• о переводе на другую постоянную работу;
• о квалификации;
• об увольнении;
• о награждении.
Все записи вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа предпринимателя не позднее недельного срока, а при увольнении – в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа.
С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.
Личная карточка имеет унифицированную форму № Т-2, которая утверждена Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.
Особое внимание нужно обратить на записи, связанные с увольнением работника. Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся исключительно в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона.
6.1.5. Медицинский осмотр
Согласно статье 69 ТК РФ, обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет. Однако это далеко не все.
В соответствии со статьей 213 ТК РФ, медицинскому осмотру при приеме на работу, а также периодическим медицинским осмотрам подлежат работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда.
Обратите внимание, что работники, связанные с движением транспорта, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (а для лиц в возрасте до 21 года – ежегодные) медицинские осмотры для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и для предупреждения профессиональных заболеваний.
В соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники могут проходить и внеочередные медицинские осмотры.
Разумеется, вряд ли кто будет возражать против такого порядка, ведь не вполне здоровый водитель может слишком дорого обойтись здоровым пассажирам, а это прямо коснется и самого предпринимателя – владельца автотранспорта.
Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно– профилактических и детских учреждений проходят указанные медицинские осмотры в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний.
Перечень вредных или опасных производственных факторов, при наличии которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры, приведен в Приказе Минздравсоцразвития от 16 августа 2004 г. № 83. Там же дан и перечень работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры. В том же приказе дан порядок проведения указанных осмотров.
В случае необходимости, по решению органов местного самоуправления у отдельных работодателей могут вводиться дополнительные условия и показания к проведению обязательных медицинских осмотров. Работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет.
Обратите внимание! Предусмотренные настоящей статьей медицинские осмотры или обследования, а также психиатрические освидетельствования осуществляются за счет средств работодателя, то есть предпринимателя.
6.1.6. Порядок проведения медосмотров
Предварительные и периодические медицинские осмотры работников имеют право проводить медицинские организации, имеющие лицензию на указанный вид деятельности.
Работникам, занятым на вредных работах и на работах с вредными или опасными производственными факторами в течение 5 и более лет, периодические медицинские осмотры проводятся в центрах профессиональной патологии и других медицинских организациях, имеющих лицензии на экспертизу профессиональной пригодности и экспертизу связи заболевания с профессией, один раз в 5 лет.
Предприниматель должен определить контингент и составить поименный список лиц, подлежащих периодическим медицинским осмотрам, с указанием вредных работ и вредных или опасных производственных факторов, оказывающих воздействие на работников. После согласования с территориальными органами Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека список нужно направить за два месяца до начала осмотра в медицинскую организацию, с которой заключен договор на проведение периодических медицинских осмотров.
Медицинская организация на основании полученного от предпринимателя поименного списка работников, подлежащих периодическим медицинским осмотрам, утверждает совместно с предпринимателем календарный план проведения медицинских осмотров.
Отправляя работника на медосмотр, предприниматель должен выписать ему направление, где нужно указать вредные или опасные факторы, действию которых подвергался работник, или вредные работы, которыми он занимался.
О результатах медосмотра работников предприниматель будет извещен медиками.
6.2. Работа
Как предприниматель будет организовывать трудовой процесс – это его личное дело. О том, как наиболее эффективно использовать каждого своего работника, предприниматель должен думать сам. Мы же хотим напомнить, что большое количество действий работодателя в отношении его работников должно иметь документальное оформление.
Ведь приказами о приеме на работу и приказами об увольнении дело не ограничивается. В процессе работы может возникнуть необходимость оформлять документы о привлечении работника к дисциплинарной или материальной ответственности, о поощрениях, о премировании, о направлении в командировку и т. п.
И уж точно мало кому удастся обойти необходимость составления документации о предоставлении работнику отпуска.
Процесс составления документации облегчается тем, что существуют стандартные формы, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1:
• № Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу";
• № Т-1 а "Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу";
• № Т-2 "Личная карточка работника";
• № Т-2ГС(МС) "Личная карточка государственного (муниципального) служащего";
• № Т-3 "Штатное расписание";
• № Т-4 "Учетная карточка научного, научно-педагогического работника";
• № Т-5 "Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу";
• № Т-5а "Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу";
• № Т-6 "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику";
• № Т-ба "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам";
• № Т-7 "График отпусков";
• № Т-8 "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)";
• № Т-8а "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)";
• № Т-9 "Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку";
• № Т-9а "Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку";
• № Т-10 "Командировочное удостоверение";
• № Т-10а "Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении";
• № Т-11 "Приказ (распоряжение) о поощрении работника";
• № Т-11а "Приказ (распоряжение) о поощрении работников";
• № Т-12 "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда";
• № Т-13 "Табель учета рабочего времени";
• № Т-49 "Расчетно-платежная ведомость";
• № Т-51 "Расчетная ведомость";
• № Т-53 "Платежная ведомость";
• № Т-53а "Журнал регистрации платежных ведомостей";
• № Т-54 "Лицевой счет";
• № Т-54а "Лицевой счет (свт)";
• № Т-60 "Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику";
• № Т-61 "Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)";
• № Т-73 "Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы".
Правда, как отмечено в пункте 2 Постановления Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, предприниматели в отличие от организаций не обязаны применять эти документы. Так что можно оформлять вышеприведенные документы по более простым формам, взяв за основу при их разработке унифицированные формы Госкомстата России.
