ПРОЕКТ: "БОЛЬШЕ ВОЗМОЖНОСТЕЙ"
ОАО "Ростелеком" – национальная телекоммуникационная компания и крупнейший универсальный оператор связи России, обслуживающий более 100 миллионов абонентов в 80 регионах страны. Макрорегиональный филиал "Волга" ОАО "Ростелеком (МРФ "Волга")" – структурное подразделение компании "Ростелеком", которое действует на территории Приволжского федерального округа. Оно было создано в апреле 2011 года на базе ОАО "ВолгаТелеком" после его присоединения к "Ростелекому".
МРФ "Волга" предоставляет полный комплекс современных телекоммуникационных услуг, включая проводную и беспроводную телефонную связь, высокоскоростной доступ в Интернет, интерактивное ТВ и т. д.
В состав входят 12 региональных филиалов. В МРФ "Волга" работают более 23 тысяч сотрудников, и каждый играет важную роль в достижении общего успеха.
Предпосылкой для реализации проекта стала необходимость роста и повышения эффективности активных продаж, сокращения текучести в агентской сети, создания эффективной системы набора и удержания агентов, а также формирования HR-бренда в молодежной среде.
Проект был основан на кросс-функциональном взаимодействии. В команду было вовлечено порядка 30 человек: руководители и сотрудники департамента по работе с массовым сегментом и блока управления персоналом МРФ "Волга" и двенадцати региональных филиалов.
Акцент был сделан на молодежь как самую подвижную целевую аудиторию, способную эффективно работать, для которой были созданы условия быстрого роста и развития в компании. 85 % сотрудников агентской сети – молодые люди в возрасте от 18 до 25 лет.
Целевой аудиторией проекта стали сотрудники активного канала продаж: агенты, супервайзеры, руководители групп и направлений активных продаж, а также соискатели – студенты, молодые специалисты, в том числе без опыта работы или с опытом активных продаж.
Специалисты данного профиля напрямую взаимодействуют с клиентами, знают, чего хотят потребители, и влияют на изменение бизнес-процессов, что, в свою очередь, позволяет компании оставаться востребованной на рынке и повышать свою прибыльность.
Для реализации проекта выбрали стратегию, основанную на привлечении в компанию самых достойных, талантливых и целеустремленных выпускников вузов и молодых специалистов, обучении их профессиональным навыкам и инновационным технологиям на практике, удержании молодежи посредством программ лояльности и создании условий для раскрытия творческого и научного потенциала и, как следствие, для профессионального роста.
Для реализации проекта сотрудники компании проводили встречи и деловые игры с учащимися вузов/ссузов, разработали специализированный сайт для найма широкой аудитории, создали тематическую группу в социальных сетях, где анонсируются акции и конкурсы, размещаются новости, интересные для молодежи (новинки техники, кино и т. д.). Также были записаны видеоролики, направленные на найм агентской сети.
Программы привлечения персонала включали уникальные методики интерактивных мероприятий и вовлеченность в процесс молодых специалистов. На молодежные форумы с участием "Ростелекома" сотрудники приезжали не только со своими знаниями, но и с актуальными вакансиями компании. Кандидаты заполняли анкеты и попадали в резерв молодых специалистов. Компания активно работала с высшими и средними специальными учебными заведениями Поволжского региона. Также для поиска агентов проект был усилен внедренной программой "Заработай на мечту", которая дала возможность любому желающему стать агентом по продажам и, продавая продукты ОАО "Ростелеком", влиять на размер своего дохода, а также расти по карьерной лестнице.
Ключевой составляющей проекта стала программа лояльности "Пять шагов к успеху", которая базируется на прозрачной возможности карьерного роста от агента до коммерческого директора регионального филиала. Для этого каждый участник должен зарабатывать баллы, продавая услуги компании, проходить комплексное обучение и оценку, подтверждающую его новый статус в программе. Приобретая больше опыта и знаний, сотрудник перемещается на следующую ступень. Итогом всех этапов служит успешное прохождение ассессмента (группового собеседования с участием руководителей нескольких функций в компании) и включение в кадровый резерв, а в финале – перевод на вышестоящую должность. Каждый уровень компетенции подразумевает свои способы начисления баллов: агент получает их за продажу услуг, оборудования и участие в специальных интерактивных мероприятиях программы; штатные сотрудники (представители массового сегмента коммерческого блока) зарабатывают очки не только за личную эффективность – перевыполнение плановых показателей, но и за результативность работы закрепленных за ними специалистов (агентов).
В дополнение к программе лояльности компания реализовала программу развития сотрудников агентской сети: от обязательного входного обучения до специализированных тренингов, коуч-сессий и участия в корпоративных проектах.
Результаты. Цели, поставленные в начале реализации проекта, достигнуты и по некоторым показателям превзошли ожидаемые результаты. Благодаря нестандартным схемам привлечения молодых специалистов, их обучению, мотивации, удержанию и повышению компетентности путем эффективной синергетической работы увеличилась выручка в массовом сегменте и доля рынка.
