● Чем вам интересна данная должность в данной компании?
● Почему вы хотите рассмотреть данное предложение?
● Какие вы ставите для себя цели и задачи на ближайшие годы на данной должности и в своей жизни?
Обязательно познакомьтесь с сайтом компании. Сформулируйте интересующие вас вопросы. Лучше, если вопросы будут относиться к профессиональной сфере, перспективам работы в компании, возможностям профессионального или карьерного роста. Вопросы о заработной плате и социальном пакете оставьте на следующий раз.
Вопрос о деньгах, заработной плате, как правило, не обсуждаются на первой встрече. Это будет предметом переговоров на следующих встречах. Но если со стороны компании (начальника, менеджера, руководителя) вопрос о финансовых ожиданиях, заработной плате прозвучит, то вам нужно ответить на него. Вы можете озвучить цифры, которые мы с вами обсуждали на встрече. Мы информируем компанию о ваших ожиданиях, поэтому это будет ожидаемый ответ.
Если вас попросят объяснить, почему такая цифра, говорите аргументировано. Аргументами будут: предыдущая заработная плата меньше на 10–30 %, есть предложение о выходе в какую-то компанию на такие же деньги, но данная компания вам более интересна или не интересна предлагаемая там должность.
Важно!!!
Ни в коем случае не волнуйтесь и помните, что это просто знакомство. Знакомится не только компания с вами, но также и вы должны понять, насколько для вас подходит эта компания, вы тоже должны ее оценить для себя.
Каждое ваше "условие" должно быть аргументировано! (цифры, сроки и т. д).
P.S. После встречи, я попрошу вас перезвонить мне и рассказать, как прошла встреча, как вы ее оцениваете. Только после того как я поговорю с вами, я смогу перезвонить в компанию и узнать мнение Светланы о встрече с вами.
Желаю вам удачи. Если до встречи будут возникать какие-либо вопросы, обязательно звоните, вместе мы сможем на них ответить. Еще раз удачи и до связи".
Вопросы заработной платы и социального пакета – очень важны.
Правильная оценка и аргументированная информация помогут в процессе переговоров донести свои ожидания до менеджера по подбору персонала. Кроме того, компенсационный пакет играет ключевую роль в процессе переговоров. Часто кандидаты рассматривают не только уровень заработной платы, но и социальный пакет.
Из моей практики
У нас был случай, когда кандидат изменил свои финансовые ожидания в процессе переговоров на 50 %. Конечно, работодатель отказал ему, и мы вернулись к поиску нового соискателя.
Однажды, на встрече с работодателем кандидат наоборот снизил свои ожидания о заработной плате на 20 %, т. к. очень боялся, что его не наймут. И тоже получил отказ с формулировкой, что ожидаемая заработная плата ниже, чем они ожидали, поэтому считают, что на самом деле его опыта недостаточно, раз он себя так оценивает.
Однажды, мы вели переговоры от имени крупной фармацевтической компании. Компенсационный пакет включал в себя полный набор опций: заработную плату, бонусы, годовые, квартальные премии, доплату за бензин, телефон, жилье, медицинскую страховку и т. п. Однако, этот пакет ничем не отличался от предложений других компаний. В пользу нашего клиента сыграл выдаваемый на время работы автомобиль. Компания выдавала сотрудникам Тойоту, в то время как другая компания предложила только Рено.
Сбор рекомендаций
Как правило, рекомендации начинают собирать, если компания готова сделать предложение о работе, и ей важно узнать, как человек проявил себя на предыдущих местах работы. Если компания просит это сделать заранее, с настоящего места работы и конфиденциально, предупредите, что вы не имеете право так делать. Если вы работаете во внешнем рекрутменте, то помните, что для вас важен не только клиент, но и кандидат. Если вы работаете во внутреннем рекрутменте, то вы можете себе позволить брать рекомендации, но помните, что вы можете раскрыть и кандидата, и свою внутреннюю информацию, и это может вам повредить.
