Современные технологии помогают ускорить процесс отбора кандидатов. Одна из таких технологий – это скрининг.
Скрининг резюме (от англ. screening – просеивание, фильтрация) – подбор кандидатов по ключевым требованиям вакансии, таким как опыт работы, сфера деятельности, квалификация, знание определенных технологий и прочее.
В данный момент некоторые интернет-ресурсы позволяют отсеивать резюме по формальным требованиям. Конечно, это очень упрощает работу рекрутеров. Однако бывает такие ситуации, когда использование такого способа неэффективно. Когда на одну позицию претендует более 50 человек, тогда можно позволить себе использовать автоматических скрининг, не боясь пропустить достойного соискателя. Также система можете пропустить достойных кандидатов, если не были указаны ключевые слова или фразы. Часто кандидаты пытаются что-то приукрасить или скрыть. Тогда приходится изучать каждое найденное резюме.
Сейчас очень модно отправить письмо с предложением о вакансии и ждать, когда кандидат откликнется. Конечно, это очень здорово, если кандидат вам перезвонил, скорее всего, он очень заинтересован. Но так можно и не дождаться, поэтому позвоните и спросите, интересно соискателю ваше предложение или нет.
Конечно, прежде чем звонить – надо прочитать резюме.
На данном этапе – очень важны аналитические способности рекрутера, т. к. вы должны прочитать резюме, предугадать то, что скрыто, решить и понять, насколько этот кандидат достоин вашего внимания.
Белые пятна резюме – это то, что не указано в резюме. Иногда это говорит о попытке кандидата что-то скрыть. В лучшем случае он просто забыл, поленился указать.
При анализе резюме, в первую очередь необходимо изучить наиболее важные критерии отбора кандидат.
Возраст – некоторые кандидаты пытаются его скрыть.
Из моей практики
Для одной иностранной компании мы искали менеджера по поддержке клиентов в возрастном диапазоне до 35 лет. Резюме одной кандидатки нас заинтересовало и подходило по опыту работы на 90 %. При звонке мы выяснили, что кандидатке уже значительно больше 35 лет, и, пытаясь это скрыть, она не указала ни дату рождения, ни год окончания института.
Большинство кандидатов не так хитроумны. Они не указывают год рождения, однако, пишут годы работы или год окончания вуза. Понятно, что если дата получения диплома 1984-й, то соискателю никак не меньше 55 лет. Или соискатель не указал ни даты рождения, ни год получения диплома, однако, указал временной период своего первого места работы: 1977–1989. Даже если кандидат начал свой трудовой путь как наши дедушки и прадедушки в 14 лет, то на сегодня ему не менее 54 лет.
Образование – оценивается уровень подготовки. Определяется, насколько полученное образование соответствует требованиям по профилю деятельности – экономика, юриспруденция, технические специальности, медицинское и др. образование. Оценивается престижность и известность вуза – МГУ, МГИМО, МГЮА, МИФИ, ВШЭ, ГАУ и т. п. Форма обучения – очная, заочная, очно-заочная, вечерняя. Наличие специализации.
Из моей практики
Наш заказчик хотел, чтобы на должность фармпредставителя мы представляли только кандидатов, имеющих высшее законченное по очной системе обучения медицинское или фармацевтическое образования.
В ходе работы мы выяснили, что такие специалисты не готовы рассматривать такие предложения, т. к. имеют более высокий статус в сфере фармацевтики или медицине. В ходе переговоров нам удалось снизить требования по данным критериям и расширить диапазон поиска, рассматривая кандидатом с заочных, очно-заочных систем обучения медицинских и фармацевтических вузов и медицинских колледжей.
Опыт работы:
● наименование сферы бизнеса + количество лет, проработанных в этой отрасли;
● название компаний (крупные/неизвестные, российские/западные, гос. учреждения);
● наименование должности (+ количество лет, проработанных в этой должности);
● задачи и функции, которые выполнял специалист (какие, в каком объеме и как долго).
Опыт работы в той или иной сфере является ключевым фактором при профессиональном подборе персонала. Поиск высококвалифицированных специалистов отличается повышенными требованиями именно к этому наиболее важному критерию поиска.
