Недостатки: не исключено, что после этого работник обратится в суд и потребует восстановить его на работе, утверждая, что уволился под прессингом работодателя. Рекомендации: так как в случае обращения в суд именно работник обязан доказать, что написал заявление "по собственному желанию" под принуждением, то работодателю все-таки не нужно игнорировать возможность представить суду свои доводы, чтобы повлиять на исход судебного спора. К примеру, можно ходатайствовать о вызове в судебное заседание свидетеля, который подтвердит, что работник до увольнения искал себе другую работу.
2. Если же сотрудник не соглашается уйти "по собственному желанию", можно предложить ему расстаться "по соглашению сторон".
Достоинства: этот вариант хорош для обеих сторон – как для работодателя, так и для самого работника. Ведь соглашение об увольнении предполагает, что расторжение трудового договора пройдет на взаимовыгодных условиях, таким образом, что руководитель определяет день увольнения работника, а взамен предлагает некую денежную компенсацию (отступные). Если работника это устроит, нужно оформить двустороннее соглашение о расторжении договора, а в нем четко определить день увольнения, размер компенсации, порядок и сроки ее выплаты.
Однако если и такой вариант работника не устроит, то придется прибегнуть к "тяжелой артиллерии" и предупредить работника, что у администрации есть и другие способы его уволить. Только вот запись в трудовой книжке может быть нежелательной для работника – речь идет о так называемом увольнении по статье.
Но помните, что по инициативе работодателя нельзя увольнять работников во время отпуска и болезни, беременных женщин, женщин, имеющих детей до трех лет, матерей-одиночек, бастующих. А увольнение несовершеннолетних "по статье" возможно только при согласии гострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.
Если работник на угрозы не поддался, то остается только один выход – действительно уволить его "по статье". Это трудно, потому что малейшая неточность неминуемо приведет вас в суд.
Так как же правильно уволить работника "по статье"? Расторжение трудового договора по инициативе работодателя можно проводить по нескольким основаниям. Рассмотрим их.
1. Сокращение штатной единицы . На первый взгляд кажется самым простым выходом – просто фирма не видит необходимости в специалисте, занимающем данную должность. А раз нет должности, то и человеку больше делать нечего.
Однако тут придется соблюсти законодательно установленную процедуру увольнения по сокращению (ст. 178–180, 82, 84, 296, 318, 373 ТК РФ, Закон РФ от 19.04, 91 № 1032-1, подпункт 7 части 1 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 г. № 1244, п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 г. № 2-ФЗ, часть 5 ст. 21 Закона РФ от 21.07.1993 г. № 5485-1, п. 1 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 г. № 4301-1, п. 5 ст.35 Закона СССР от 31.05.1991 г. № 2213-1, п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 г. № 76-ФЗ, п. 6 ст. 9 Федерального закона от 21.12.1996 г. № 159-ФЗ, постановление Правительства РФ от 05.02.1993 г. № 99)
Ведь любое отступление от нее может являться основанием для восстановления работника. Кроме того, эта процедура может затянуться на два месяца. И работодатель обязательно должен будет выплатить уволенному выходное пособие. Рассмотрим подробнее, с чем придется столкнуться администрации при сокращении штата или численности.
Следует различать сокращение штата и сокращение численности. Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц. При этом должность сохраняется, только работать по этой должности сможет меньшее число работников. Поэтому к увольнению по сокращению штатов лучше прибегнуть, когда для должности предусмотрена одна штатная единица. Если же для должности предусмотрено несколько штатных единиц, то уволить работника будет сложнее. Ведь если уменьшается количество штатных единиц, работодатель из всех претендентов должен уволить того, у кого производительность и квалификация хуже. А может оказаться, что работник, который не устраивает руководителя, скажем, своим характером, как раз имеет квалификацию выше, чем у других сотрудников.