Численность агентской сети на конец проекта составила 3000 человек (в начале 2012 года – порядка 500 агентов), а кроме того:
• доля продаж через активный канал продаж выросла с 15 до 56 %;
• затраты на агентскую сеть снижены на 2 млн рублей в месяц;
• "срок жизни" агента по продажам увеличился с трех до шести месяцев;
• прибыль на одного сотрудника по сравнению с 2012 годом увеличилась на 3,83 %;
• текучесть среди агентов снизилась с 29,2 до 7,9 %;
• среднее количество договоров, заключаемых агентом, выросло с 7,8 до 18,9 в месяц.
Компания заняла топовые места в рейтингах работодателей по отзывам соискателей.
"ТИНЬКОФФ КРЕДИТНЫЕ СИСТЕМЫ" БАНК (ЗАО)
ПРОЕКТ: "ИНТЕРНЕТ-ТУРНИРЫ"
"Тинькофф Кредитные Системы" – первый в России дистанционный банк, обслуживающий клиентов по всей стране. Смелый и нестандартный подход стал правилом жизни и работы в банке с момента его создания. Работать в "Тинькофф Кредитные Системы" – значит быть в авангарде финансовой и ИТ-отрасли.
Творческая, неформальная обстановка и нацеленность банка на инновации позволяют сотрудникам реализовать потенциал и амбиции. В "Тинькофф Кредитные Системы" практически отсутствуют барьеры для общения с руководством по любым рабочим вопросам.
Сотрудники – основа организации и ее благополучия, поэтому банк заинтересован в новаторах, находящихся в поиске интересных и нестандартных проектов, и молодых специалистах с узкопрофильными знаниями, ищущих применение в бизнес-среде. Требовалось повысить их лояльность к банку как работодателю и сформировать внешний кадровый резерв.
Основная цель проекта – выявление и поддержка талантов в области аналитики и разработки программного обеспечения, вне зависимости от результатов обучения и профессиональной квалификации.
Для реализации проекта требовалось познакомить широкую аудиторию с проектами банка. Для этого выбрали формат интернет-турниров – это возможность рассказать поколению Y о проектах банка и прекрасный способ найти новых членов команды.
Проведение интернет-турниров расширило пул лояльных профессионалов и дало возможность уникальному поколению реализовать себя, превратив любимое занятие в бизнес в близкой по духу среде.
Целевая аудитория – активные пользователи интернета, обладающие предпринимательским талантом, новаторы и пассионарии: студенты, выпускники или специалисты разного уровня в области, где проводится интернет-турнир.
Информация о турнирах распространялась в вузах, на ярмарках вакансий, днях открытых дверей, встречах с Олегом Тиньковым или топ-менеджерами банка. Материалы о турнирах и конкурсах публиковались в социальных сетях, аккаунтах банка, а также на форумах вузов и в личных аккаунтах Олега Тинькова.
За два года провели четыре турнира с участием более 200 человек. Талантливые новаторы получили возможность показать себя в реальном бизнесе и претендовать на работу в инновационном банке. Творческое любопытство, аналитический ум, жажда созидания и командный дух – эти качества помогли им заработать деньги, встретиться с работодателем и создать что-то уникальное!
Финалистов приглашали в офис банка на торжественную церемонию награждения, где присутствовали топ-менеджеры и Олег Тиньков. Там же проходило общение на экспертные темы и фуршет.
Результаты интернет-турниров публиковались на сайте банка и в электронных СМИ.
Участников и финалистов, выразивших желание сотрудничать с банком или получить помощь в профориентации, приглашали на индивидуальные встречи-интервью.
Так банк сформировал внешний кадровый резерв из состава участников турниров и рекомендованных ими специалистов.
Результаты. Широкая аудитория познакомилась с проектами "Тинькофф Кредитные Системы". Увеличилась лояльность к банку специалистов, имеющих узкую квалификацию. С января по октябрь 2013 года было получено более 1000 резюме от узкопрофильных специалистов, не претендующих на конкретную вакансию, а выражающих интерес к бизнесу банка и его продуктам.
Кроме того, выполнена задача привлечь внимание к профессии и, возможно, превратить ее в хобби: почти для 20 % участников интернет-турниров их профильное образование является увлечением.
В 2013 году 20 человек получили призы от банка и попали в новостные ленты. Трое из них, по данным банка, имеют новые заказы на разработку проектов от сторонних заказчиков.
Один участник принят на работу в банк; сформирован кадровый резерв из 27 специалистов, которым "Тинькофф Кредитные Системы" с радостью предложит сотрудничество при появлении вакансий, соответствующих их квалификации.
ТЕКТА GROUP
ПРОЕКТ: "ШАГ В БУДУЩЕЕ!"
TEKTA GROUP входит в пятерку крупнейших девелоперских компаний Подмосковья. Приоритетной деятельностью является комплексное развитие проектов в сфере жилой недвижимости. Компания реализует масштабные проекты жилых комплексов бизнес-класса в Сергиевом Посаде, Балашихе, Одинцове, Мытищах – портфель проектов составляет более 1,1 млн квадратных метров. В TEKTA GROUP работает команда единомышленников, которые любят свое дело и стараются делать его лучше всех. Компания заинтересована в высочайших специалистах в своей области, профессионалах, которым интересно работать вместе.