Пример: мы вели поиск специалиста в крупную иностранную компанию, нужен был производитель подъемных кранов для тяжелой промышленности. Было всего два требования – мужчина и опыт работы не менее двух лет в компании конкуренте. Мы смогли представить всего несколько достойных кандидатов, т. к. рынок кандидатов был ограничен, а заказывать хедхантинг заказчик был не готов.
Количество лет, проработанных в каждой компании – желательно не менее двух лет на каждом месте работы. Почему именно два года? Считается, что новый сотрудник полноценно адаптируется в компанию только в течение первого года работы, на следующий год он уже начинает нарабатывать добавленную стоимость компании. Если кандидат по каждому месту работы имеет стаж менее года, то считается, что кандидат склонен необоснованно менять место работы или для этого есть еще какие-то причины. Поэтому весь опыт рассматривается в комплексе, анализируется не только срок работы, но и причины увольнения.
Из моей практики
Однажды было найдено очень подробное резюме кандидата, который менял место работы каждые три года день в день, при этом карьерный рост или смена отрасли, деятельности не прослеживались. При общении с кандидатом по телефону было выяснено, что на самом деле он 12 лет работал на одной должности в одной компании. Боясь выдать своего работодателя, он не указал, что это одна и та же компания, каждые три года меняющая юридические лица.
Карьерный рост – логичность, переход с одного места работы на другое должен сопровождаться либо должностным, либо профессиональным ростом, например, переход в более крупную компанию. Чаще всего этот критерий важен при профессиональном поиске высококвалифицированных специалистов на руководящие должности.
Отсутствие больших, свыше двух-трех месяцев, перерывов в работе. Данный критерий отметает кандидатов, которые имеют склонность к сезонным работам или пытаются скрыть свои пагубные привычки. Более длительные перерывы могут быть связаны с декретами, службой в армии или просто скрывается какая-то неблагоприятная информация. Это необходимо выявить в ходе телефонного интервью, чтобы потом не жалеть о впустую потраченном времени.
Дополнительные знания и навыки. Необходимо обращать внимание на указанные навыки, такие как знание языков, уровень владения компьютером, стаж вождения, дополнительное образование. Если в требованиях к вакансии указаны какие-то особенности, то необходимо обращать на это внимание. Конечно, не всегда соискатели считают необходимым указать дополнительные навыки и умения. Все требования надо уточнить в ходе телефонного интервью.
Достижения. Если достижения не указаны, это не значит, что их нет. И наоборот, не факт что указанные достижения являются персональными заслугами, возможно, что это командная работа. Указанные в резюме достижения, говорят о том, что соискатель умеет оценить себя и свои заслуги. Эти заслуги имеет смысл обсудить в ходе онлайн или личного интервью.
Уровень финансовых ожиданий кандидата (желательно, чтобы заработок был не выше, чем в предлагаемой позиции, но и не существенно ниже). Часто соискатели не указывают уровень своих финансовых ожиданий в надежде, что им предложат выше, чем они заслуживают на самом деле или, наоборот, боятся отпугнуть своими финансовыми ожиданиями. Однако это очень важный критерий отбора кандидатов, т. к. вряд ли работодатель наймет на вакансию с заработной платой до 100 тыс. рублей соискателя с финансовыми ожиданиями более 150 тыс. рублей. Однако всегда есть вероятность, что в ходе переговоров кандидат снизит свои ожидания или работодатель согласится на требования кандидата. Поэтому на практике мы всегда рассматривает кандидатов с чуть расширенным уровнем заработной платы как в меньшую, так и в большую сторону. Шаг этого отхождения обсуждается с клиентом в ходе снятия запроса на поиск и подбор персонала, а с кандидатом в ходе онлайн или личного интервью.
Общее оформление резюме:
● подробное описание функциональных обязанностей;
● структурированность резюме (соблюдена последовательность, указаны даты начала и окончания работы);
● полнота информации (указаны причины перехода на новое место работы, указана позиция, на которую специалист претендует, изложены пожелания к новому месту работы, представлены личностные качества кандидата и т. п.);
● стиль изложения (употребление грамотных оборотов).
Чем более структурированно оформлено резюме, чем оно полнее, подробнее составлено, тем больше шансов, что кандидат именно тот, кого вы ищете. Но есть исключения из правил.