Собирайте рекомендации устно. Часто письменные рекомендации готовятся самими кандидатами и могут быть недостоверными.
Попросите контакты с двух-трех предыдущих мест работы. В идеале – непосредственного руководителя. Так же это могут быть клиенты или партнеры, а также руководители аналогичного уровня.
В общении с рекомендателем вы соблюдаете формат телефонного бизнес общения: обозначаете цель звонка, интересуетесь удобством разговора, сообщаете, сколько времени может понадобиться. Далее надо обязательно попросить представиться полностью и уточнить, где и как собеседник взаимодействовал с соискателем, в какой компании, кем они друг другу приходились.
Всякое бывает. Был в нашей практике и такой опыт, когда друг-брат-знакомый представлялся рекомендателем, давал очень интересные рекомендации. Однажды товарищ так увлекся, что в какой-то момент назвал кандидата "Братан". Тут то и выяснилось, что рекомендатель подставной.
Поэтому формальный способ сбора рекомендаций помогает сравнить кандидатов между собой, т. к. вы получаете ответы на одинаковые вопросы от разных людей.
Сценарий сбора рекомендаций.
● Подтверждение рекомендателя. Назовите, пожалуйста, свои ФИО и должность.
● Кто был руководителем ФИО кандидата, под чьим непосредственным руководством он работал?
● Опишите, пожалуйста, его основные обязанности или функции (назовите должность).
● Насколько успешно, по вашему мнению, ФИО справлялся со своими обязанностями?
● Оцените его профессиональные знания, навыки и умения.
● Были ли за это время у вас какие-либо замечания по поводу его работы, какие-либо отрицательные моменты, на которые вы могли бы обратить внимание будущих работодателей? Были провалы и промахи в работе?
● Были ли конфликты с коллегами, партнерами, клиентами? В чем состоял конфликт, как решился, какова роль рекомендуемого?
● Как бы вы охарактеризовали его личностные качества? Насколько легко общаться с этим человеком?
● Какова причина увольнения?
● Подтверждение рекомендации. Вы рекомендуете ФИО в другую компанию?
В процессе сбора больше задавайте вопросы, которые помогут вам выявить слабые стороны кандидата, т. к. про сильные стороны вы, как правило, уже знаете. Кандидат не будет их скрывать, в отличие от слабых сторон.
Копайте глубже, если слышите только хвалебные отзывы и эпитеты. Попросите привести пример из совместной работы. Просите оценить по пятибалльной системе его навыки и умения, назвать ключевые навыки. Если осталось много непонятного, попросите другого рекомендателя.
Помните, что когда вы передаете рекомендации своему клиенту, то информация подвергается обработке в соответствии с вашим отношением к человеку. Переданные вами слова могут быть истолкованы по-другому. Поэтому старайтесь как можно подробнее все записать или используйте спецтехнику для записи разговора. Обязательно предупредите рекомендателя о записи разговора.
Надо ли приукрашивать полученную информацию?
Главная задача рекрутера в том, чтоб предоставить объективную информацию. Если вы считаете, что опыт кандидата надо приукрасить – приукрашивайте. Это ваши риски, оценивайте их самостоятельно. Обращу ваше внимание на то, что если достоверность информации подвергнется сомнению или будут предъявлены контр факты, то под удар попадете в первую очередь вы. В своей практике я не приукрашиваю, представляю информацию очень подробно и как можно более близко к тексту. Пусть решение принимает клиент. Внешний рекрутер не всегда полностью осведомлен о внутренних установках компании. И некоторые вещи, которые нам кажутся недопустимыми, могут быть приемлемыми или даже приветствоваться в компании клиента.