Поиск персонала в области строительства и недвижимости – одна из самых проблемных и трудозатратных задач, что обусловлено низким конкурсом на вакансии. Всех кандидатов можно условно разделить на две группы: специалисты с соответствующим образованием и большим опытом в строительной сфере в возрастной категории 45–55 лет и молодые люди с высшим или незаконченным высшим образованием без опыта работы по специальности. Существует разрыв между знаниями, которые молодой специалист получает в вузе, и практическими навыками, необходимыми для решения реальных рабочих задач. Поэтому компаниям приходится адаптировать молодых специалистов для эффективного решения задач в рамках конкретной организации. Из-за этого молодежь в первый месяц работы часто переживает конфликт ожиданий от профессии и реальных задач, которые приходится решать на должности. Таким образом, в интересах TEKTA GROUP помочь молодому сотруднику профессионально сориентироваться и понять, какая должность лучше для его карьерного роста и развития.
"Шаг в будущее!" – обучающий проект для студентов, выпускников и молодых специалистов, уникальный в сфере строительства. Он призван сформировать кадровый резерв, снизить временны́е и финансовые затраты на адаптацию молодых специалистов, увеличить команду внутренних наставников, популяризовать бренд компании как работодателя среди молодежи, а также повысить квалификационный уровень молодых специалистов производственно-технического отдела (ПТО). Целевая аудитория – студенты старших курсов и выпускники вузов.
Осенью 2013 года TEKTA GROUP столкнулась с проблемой набора высококвалифицированных инженеров ПТО. Дефицит на рынке труда требовал создания кадрового резерва компании. Формат учебного интенсива и стажировки выбрали как наиболее привлекательный и актуальный для молодых людей.
В рамках проекта реализован специализированный обучающий курс "Инженер ПТО в современной строительной компании", а также программа стажировок.
"Инженер ПТО в современной строительной компании" – двухнедельный обучающий проект для студентов старших курсов и выпускников строительных специальностей, направленный на подготовку кадров отдела ПТО компании. Были отобраны 20 студентов 4–5-х курсов и выпускники строительных специальностей, желавшие начать карьеру в должности инженера ПТО. Участие в данном проекте дало возможность молодым специалистам на две недели стать работниками крупной компании, узнать больше о сфере недвижимости и получить опыт работы на конкретной должности. Две недели ребята учились в офисе, посещали строительные объекты, знакомились с топ-менеджерами и сотрудниками компании. Обучение завершалось симуляционной игрой, в которой участники должны были проявить свои знания, опыт и творческий потенциал. Экспертами программы выступили руководители строительного департамента и департамента управления персоналом. Безусловным преимуществом молодых людей, прошедших программу, является профессиональное самоопределение, которое происходит за счет погружения в реальные задачи бизнеса и взаимодействие с сотрудниками компании.
Следующим шагом стала организация программы летней стажировки в ТЕКТА. Эта идея возникла в связи с расширением штата компании, открытием новых строительных объектов и формированием группы сотрудников, желающих попробовать себя в роли наставников. В отличие от предыдущего проекта, набор открыли для студентов и выпускников разных специальностей, чтобы они могли получить опыт работы в одном из департаментов. Перед началом программы наставники прошли внутренний тренинг, посвященный эффективной постановке задач и правилам обратной связи. Каждый стажер получил наставника. После стажировки со всеми стажерами провели заключительную беседу, на которой обсуждали результаты, дали обратную связь, вручили сертификат и памятный подарок. Для компании стажировка стала положительным опытом по привлечению молодых специалистов, теперь она проходит не только летом, но и в зимний период.
Результаты. Создана программа обучения, направленная на расширение знаний, полученных в вузе, с помощью решения практических задач в рамках реального бизнеса. Одним из наиболее важных результатов проекта стала возможность трудоустраивать более качественные и лояльные кадры, которым компания дает возможность повысить свой профессиональный уровень. Подготовка внутренних тренеров и специалисты, трудоустроенные по итогам программы, позволяют формировать внутреннюю базу знаний и обеспечивать обмен опытом внутри компании.
Отбор участников для первого и второго проекта в общей сложности длился два месяца. За это время было получено около 500 заявок на участие, что является успехом в плане знакомства молодых людей с компанией и возможностями работы в ней. 97 % молодых людей, прошедших программу, сообщили в выходной анкете и на завершающем интервью, что будут рекомендовать компанию как привлекательного работодателя своим друзьям и знакомым.
Проделана работа, направленная на формирование резерва потенциальных сотрудников. За семь месяцев кадровый резерв увеличился на 70 кандидатов. При этом участники программы не требуют дополнительных финансовых и временны́х затрат на обучение. Сотрудники, трудоустроенные после прохождения программы, успешно прошли испытательный срок в 95 % случаев. На 13 человек увеличился "штат" внутренних тренеров (наставников). Во время и после проекта выросло количество сотрудников, желающих пройти подготовку наставника (обычно наставников назначают руководители).
ООО "ЛОЯЛТИ ПАРТНЕРС ВОСТОК"