Случай из практики
Обрабатывая одно резюме, мы пришли к выводу, что кандидат может идеально подойти на заявленную должность. Однако при телефонном общении соискатель не мог четко ответить ни на один уточняющий вопрос. Когда мы задали вопрос в лоб, почему он не может ответить на вопросы, хотя ответы есть в резюме, выяснилось, что резюме составляла жена, и она написала все, что нашла в интернете по данной должности, а фактического опыта кандидат не имел.
Поэтому уделяйте особенное внимание резюме, но не забывайте о других инструментах отбора и оценки кандидатов.
Виды интервью (собеседований)
Умные и хорошие книжки такие как "Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час" Светланы Ивановой или В. Р. Веснина "Управление персоналом: теория и практика" дают очень подробное определение и классификацию видов собеседований.
Исторически сложились следующие методики проведения собеседования:
● британский метод собеседования;
● немецкий метод;
● американский метод собеседования;
● китайский метод.
С точки зрения участников выделяют:
● собеседование "с глазу на глаз";
● интервьюер с группой претендентов;
● групповое собеседование.
Классификация по содержанию:
● биографический метод;
● поведенческое интервью (интервью по компетенциям);
● ситуационное интервью (Case-интервью);
● проективное интервью;
● стресс-интервью.
Обязательно прочтите указанные выше книги, чтобы четко понимать, что собой представляет каждый метод.
В современной практике чаще всего используются биографический метод, case-интервью, проективное интервью или комбинированные варианты. Стресс-интервью, несмотря на многочисленную критику, продолжает использоваться многими организациями. Всё большую популярность приобретает интервью по компетенциям.
В данной книге мы не будем углубляться в детали, а рассмотрим только те виды, которые мы использовали в своей практике. Мы разделили их на два вида по способам проведения: телефонное и интерактивное собеседование.
Интерактивное интервью имеет комбинированный вид и сочетает в себе несколько видов, таких как биографическое, структурированное или полуструктурированное собеседование, интервью по компетенциям и Case-интервью.
Дадим определения эти видам собеседований.
Интервью (синонимы – собеседование, беседа по найму и др.) – встреча с потенциальным работодателем или его представителем при приеме на работу.
Интерактивное интервью, оффлайн интервью, личное интервью и т. д. – это проведение собеседования с кандидатом при личной встрече тет-а-тет.
Телефонное интервью – это проведение собеседования с кандидатом по телефону. Сюда же я отношу также все современные средства коммуникаций, такие как скайп, айсикью, видеоконференции и т. п.
Биографический метод в профотборе – метод исследования личности, групп людей, базирующийся на анализе их профессионального пути, профессиональных биографий. Источником информации могут быть разнообразные документы, резюме, опросники, интервью, тесты, спонтанные и спровоцированные автобиографии, свидетельства очевидцев (опрос сослуживцев), изучение продуктов деятельности (Аллин О. Н., Сальникова Н. И. "Кадры для эффективного бизнеса").
Интервью по компетенциям
Собеседование на основе компетенций используется как один из методов подбора персонала многими иностранными и отечественными рекрутинговыми компаниями.
Компетенции – комплекс требуемых характеристик (качеств) работника, которые он проявляет в реальной деятельности для успешного достижения поставленных целей в конкретных условиях. К компетенциям относятся как знания и навыки, так и личностные характеристики: врожденные способности, эмоциональные особенности и волевые установки, проявляющиеся в поведении. (Кучерова Светлана, "Менеджер по персоналу" http://www.hr-portal.ru/article/ model-kompetentsii-na-sluzhbe-efektivnoi-raboty-organizatsii)
Целью интервью на основе компетенций является получение информации для оценки степени выраженности тех поведенческих характеристик, которые необходимы для эффективной работы на определенной должности.
Структурированное интервью предусматривает, что всем оцениваемым задаются стандартные, сформулированные заранее и связанные с предстоящей (выполняемой) работой вопросы, а ответы оцениваются на основе вытекающих из ее содержания критериев (например, в баллах). Слабой его стороной является неполнота и негибкость получаемой информации.
В полуструктурированном интервью предопределены только основные вопросы, но на них можно отвечать свободно, затрагивая другие области. Это позволяет изучать многие качества собеседника, но требует времени и может увести в сторону.