Из моей практики
Однажды мы искали кандидата на вакансию менеджера по продажам, который должен был сбыть партию просроченного товара. Поэтому для нас нужно было выявить, способен ли кандидат продавать просроченную продукцию и была ли у него такая практика. Поэтому мы задавали рекомендателям вопрос о том, как бы повел себя кандидат, если бы ему пришлось продавать товар с истекшим сроком годности.
Представление кандидата заказчику – это краткая презентация его профессиональных навыков и знаний, особенностей и личных качеств. Делайте акцент на том, почему вы выбрали данного специалиста, чем он вам интересен. Клиенту будут не понятны такие слова, как "мне подсказывает моя интуиция". Конечно, цифры не всегда будут показательны, поэтому при представлении кандидата использую информацию, полученную в процессе интервью.
Примеры комментариев к резюме
* * *
Елена Краснова, профессиональный менеджер по персоналу, в компании Х лично реализовала проект по внедрению системы оценки персонала. Внедрила регламенты по подбору персонала. Разработала внутреннюю документацию, включающую в себя…
* * *
Екатерина Петрова имеет высшее экономическое образование, стаж работы в качестве специалиста по работе с клиентами 1 год 7 месяцев, 2 месяца в шинной компании. Имеет опыт работы в системе SAP, занималась обслуживанием заказов около 60 клиентов, в том числе, для сетевых компаний – 20–30 заказов по 20 наименованиям.
Перерыв в работе связан с семейными обстоятельствами, которые в данный момент урегулированы.
Во время интерактивного интервью Екатерина Петрова произвела приятное впечатление располагающего к себе, инициативного, ответственного, структурированного человека.
* * *
Екатерина имеет опыт работы в крупной российской (более 5000 чел) и иностранной компаниях (1500 человек), в том числе, с авансовыми отчетами около полутора лет, с 1С более 10 лет, с логистической ERP BITS один год. В компании ХХХ семь месяцев отвечала за участок "авансовые отчеты, загранкомандировки". Самостоятельно изучила нормативные документы по учету подотчетных средств, в том числе, при загранкомандировках.
В данный момент рассматривает предложения в крупных иностранных компаниях на участках "авансовые отчеты" или "банк клиент".
Владеет английским языком на уровне intermediate.
ИТАК,
рекрутмент, особенно работа во внешнем рекрутменте, требует очень внимательного и бережного общения как с клиентами, так и с кандидатами. По сути, мы являемся посредниками, и успех нашей деятельности зависит не только от нас, но и от других участников процесса.
Глава 8
Технологии экспресс оценки кандидатов
Что мы будем оценивать? ВСЕ!!!
Итак, рекрутмент – проектная сфера деятельности, жестко ограниченная по времени. Поэтому у нас нет бесконечности для того, чтобы искать и тестировать, тестировать и снова искать. Как говорится, время – деньги. Даже во внутреннем рекрутменте, скорость закрытия вакансии является ключевым критерием оценки деятельности отдела по подбору персонала. Поэтому в своей работе мы используем самые передовые технологии поиска, подбора и оценки персонала. Именно для сокращения временных затрат рекрутеры оптимизируют свою деятельность. И главная задача быстро и качественно оценить соответствие кандидата заявляемым требованиям к будущему сотруднику.
Что же необходимо оценивать? Как оптимизировать процессы оценки? Как выбрать наиболее эффективный способ?
Сразу обращу ваше внимание, уважаемые коллеги, что мы в своей деятельности не использовали ни тесты, ни детекторы лжи. Основной используемый инструмент оценки – это проведение интервью (собеседование). Однако это не значит, что вы не должны не знать о них, не использовать в своей работе различные инструменты оценки кандидатов. Каждый выбирает для себя наиболее удобные и эффективные способы оценки.
Итак, что же мы оцениваем? Да все, что может раскрыть тайну за семью замками под названием "кандидат на вакансию".
Оценка соискателя начинается с момент получения и прочтения его резюме и заканчивается его трудоустройством или окончательным отказом, который ему будет дан. Т. е. каждый этап взаимодействия как этап квеста, интерактивной игры – выполнил задание, прошел отбор, перешел к следующему этапу.