Недостатками метода являются:
1) необходимость в оформлении большого количества документов: чтобы увольнение по сокращению штатов (численности) было законным, нужно тщательно оформить все документы, утвердить новое штатное расписание, в котором не должно быть сокращенной должности; издать мотивированный приказ о сокращении штата или численности. Кроме того, надо письменно предупредить работника о предстоящем увольнении за два месяца до сокращения. Такое предупреждение можно оформить в виде письма или приказа. Чтобы отследить двухмесячный срок, попросите работника поставить не только свою подпись о том, что он ознакомлен с предстоящим сокращением, но и дату ознакомления;
2) неизбежность финансовых потерь – при увольнении по сокращению штатов сотруднику полагается выплата выходного пособия. А если вы не хотите его терпеть еще два месяца, то придется выплатить еще и компенсацию в размере двойного оклада. Хотя не забудьте, что на это он должен дать свое письменное согласие. Желательно, чтобы в расписке он четко указал: "Согласен на увольнение по сокращению штатов (численности) без предварительного предупреждения за два месяца с одновременной выплатой компенсации";
3) существует вероятность того, что работник останется на предприятии. Ведь работодатель обязан предложить сокращаемому работнику другую работу соответствующей квалификации, а если таковой нет, то нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу с учетом образования работника, его квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Если администрация такого предложения не сделает, суд встанет на сторону работника. Поэтому, если уж решено уволить работника по сокращению, то либо "заполните" свободные места, либо заручитесь письменным отказом работника от вакантных должностей.
Поэтому к сокращению штатов надо серьезно подготовиться, оформить заранее все необходимые документы (приказы, протоколы и т. п.), убрать все имеющиеся вакансии, на которые он может претендовать, и заплатить ему "отступные".
2. Увольнение в связи с "профессиональной непригодностью".
Если работник не справляется со своими обязанностями, то можно попробовать уволить неугодного сотрудника, сославшись на его недостаточную квалификацию. Здесь только две загвоздки: во-первых, работник должен изначально знать, какие требования к нему предъявляются и какие результаты ожидаются, а, во-вторых, отсутствие квалификации должно быть доказано.
Лучше всего этот способ применять, если работник письменно ознакомлен с квалификационными требованиями к своей должности: образование, знание иностранных языков, получение необходимого дополнительного образования, повышение квалификации, норма выработки и т. п. Эти требования могут быть закреплены в трудовом договоре или должностной инструкции. Если таких документов нет, то квалификационные характеристики определенной должности можно оформить приказом, а затем несколько раз зафиксировать результаты деятельности работника за определенный период.
Уволить по этому основанию также возможно, если провести аттестацию работника. Порядок проведения аттестации, полномочия и состав аттестационной комиссии работодатель может закрепить в локальном акте (например, в положении об аттестации). В состав комиссии должны входить специалисты, которые смогут реально оценить профессиональные знания "претендента на вылет". А чтобы избежать обвинений в предвзятости и заинтересованности членов комиссии, пригласите специалистов со стороны.
О предстоящей аттестации работника нужно предупредить заранее, желательно письменно. Результаты аттестации следует зафиксировать в заключении, подписанном всеми членами аттестационной комиссии.
И еще один немаловажный момент. Работнику, который не прошел аттестацию, нужно предложить другую работу, но только если есть вакантная должность соответствующей квалификации. Если же он отказался от предложенной работы, то желательно заручиться его письменным отказом.
Пример
В ООО "Агропереработка" была проведена аттестация пяти технологов, ответственных за качество мясной продукции. Для этого приказом была создана аттестационная комиссия, в состав которой входили ветеринар, главный технолог, представитель санитарно-эпидемиологической службы и юрист. Аттестация проводилась письменно в виде вопросного теста. По итогам теста технолог Лужин получил наименьшее количество баллов, которое по Положению об аттестации в ООО "Агропереработка" не давало права ему занимать данную должность. Результаты аттестации были закреплены в заключении аттестационной комиссии.
