости от особенностей организма манипуляторы могут довести своих жертв до сердечного приступа, астматического приступа, развитию язвенной болезни.
По сути своей любые манипуляторы – это своего рода энергетические вампиры. Впрочем, они способны не только потреблять чужую энергию, как бы подзаряжаться ею, но тем самым одновременно и потреблять чужое время. Не случайно же встречаются люди, после общения с которыми начинаешь ощущать себя как бы "выжатым лимоном". Это относится к нытикам, прилипалам, занудам и начальникам-крикунам – все они о манипуляторы, и энергетические вампиры. Они, люди такого рода, выводят других людей, что называется, "из себя" и тем самым отнимают жизненные силы. Все люди разные, сколько людей – столько и характеров. Иными словами, все люди разные. А это означает, что лучше всего воспринимать как данность то обстоятельство, что вокруг нас имеются и, более того – вполне могут оказаться, люди, которым почему-то хорошо, когда другим плохо. Людей, которые психологически и морально живут за счёт других, как бы "подпитываются" чужой энергией, в быту действительно обычно называют энергетическими вампирами. Ещё раз повторимся – на самом деле это психологические манипуляторы. Такие субъекты используют других людей в своих целях. Помимо прямого манипулирования, часто примитивного и неприкрытого, энергетические вампиры обычно в большей или меньшей степени получают удовольствие от того, что доставляют другим неприятности. Манипуляторы, как известно, часто изображают из себя слабых и несчастных и мы об этом уже упонинали. Такие люди заставляют других думать за себя, переживать и даже в прямом смысле этого слова работать за себя. Надо понимать, что такие люди на самом деле отнюдь не испытывают какой-либо привязанности к другим людям – своим коллегам, а только, как правило, стараются "повиснуть" на своих коллегах и тем самым ограничивать их свободу. Кстати, существуют несколько испытанных и весьма действенных способов противостояния манипуляторам и энергетическим вампирам. Правда, они требуют некоторого аутотренинга. Можно, например, мысленно на голову орущего начальника "водрузить" больщую стеклянную банку и наслаждать ся этим воображаемым зрелищем – мысленно, разумеется. Можно ещё поставить между собой и неприятным человеком зеркало – разумеется, также мысленно. Причём, рекомендуется располагать такое воображаемое зеркало лицевой стороной к неприятному в общении человеку. Здесь важно другое – если человек во всех отношениях чувствует себя хорошо, то ему никакие манипуляторы и энергетические вампиры не страшны. Другое дело, что похвастаться хорошим самочувствием, что называется, "на все сто" мы можем не только не всегда, но далеко не все. Надо, конечно, понимать, что все друг другу нравиться не могут. Поэтому надо просто стараться до минимума сократить общение с теми, кто выводит вас из чувства равновесия. Головной мозг – самый важный человеческий орган, контролирующий жизненно важные функции организма и работу других органов. Если, например, "барахлит" печень, поджелудочная железа, жёлчный пузырь, то разрываются нормальные связи с мозгом, нарушается обмен веществ и энергетический обмен внутри организма, а, следовательно, и внешний энергетический обмен. Это, как раз, и проявляется в том, что характер человека становится гневливым и даже злым. Внутренние источники энергии человека при этом сокращаются или даже иссякают. При сокращении внутренних источников энергии человеку становится плохо и потому он пытается побольше энергии получить извне. Ощущая дефицит энергии, одни начинают больше есть, спать, другие же стараются подпитаться энергией за счёт страданий других людей и развития у них негатива в той или иной форме.