Мы обращаем внимание на все вербальные и не вербальные знаки, на все нюансы и мелочи: как отреагировал, что сказал, каким тоном, как посмотрел, что сделал, как быстро отреагировал, выполнил рекомендации или не обратил на них внимание. Для нас важно: как поздоровался, как вошел в помещение, как сел, какую позу принял, как провел самопрезентацию, какими терминами и словами оперирует, насколько приятен в общении, как слушает собеседника, как реагирует на критику и т. д. и т. п. Мы фиксируем, анализируем и принимаем решение.
Из моей практики
Группа HR-специалистов разработала экспресс оценку соискателей для проектов массового отбора. Продолжительность контакта с соискателем составляла три минуты. За это время оценивались все действия соискателя, начиная от стука в дверь и заканчивая ответом на один неприятный вопрос.
В проекте участвовало несколько специалистов, экспертов в своей деятельности, которые фиксировали поведение и реакции кандидатов, оценивали их по четко оцифрованным критериям.
К сожалению, менеджер по подбору персонала часто является единственным специалистом в компании и не всегда может использовать такие комплекcные экспресс методы. Однако это не значит, что оценивать кандидата надо только по результатам теста или собеседования.
Итак, перейдем к рассмотрению используемых в нашей работе инструментов оценки кандидатов.
Виды резюме. Анализ как метод выявления белых пятен резюме
В этой главе мы рассмотрим, какие виды резюме бывают и как анализ помогает нам выявить белые пятна резюме.
Резюме является визитной карточкой кандидата. Подробно составленное резюме уменьшает ваши временные затраты на первичный отбор необходимых специалистов.
Профессиональное резюме – это еще, конечно, не гарантия того, что кандидат будет соответствовать вашим требованиям, но это уже очень хороший инструмент для оценки соискателя.
Определение
Резюме – это документ, который представляет собой краткое описание карьерного пути человека, его профессиональных навыков, успехов и достижений.
В зависимости от последовательности изложения информации выделяют несколько видов резюме:
● хронологическое;
● функциональное;
● комбинированное (функционально-хронологическое).
В хронологическом резюме опыт работы изложен в убывающем или, наоборот, в возрастающем по датам порядке. Менеджер по подбору персонала может соотнести период работы, выполняемые обязанности и занимаемую должность. В таком порядке удобно изложить свой опыт работы с точки зрения логичного карьерного роста.
Если кандидат не имеет возможности изложить свой опыт работы в той или иной сфере в хронологическом виде, тогда составляется функциональное резюме, где в первую очередь уделяется внимание опыту работы максимально соответствующему предъявляемым в вакансии требованиям. Так же функциональное резюме используется с целью завуалировать большие перерывы в работе или основной нерелевантный опыт.
Комбинированное или функционально-хронологическое резюме используется чаще всего и позволяет указать подробно свой логичный карьерный путь в той или иной сфере с подробным изложением должностных обязанностей. В нашей практике мы чаще всего работаем с функционально-хронологическим видом резюме. При этом нам приходилось сталкиваться с нестандартным видом преподнесения информации о себе. Поэтому мы делим резюме по виду преподнесения информации: формальное и креативное резюме.
Формальное резюме – к нему относится: хронологическое, функциональное, комбинированное (функционально-хронологическое). Чаще всего этот вид резюме составляется с использованием стандартных форм, предлагаемых сайтами для поиска работы.
Креативное резюме. К данному виду можно отнести все заполненные не по шаблону резюме. Чаще всего креативный вид используют дизайнеры, программисты, художники, верстальщики и другие специалисты творческих профессий. Однако в нашей практике встречались и главные бухгалтера и бригадиры, пытающиеся выделиться среди других претендентов. Насколько это уместно – решать вам.
Примеры креативных резюме