После аттестации Лужину была предложена должность фаршесоставителя, от которой он отказался. Приказом руководителя Лужин был уволен по подп. "а" п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Основание – недостаточная квалификация.
3. Увольнение за прогулы.
Можно уволить работника за прогул и появление на рабочем месте в состоянии опьянения. Основание такого увольнения – однократное совершение дисциплинарного проступка. Что считать прогулом?
Прогулом признается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня. Причем рабочим считается место, которое определено в трудовом договоре или локальном акте. Если в трудовом договоре зафиксировано, что рабочее место – производственный станок в цехе № 2, то нахождение работника в другом производственном помещении уже является отсутствием на рабочем месте. Но если ни одним документом рамки рабочего места не зафиксированы, то им является вся подконтрольная работодателю территория. Немаловажно документально засвидетельствовать отсутствие работника. Во-первых, отметку об отсутствии нужно сделать в табеле учета рабочего времени. Во-вторых, нужно составить акт об отсутствии работника с подписями не менее двух других сотрудников организации. В-третьих, потребовать от работника объяснительную записку. И если работник отказывается письменно объяснять причины, то необходимо составить акт об отказе дать объяснения. После этого следует издать приказ об увольнении за прогул и под роспись ознакомить работника с этим приказом в течение трех дней со дня издания. Если работник отказывается подписать приказ, надо составить акт об отказе, который должны подписать другие работники. А если сотрудника вообще нет на работе, то в течение трех дней со дня издания приказа лучше отправить ему копию приказа по почте заказным письмом с уведомлением и описью вложения.
Также важно знать, что нельзя уволить за прогул, если причины были уважительными. На практике суды относят к ним сбои в работе транспорта, пожар, болезнь работника или его близких родственников и т. п.
Вместе с тем нужно соблюдать общие требования о наложении дисциплинарного взыскания. Уволить за прогул можно не позднее одного месяца со дня, когда руководитель работника узнал о совершенном проступке. Как правило, это день составления акта об отсутствии работника на работе. Но вот если работодатель узнал о прогуле после шести месяцев со дня его совершения, то речи об увольнении "по статье" быть не может.
Как уличить выпившего сотрудника? Если работник появился на работе нетрезвым, или, выражаясь языком закона, в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, то его можно уволить по подп. "б" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Этот факт необходимо подтвердить медицинским заключением, выданным врачом собственного медпункта организации или любого близлежащего медицинского учреждения. Если же нет возможности получить такое заключение, то факт опьянения можно зафиксировать в акте, подписанном двумя или более работниками организации. После составления этих документов оформляется приказ об увольнении за появление на работе в состоянии опьянения, но не позднее одного месяца со дня, когда было зафиксировано нетрезвое состояние работника. Ознакомить работника с приказом нужно в течение трех дней после издания.
Однако имейте в виду, что нельзя уволить работника по этому основанию, если сотрудник хоть и находился в нетрезвом виде на рабочем месте, однако рабочий день к тому моменту уже закончился.
4. Не успел, опоздал…
Постоянные опоздания – еще одна распространенная причина расторжения трудового договора. Основанием же увольнения в таком случае будет неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей. Но в этом случае у работника должно быть не менее двух дисциплинарных взысканий за год. Кроме того, уволить нельзя, если причины опоздания были уважительными. На практике уважительными причинами суд может признать сбои в работе общественного транспорта, вызов в правоохранительные органы и суд, прохождение медосмотра, пожары и т. п. Однако для этого работник должен не только назвать причины опоздания, но и документально подтвердить их уважительность справками из соответствующих организаций, повестками, актами и т. п.
По Трудовому кодексу РФ можно уволить не только за опоздания, но и за невыполнение того или иного задания. Но подчеркнем еще раз: на работника должно быть наложено не менее двух взысканий за год (считая собственно увольнение). Кроме того, желательно, чтобы обязанности работника, которые он не выполнил, были зафиксированы в документе – должностной инструкции, трудовом договоре, приказе, положении о рабочем времени и пр. На этом документе должна быть подпись работника о том, что он с ними ознакомлен.