Кстати, если здраво оценить обстановку и дать себе передохнуть, расслабиться и тем самым создать для себя условия выхода из состояния хандры, то одновременно вполне можно лишить любого энергетического вампира какой-либо возможности негативного воздействия. Надо стараться держать дистанцию с энергетическими вампирами – на сколько это возможно, конечно. Надо почаще вспоминать о том, что вы вовсе не обязаны "копаться" в чужих проблемах – тогда многие, склонные к манипуляции, люди из числа коллег по работе просто отстанут от вас. Если общение с энергетическим вампиром всё-таки неизбежно, то в процессе разговора надо постараться повторять позитивные слова, например, такие как: "хорошо", "понял" или "поняла", "сделаю". Кроме того, целесообразно принять "закрытую" позу: скрестиить руки на груди, а сидя – ещё и ноги. Если вы чувствуете нарастающее раздражение, попытайтесь мысленно как бы отгородиться. При этом очень неплохо подумать о чём-нибудь смешном. Вовсе не обязательно при этом смеяться или даже просто только улыбаться – это может оказаться не к месту, но вот мысленно – "про себя", улыбнуться неплохо уже потому, что любая улыбка, даже скрытая, неявная, воображаемая, в любом случае способна очень неплохо "залатать" энергетическую рану. Не надо раздражаться уже потому, что именно раздражение и негативные эмоции жертвы подпитывают манипуляторов – энергетических вампиров. Лучший способ – попытаться свести конфликт к шутке.
Конфликт руководителя с подчиненным
Центральное место в конфликте между руководителем и подчиненным занимает вопрос доверия – вернее сказать, вопрос кризиса доверия. Например, если на каком-то этапе начальник или подчиненный характеризуется как конфликтный человек, то скорее всего это означает, что имел место управленческий сбой. Ответственность за возникший конфликт несет прежде всего руководитель, и его прямая задача – разглядеть в личном конфликте плохую организацию бизнес – процесса.
Если у начальника резкий и вспыльчивый характер, неизбежен конфликт с ранимым и обидчивым работником. Начальнику, не привыкшему разъяснять свои распоряжения, вряд ли подойдет подчиненный-аналитик, стремящийся докопаться до сути. Если руководитель – великолепный специалист, но очень тяжелый и неуживчивый человек, то в компании складываются нестабильные отношения, которые приводят к текучке кадров. Речь, понятно, идет не только о топ – менеджера высшего звена, но и о руководителях любых структурных подразделений.
Одна из самых распространенных причин конфликта между руководителем и подчиненным – это задержки зарплаты или недостаточное материальное вознаграждение. Работник считает, что его квалификация выросла, его вклад в общее дело значителен, он достоин большей зарплаты, однако руководитель так не думает. Консенсус в этом вопросе надо найти при помощи оценки или аттестации персонала. Нужно заключить письменное соглашение между руководителем и подчиненным, в котором бы честно и четко оговаривалась материальная компенсация работника. Последнему, кстати, так намного проще отстаивать свои интересы перед руководителем. При возникновении подобных проблем лучше апеллировать к правилам, а не к личностям.
Важно иметь в виду, что деньги в виде зарплаты – не главный мотивирующий фактор для работников. Незарплатные способы мотивации (направление на учебу, социальный пакет) гораздо эффективнее, чем простое повышение зарплаты. Однако многие руководители бизнес – структур продолжают их игнорировать.
Конфликт часто возникает из-за недопонимания подчиненным своих непосредственных функций. Зачастую в компаниях существуют должностные инструкции, которые не отражают реальных обязанностей работников. Не редкость, что на многих исполнительских позициях люди работают годами без какого-либо интереса. Если подчиненный не собирается мириться с существующей ситуацией и стремится к профессиональному и карьерному росту, то он вскоре начнет искать новое место работы.
Психологи считают, что в условиях стресса люди стремятся идти по определенному шаблону. В сложной ситуации руководитель видит только два возможных решения: либо успех, либо неудачу. Ему трудно пересмотреть свою позицию. Это происходит потому, что в условиях стресса некоторые неосознанно пытаются взять контроль над ситуацией и одержать победу. Кроме того, людям свойственно считать, что окружающие смотрят на вещи так же, как они. Следовательно, заранее заготовленные сценарии неизбежно проигрышны уже в силу зависти работника от работодателя.