Обращаем ваше внимание, что особенно тщательно нужно оформлять документы на отпуск. Если их не будет, то сотрудник может потребовать при увольнении компенсацию за неиспользованный отпуск, даже если он фактически и был в отпуске. Ведь доказать обратное предпринимателю будет просто нечем.
Однако еще более весомой причиной для заполнения всей кадровой документации является необходимость подтверждения расходов, связанных с работниками, в целях ведения налогового учета и уплаты налогов.
6.3. Увольнение
Мы уже предупреждали, что к процессу увольнения нужно подходить тщательно. Как минимум формулировка увольнения в трудовой книжке должна точно соответствовать положениям ТК РФ.
6.3.1. Актуальные основания
В соответствии со статьей 77 ТК РФ, основаниями прекращения трудового договора, актуальными для индивидуальных предпринимателей, являются:
• соглашение сторон;
• истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
• расторжение трудового договора по инициативе работника;
• расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
• перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу;
• отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;
• отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, или отсутствие у работодателя соответствующей работы;
• отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
• нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.
Понятно, когда работник увольняется сам. И если у предпринимателя нет особого желания его удерживать, то процесс взаимного расставания обычно бывает довольно мирным.
6.3.2. Увольнение по инициативе предпринимателя
Гораздо важнее предпринимателю знать свои права, когда он сам вынужден увольнять работников.
Испытание
Начнем со статьи 71 ТК РФ. Она применяется в том случае, если предприниматель устраивает своим работникам испытание при приеме на работу.
Согласно статье 70 ТК РФ, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.
Обратите внимание! Нельзя устанавливать испытание при приеме на работу, в частности:
• для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• для лиц, не достигших возраста 18 лет;
• для лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения.
Срок испытания не может превышать 3 месяцев. В него не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Так вот, при неудовлетворительном результате испытания предприниматель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня. При этом придется указать причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Правда, учтите, что решение предпринимателя работник имеет право обжаловать в суде.
Прекращение деятельности
Гораздо больше возможностей дает статья 81 ТК РФ. Так, трудовой договор можно расторгнуть, разумеется, в случае, если предприниматель прекращает свою деятельность. В этой ситуации основанием для расторжения трудовых договоров с работниками будет исключение предпринимателя из ЕГРИП на основании статьи 22.3 Федерального закона от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей".
Строго говоря, об этом нужно побеспокоиться заранее. В трудовых договорах нужно заранее прописать сроки предупреждения работников об увольнении и размеры выплачиваемых им выходных пособий. Дело в том, что при стандартной процедуре прекращения предпринимательской деятельности нужно предупреждать работников об увольнении за два месяца и выплачивать им выходные пособия в размере, установленном для работников организаций. Это предусмотрено в статьях 178 и 180 ТК РФ. А это довольно накладно.
Решение об увольнении предприниматель должен оформить приказом по форме или № Т-8, или № Т-8а.
Следующее основание для расторжения трудового договора – сокращение численности работников предпринимателя. Но при этом нужно соблюдать важное правило. Увольнение по данному основанию допустимо только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у предпринимателя работу. При этом следует предлагать как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом предприниматель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местах обязательно тогда, когда это предусмотрено коллективным или трудовым договором.
Обратите внимание! Предприниматель имеет право в случае прекращения своей деятельности уволить даже тех работников, которые находятся на больничном или в отпуске. Во всех остальных случаях законодательство это запрещает.
Недостаточная квалификация
Точно такие же предложения предпринимателю придется делать и в случае, если он решит уволить работника из-за его несоответствия выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.
Обратите внимание! Недостаточная квалификация должна быть подтверждена результатами аттестации.
Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством. Без проведения аттестации уволить работника по указанному основанию невозможно – об этом сказано в Письме Федеральной службы по труду и занятости от 30 апреля 2008 г. № 1028-с,
Так как проведение аттестации, результаты которой могут быть приняты судом (в случае, если уволенный работник все-таки обратится в суд за восстановлением на работе), дело довольно хлопотное и трудное, рекомендуем обратиться к специалистам, которые могут все это правильно юридически оформить.
Прямая вина работника
Таких оснований достаточно много.
Во-первых, неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание.
Обратите внимание! Это основание для увольнения нельзя путать с не соответствующей работе квалификацией. Последнее основание определяется по итогам аттестации и выявляет, что работник профессионально непригоден. А вот неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин – это нарушение поведенческое. Иначе говоря, когда работник умеет работать, но в силу каких-то личных негативных причин не желает исполнять свои обязанности.
Короче говоря, грань тут достаточно тонкая, а в трудовой книжке должна быть правильная ссылка на трудовое законодательство, иначе увольнение может быть оспорено в суде.
Поэтому, прежде чем увольнять работника по такому основанию, настоятельно рекомендуем посоветоваться с юристом. Это обойдется, вероятно, дешевле, чем последующее посещение судов, вполне возможное принудительное восстановление уволенного сотрудника на работе и выплата ему всех положенных за незаконное увольнение компенсаций.
Во-вторых, есть и такое основание для увольнения, как однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:
• прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;
• появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• разглашение охраняемой законом тайны, в том числе коммерческой, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. В статье 139 ГК РФ дано определение коммерческой и служебной тайны: это информация, имеющая действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам; к ней нет свободного доступа на законном основании, и ее обладатель принимает меры по охране ее конфиденциальности;
• совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
• установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) или заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
• представление работником работодателю-предпринимателю подложных документов при заключении трудового договора.