Case-интервью
Case-интервью – это рабочее интервью, на котором соискателю на должность задаются вопросы, моделируется ситуация или проблема и предлагается решить эту ситуацию (проблему). Проблема часто касается бизнес ситуации или ситуации, с которой соискатель уже сталкивался в настоящей жизни (http://www.hr-portal.ru/article/case-intervyu-ili-situatsionnoe-intervyu).
Прежде чем тратить свое и чужое время на встречу, необходимо сделать предварительную оценку соответствия кандидата на предлагаемую вакансию. Самый эффективный способ – это телефонное интервью.
Цели и задачи телефонного интервью
В последнее время современные технологии все больше и больше завоевывают наш мир. Мы все больше общаемся по электронной почте, аське, с помощью смс и других методов письменных коммуникаций и все меньше времени тратим на личное общение.
В рекрутменте оценка кандидата начинается с момента прочтения резюме. И у нас складывается свое собственное представление о кандидате. Это представление очень часто не соответствует действительности. Особенно большое разочарование настигает нас, когда пришедший к нам на встречу кандидата заявляет нам свои предпочтения о новом месте, не соответствующие нашим предложениям. Или мы понимаем, что опыт кандидата настолько не соответствует действительности, что мы удивляемся…: "Да, в резюме написано все как надо, а на деле общие слова и фразы не отражают истинного опыта".
Поэтому я всегда очень пристальное внимание уделяю телефонному интервью, провожу его подробно и тщательно.
Однако средства коммуникаций не позволяют установить более тесный контакт с визави, не происходит обмена флюидами, энергией. Кроме этого, общение в интернете может сопровождаться задержкой во времени, искажением звука и видеоизображения. Поэтому более релевантно мы можем оценить только голос, интонацию, структуру излагаемой информации и саму информацию.
Основная задача телефонного интервью – это сэкономить время. Оценить соответствие опыта, личных качеств, ожиданий кандидата при телефонном общении, не тратя время на личную встречу.
Во время общения вы определяете, соответствует ли кандидат ключевым критериям выбора, и по итогам назначаете с ним встречу или нет.
Цели телефонного интервью
● оценить релевантность кандидата, собрать недостающую информацию о квалификации специалиста (заполнить все "белые" пятна резюме);
● оценить адекватность, коммуникабельность, способность излагать информация четко, структурированно;
● создать "контакт", заинтересовать предложением, настроить кандидата на встречу с вами и обсуждение предложения при личной встрече;
● предоставить четкую информацию по организационным моментам собеседования (дата, время встречи и месторасположение офиса).
Телефонное общение строится по схеме:
Схема телефонного разговора
Рассмотрим данную структуру поэтапно.
Приветствие. Цель звонка
Начало коммуникаций происходит по телефону. И человек воспринимает всю информацию на слух, визуально составляет о вас определенное представление, которое либо способствует вашему общению с кандидатом, либо мешает. При общении необходимо соблюдать следующие правила:
● Голос должен быть четким, уверенным, приятным, бодрым, уверенным, уравновешенным, и в то же время активным. В нём должны звучать нотки дружелюбия и заинтересованности в общении с этим человеком.
● Общаться необходимо очень вежливо, очень деликатно, без превосходства.
● Не допускаются слова паразиты. Не мычите, не гудите, не ойкайте.
● Говорите только самое главное. Предоставляйте четко сформулированную информацию.
● Разговаривая с кандидатом, говорите о нем! Какие бы предложения ни были, задавайте сначала вопросы о его ситуации, интересах и приоритетах, а потом предоставляйте информацию!
● Обращайтесь только по имени или имени отчеству. Употребляйте имя не менее трех-четырех раз. Запрещено допускать фамильярность, использовать такие обращения как "девушка", "мужчина" и т. п.
● Никогда не опускайтесь до хамства. Если ваш собеседник агрессивен, неадекватен, проявите выдержку. Чем агрессивнее кандидат, тем вежливее и невозмутимее должны быть вы. Постарайтесь свести разговор к минимуму и расстаться как можно спокойней, быстрей закончить общение.
● Соблюдайте этику делового общения, выбирайте дружелюбный тон. Таким образом, вы сможете завоевать доверие. Вы – представляете компанию, и ваш голос, поведение и интонация останутся в памяти и сформируют положительный имидж вашей компании.