Напомним простое управленческое правило: хвалить сотрудников нужно публично, а ругать – наедине. Кроме того, руководитель должен знать, что критика может быть направлена против каких-либо конкретных ошибочных действий работника, но ни в коем случае не должна быть направлена против самого человека. Поэтому по мнению специалистов разговор руководителю необходимо вести примерно в таком стиле: "Вы всегда прекрасно справляетесь с работой (можно указать, с чем именно). Я чувствую себя совершенно спокойным за этот участок работы. Но вчера ко мне пришел (пришла)… и показал (показала), что вы неправильно сделали (рассчитали, определили и т. п.)… (указывается конкретно, что именно). Давайте вместе разберемся, что же произошло".
Часто руководители уделяют недостаточное внимание качеству своих указаний, их формулировкам и способу передачи информации. Нельзя отдавать указания на бегу, в коридоре – уже этим проявляется неуважение к подчиненному, создается у него представление о пренебрежительном к нему отношении. Эффективнее отдавать указания в письменном виде, а затем отслеживать их выполнение.
Руководителю необходимо принимать во внимание условия, в которых работает подчиненный, а не приписывать его ошибки и неудачи к склонностям характера. В любом случае и при любых обстоятельствах руководитель должен вести себя так, чтобы его подчиненные видели, что он готов к честному и открытому диалогу с ними.
Причины производственных конфликтов
Как известно, любое столкновение позиций легче предупредить, нежели потом преодолевать, поэтому руководитель фирмы должен вовремя диагностировать конфликт, хотя дело это, понятно, не простое. Без сбора и анализа необходимой информации ни о какой диагностике возможного конфликта говорить не приходится. Анализ информации о появлении и развитии факторов, способствующих возникновению конфликтной ситуации, как анализ сути уже имеющего место конфликта, не зависимо от того, межличностный он или межструктурный, необходимо особое внимание уделить целому ряду взаимосвязанных и взаимообусловленных обстоятельств, как то:
– причинам и источникам конфликта. Здесь надо иметь в виду, что причины и источники конфликта могут и не совпадать. Кстати, на практике они, как правило и не совпадают. Довольно часто столкновение двух личностей носит невыясненный характер. Конфликт может иметь иррациональную природу – например, когда личность все оценивает с позиции "нравится или не нравится". Источником конфликта может послужить все что угодно;
– природе конфликта. Природа конфликта – это то, каким образом данный конфликт проявляется. Форма, обстоятельства и условия его развития могут быть различными: он может быть вялотекущим или острым, мирным или даже с применением силовых методов разрешения;
– сторонам конфликта. Стороны конфликта могут быть как его явными участниками, так и тайными. Большинство людей предпочитает скрытое участие в противостоянии и это необходимо учитывать. Вообще, анализируя любой конфликт, необходимо прежде всего постараться выяснить кому он выгоден. От выяснения этого обстоятельства и полноты определения круга заинтересованных лиц зависит полнота всей картины самого конфликта;
– биографии конфликта. Даже если сотрудники, никогда не выяснявшие отношений раньше, поругались буквально накануне или даже только что, это отнюдь не означает, что они не относились недружелюбно друг к другу задолго до открытого столкновения. Выяснению причин и периода предконфликтного состояния должно быть уделено должное внимание поскольку без этого не разодраться в самой природе произошедшего;
– отношению сторон к конфликту. Важно выяснить, как участники конфликта сами относятся к столкновению. От того, рассматривают они конфликт как некую неизбежность или нет, как зло или событие (череду событий), от которого ожидается определенный положительный эффект, зависит какие методы на пути разрешения конфликта и примирения его участников могут быть реально использованы. Нередко стороны отвергают возможность примирения, но здесь надо выяснить, это неприятие возможности примирения в принципе и желание войны до победного конца или чисто показное поведение с целью создания видимости некоей принципиально непримиримой позиции, тогда, как на самом деле предполагается и, возможно, даже ожидается компромисс;
– формальным и неформальным взаимоотношениям сторон и их лидеров. Постоянное повседневное общение конфликтующих сотрудников проливает свет на природу конфликта больше, чем личная беседа руководителя с представителями той или иной стороны конфликта. Наблюдение за поведением участников конфликта либо лидеров конфликтующих сторон позволяет выявить достигнутый конфликтом уровень напряжения.