Пример
8 Правилах внутреннего трудового распорядка фирмы установлено рабочее время с 9.00 до 18.00. Перерыв на обед – с 13.00 до 14.00. Все сотрудники фирмы с правилами ознакомлены под роспись.
Секретарь Прошина 2 августа 2004 г. пришла на работу в 9.50. В объяснительной она написала, что причина ее опоздания – задержка общественного транспорта. Но никаких справок об этом не представила. Был составлен акт об опоздании, который подписали директор, начальник канцелярии и машинистка. Приказом от 2 августа 2004 г. Прошиной было объявлено замечание.
9 августа 2004 г. Прошина ушла с работы в 17.30. Был составлен акт об отсутствии Прошиной на рабочем месте в рабочее время, подписанный директором и начальником канцелярии. 10 августа 2004 г. Прошина написала в объяснительной, что ушла с работы раньше времени, так как выполнила всю свою работу. Приказом от 10 августа 2004 г. Прошина была уволена с 9 августа 2004 г. по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ (неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин).
Это далеко не полный перечень оснований, по которым можно уволить сотрудника. Однако их применение только кажется простым, а на самом деле сопряжено с определенными трудностями. Рассмотрим их.
1. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Но данная статья может быть применима лишь в том случае, когда условие о неразглашении было зафиксировано в трудовом договоре или локальном приказе (хотя для отдельных категорий работников это положение зафиксировано законом).
2. Совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения.
Но, во-первых, данное правонарушение может быть совершено только по месту работы. Хищение, совершенное вне территории, прямо или косвенно подконтрольной соответствующему работодателю, не может являться основанием увольнения работника по данному основанию. А во-вторых, факт совершения конкретным работником преступления не вправе устанавливать работодатель, это может сделать лишь суд. Поэтому нельзя уволить человека по этому основанию раньше, чем его вина будет доказана судом.
3. Нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Но основанием для такого увольнения может являться не любое нарушение требований охраны труда, а лишь такое, которое повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. При этом перечень возможных тяжких последствий сформулирован в законе как исчерпывающий. К таким последствиям относятся только несчастный случай на производстве, авария, катастрофа.
4. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Но для ответа на вопрос, является ли соответствующий работник лицом, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, необходим анализ положений заключенного с ним трудового договора, должностной инструкции, приказов (распоряжений) работодателя и других документов.
5. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
По указанному основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей образовательных учреждений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений. При этом не имеет значения, где был совершен аморальный поступок – на работе или в ином месте. Поэтому следует полагать, что в таких случаях увольнение работника возможно, например, при совершении аморального поступка в быту, вне связи с осуществлением трудовой функции.
Однако понятие "аморальный проступок" достаточно условно и не может иметь однозначного толкования, поскольку моральные устои и общепринятые в обществе морально-этические нормы весьма динамичны.
Довольно распространена следующая ситуация: в организации меняется собственник, у него есть "свои" специалисты, поэтому он увольняет старых сотрудников и на смену им принимает "своих". На самом деле такое поведение является ошибочным и противоречащим закону. Новый хозяин действительно имеет право увольнять сотрудников, но не всех, а только руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера. Да и то только в течение трех месяцев со дня возникновения права собственности. Этим людям должна быть выплачена компенсация в размере не ниже трех средних месячных заработков работника. Кроме того, для руководителя организации при его увольнении по решению собственника имущества организации предусмотрена дополнительная компенсация, помимо гарантированной.
В начале книги мы раскрывали всю значимость заключения предельно точного и грамотного трудового договора. Это очень важно, так как ошибки при его заключении могут привести к прекращению трудовых отношений.
Трудовой договор прекращается вследствие нарушения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы при: