Ситуация третья. Ваш начальник подозрительно дружелюбен с Вами. Что это может означать? Или ничего, или очень многое. Конечно, это может быть просто результатом Вашей хорошей работы, или связано с каким-то щекотливым поручением, которое Вы успешно выполнили. Также это может быть наградой за труд и подтверждением Вашего правильного поведения, как карьериста. Но следует избегать опасных самообманов. Следует постараться получить информацию об этом, чтобы принять правильное решение. Если причина внезапного потепления со стороны начальника Вам непонятна, то ее причины могут быть следующими:
Вышестоящее начальство Вас заметило. Приводите в порядок бумаги, скоро Вам предстоит аттестация с целью повышения, престижной командировки, или повышения в должности. Но учтите, что если до этого отношение к Вам начальника было прохладным, то, скорее, он не пренебрежет возможностью Вас подловить.
Вам хотят навязать неприятную, малооплачиваемую и проблемную работу, которая принесет только головную боль и, возможно, поставит Вас в неловкое положение. В этом случае срочно заболейте или уйдите в отпуск. Можно еще попытаться представить перед вышестоящими свой текущий проект как сверхважный, если это у Вас получится.
До начальника дошла какая-то сплетня о Ваших якобы больших возможностях, и следует ожидать, что Вас выберут для того, чтобы преподнести начальству провальный отчет, направить к нему же с просьбой, например, выделить деньги на ремонт или новый компьютер. Уйдите в отпуск.
Кто-то донес начальнику, что Вы собираетесь критиковать его стиль работы или отдельные действия перед высшим руководством. В таком случае, хорошее отношение со стороны начальника – это та мягкая постель, на которой очень жестко спать – просто поиск Вашего слабого места. Ищите новое место работы или накапайте на начальника на самом деле – терять Вам нечего.
У начальника проблемы, и ему нужна Ваша помощь. В этом случае проявите благородство, но не до такой степени, чтобы закрыть амбразуру грудью. Но это – Ваш личный выбор. Карьера – это игра, но в нее интереснее играть, когда одно из условий – остаться человеком.
Ситуация четвертая. Ваш начальник (начальница) проявляет к Вам нежные чувства. Служебные романы, как правило, заканчиваются плохо. И не только для подчиненного.
Служебный роман – это не только взаимоотношения между мужчиной и женщиной, которые работают вместе. Служебный роман – это шоу для всех окружающих сотрудников. Крайне редко такого рода отношения коллектив встречает доброжелательно и с пониманием. Чаще всего, эти отношения становятся предметом злословия и неодобрения, особенно, если у его главных героев есть семьи.
Исключения составляют, может, только те случаи, когда любовь вспыхивает между молодыми специалистами, но и тогда всеобщее внимание, даже доброе и сочувственное, может осложнить жизнь. Ведь между влюбленными бывают размолвки, периоды непонимания, и, в конце концов, разрывы. Особенно неприятно постоянное навязывание советов, шутки, иногда бестактные, желание предоставить информацию, и всякое другое вмешательство в то, что касается только двоих.
Если же происходит роман начальника с подчиненной, то это сразу ставит ее в положение мишени. Ее подозревают в корыстности мотивов, она боится разоблачения перед женой шефа, ей приходится буквально отбиваться от якобы подруг, которые навязывают свою дружбу в надежде получить поблажки по службе или как-то приблизиться. И в конце концов эта женщина боится охлаждения шефа. В этом случае ее жизнь станет кошмаром. В любом случае, даже если инициатором разрыва будет она, ей лучше поменять место работы, но это в наше время такая проблема…
А еще возможны сцены с женой шефа, распад собственной семьи, в общем, количество проблем явно перевешивает количество преимуществ такой связи. Но, несмотря на это, женщины принимали, принимают и будут принимать ухаживания начальников. Во-первых, начальник вообще сам по себе имеет харизму по определению, и женщины часто искренне влюбляются в мужчин, которые ими командуют. Во-вторых, иногда трудно вывернуться из сетей, которые отдельные ловеласы расставляют на своих подчиненных.
Помочь может только умение мирно расстаться. А еще лучше – следует изучить искусство превращать поклонников в друзей. На самом деле это очень просто – демонстрируйте дружеское участие, собственную порядочность, хорошие отношения в своей семье. Старайтесь, чтобы разговоры с шефом происходили на публике. Постарайтесь подружиться с ним. Если Ваш шеф – человек умный, то, возможно, Вы приобретете друга на всю жизнь. Одна моя знакомая на вопрос, как ей удается сохранять ровные и приязненные отношения с начальником, у которого стойкая репутация сердцееда, сказала: "Мужчины – даже бабники – не чудовища, а люди. А я стараюсь, чтобы мне не делали непристойных предложений. Не кокетничаю и не раздаю авансов. Мужчины мне нравятся, но я их не боюсь. Потенциальным ухажерам я так и говорю, что мне не предлагают просто романы, поэтому предложения в мой адрес звучат так – если Вы когда-нибудь будете свободны…" Но так себя поставить может только умная женщина. А если с Вас нечего взять, кроме женских качеств… Сами делайте выводы.
Начальники также иногда становятся жертвами служебных романов. Не следует забывать, что иная обиженная бывшая фаворитка может, например, создать значительные проблемы в семье такого любителя острых ощущений, да и не только в семье. У нее дядя может быть знаком с заведующим главком.
Не менее печальна ситуация, когда женщина-руководитель увлекается своим подчиненным. Она никогда не уверена, не используют ли ее в карьерных целях. Кроме того, ее могут шантажировать, так же, как и начальника. Авторитет же ее несет невосполнимые потери. Трудности в руководстве как женской, так и мужской частью коллектива не заставят себя ждать.
Между коллегами по работе так же возможны романы. Как правило, у кого-то из них, или у обоих, есть семья. Рано или поздно обычно наступает или охлаждение, или разоблачение дома с помощью сердобольных принципиальных сослуживцев. Начальство же к служебным романам между подчиненными относится, как правило, отрицательно. Сказывается стереотип советских времен, когда обманутые жены или мужья писали жалобы, обязательные к рассмотрению и влекущие за собой оргвыводы и для провинившихся, и для начальников, которые "это допустили".
Так что если Вас застала Любовь в родном коллективе, будьте осторожны, и, как минимум, не спешите делиться этой радостью с дорогими сослуживцами.
Конфликты в коллективе и способы их преодоления
Как бы эффективно и правильно не управлялась структура, время от времени назревают и происходят конфликты. Конфликтология в наши дни стала целой наукой, которая изучает противоречия между людьми, причины этого, механизмы конфликтов и способы их преодоления. Для карьериста добавим, что иногда конфликт и поведение личности в нем могут стать тем моментом, который или подтолкнет Вашу карьеру, либо ее разрушит. Важно определить свою линию в конфликте, как с позиции подчиненного, так и с позиции начальника.
Нельзя сказать, что конфликт – это нечто однозначно вредное. Конструктивный конфликт – это именно то явление, которое иногда позволяет решить радикально какую-то назревшую проблему. Но конфликт, который разрушает работу структуры и выходит в своем развитии на обсуждение личных качеств и выяснение личных отношений – однозначно можно назвать опасным явлением, которого лучше не допускать.
Если бы это всегда получалось! Но отслеживание назревающих конфликтов – также одна из задач руководителя. Во всяком случае, если уже конфликт возник, то руководитель должен уметь направить его в конструктивное русло, извлечь из него пользу и не допустить базарной брани, которая не относится к работе и мешает ей.
В конфликте каждой стороне важно думать о том, что рабочий день, да и конфликт в целом – это не всегда последний момент совместной работы. И самое главное, чтобы все стороны понимали – что сам конфликт – это поиск выхода. Важно, когда об этом напоминает руководитель. Иногда уже одно его присутствие и ясное намерение найти выход делает конфликт поиском решения.
Конфликты бывают внутриличностные, когда работник не может выполнить поручение вследствие неспособности, несоответствия или противоречивости требований начальства. Бывает так, что человек молча пытается выполнить взаимоисключающие поручения, и доходит до нервного срыва. Разумно разобраться в том, что мешает работнику. Возможно, он не виноват. А, возможно, он не подходит для данной должности и конкретного поручения. Руководитель должен внимательно анализировать такие ситуации. Возможно, причина в ошибках со стороны руководства. Оно может быть слишком неконкретным, или, наоборот, слишком авторитарным. Возможно, руководитель не думает над тем, как сделать свои поручения понятными.
Межличностные конфликты – это процессы столкновения интересов или мнений между людьми. Интересы сотрудников в борьбе за свою точку зрения, борьба за "кресло", должность, конкурентная борьба между коллегами, столкновение личных интересов, а также взаимное личное неприятие как следствие столкновения темпераментов и способов выражения мыслей, обусловленные элементарной невоспитанностью. Как поступать руководителю? Опять же следует понять причину конкретного конфликта.
Конфликт личности с группой или коллективом – это ситуация, когда один человек противостоит целой группе. Группу может не устраивать точка зрения, способ работы и личные качества человека. Причем совсем необязательно, что объективно группа права, а конфликтующий ошибается или ведет себя неправильно. Отношения начальника со своими подчиненными – тоже конфликт такого рода, но начальник защищен своей должностью и положением, субординацией и инструкциями.
Конфликты позволяют высветить проблему, обнажить ее сущность. То, что конфликт вышел на поверхность – это признак, что проблему пора решать. Хотя это чаще всего несколько запоздалый сигнал, но иногда только это и позволяет руководителю узнать о проблеме.
Нежелательные последствия конфликта – это в первую очередь то, что каждый из них – это сбой в работе подразделения, отдела или целого подразделения.
Во-вторых, это стресс для сотрудников, ухудшение отношений. Плохо и то, что в затянувшемся конфликте для сторон уже не имеет значение правота или неправота – враждующие стороны начинают преследовать цель победить в конфликте во что бы то ни стало.
До этой степени доводить ситуацию ни в коем случае нельзя.
Руководитель имеет несколько механизмов влияния на конфликтные ситуации.
Если коллектив сотрясают нездоровые эмоции, как мы уже говорили, руководителю имеет смысл внести ясность в должностные инструкции, конкретные задания, проверить, насколько рационально распределена нагрузка между подчиненными. Следует конкретизировать задания, может быть, даже довести их до сотрудников в индивидуальном порядке, снабдив разъяснениями. Если конфликт не зашел еще очень далеко, и причина именно в плохом разграничении обязанностей, эта мера может его свести на нет.
Можно пересмотреть систему поощрений и наказаний, привести ее в действие, сделать неотвратимым как первое, так и второе. Возможно, в этом случае Ваши подчиненные переключат свою энергию на рабочие моменты.
В конце концов, руководитель может просто воспользоваться данной ему властью. Но все же более продуктивным является способ предупреждения от конфликтного поведения. Все наши советы по изучению причин конфликтов имеют одно "но" – руководитель должен исследовать проблему самостоятельно, не опираясь на мнение подчиненных. В противном случае он оказывается втянутым в конфликт на стороне одного из конфликтующих. Следует выслушать, а еще лучше, попросить предоставить в письменном виде (за исключением деликатных ситуаций) и самостоятельно принимать решение. Но решение решением, и если Вы даже уже приняли его, дайте сторонам последний шанс. Выскажите свою позицию таким образом: "Учитесь работать без конфликтов", "конфликты мешают работе". Повторяйте это почаще своим подчиненным, чтобы они точно представляли себе Вашу позицию в этом вопросе.
В разгар битвы – не вмешивайтесь. Дайте высказать сторонам все, что они думают друг о друге. Потом попросите разойтись по домам и подумайте, как Вы поступите – примете роль арбитра в переговорах, примените власть. Заставьте людей самих думать о том, чтобы находить общий язык, а, может, Вы вычислите того, кто эти конфликты провоцирует, хотя может и не участвовать в споре, и предложите ему найти другое место работы.
В любом случае руководитель не должен игнорировать те конфликтные ситуации, которые являются неизбежными даже в самом хорошем коллективе. Не всегда их, правда, удается предвидеть, но почти всегда есть возможность извлечь из них пользу или, хотя бы показать свои способности руководителя. Самоустранение или игнорирование конфликта может привести к потере авторитета, конкуренции с неформальными лидерами или потерей собственного кресла.
БЕЗ КОНФЛИКТОВ НЕ ОБХОДИТСЯ НИ ОДИН КОЛЛЕКТИВ.
РУКОВОДИТЕЛЬ ДОЛЖЕН УМЕТЬ ВЛИЯТЬ НА НИХ
РУКОВОДИТЕЛЬ ДОЛЖЕН УМЕТЬ ИЗВЛЕКАТЬ ИЗ КОНФЛИКТОВ ПОЛЬЗУ.
Глава 4. Карьера хозяйственника или собственный бизнес
Опыт хозяйственной работы – первая ступень к собственному бизнесу
Смешно рассчитывать на успех в той отрасли, о которой Вы совершенно ничего не знаете. Обычно мы имеем представление обо всем в целом, но оно несколько поверхностное и схематичное. Любой специалист в любой отрасли не считает нужным говорить и даже упоминать о многих деталях и нюансах, которые часто настолько важны, что их незнание приводит к серьезным просчетам и ошибкам. Отсюда типичная ошибка всех начинающих руководителей, да и всего нашего общества в целом. Люди, имеющие идеи, которые, в общем, не лишены смысла, слишком торопятся их воплотить. Воодушевленные собственным новаторством, а иногда популярностью самих новых решений, они не заботятся о том, чтобы со всех сторон компетентно применить их в конкретной ситуации. Происходит ломка старых моделей и структур, которые перестают функционировать в новых условиях, а недостаточная проработка деталей новой системы не позволяет им приносить ожидаемый эффект. В результате не работают обе схемы – и старая, и новая. Работает лишь механизм реорганизационных мероприятий слона в посудной лавке. Любимый советский лозунг – полного разрушения и медленной реанимации ценой неимоверных усилий – удивительное явление, которое никак не хочет выходить перечня методов российского руководителя. Особенно, если это происходит за счет налогоплательщика. Но если в этом случае за разрушительную деятельность можно даже удостоиться орденов и почетных званий, не говоря уже о высокой зарплате, то ситуация выглядит совершенно не так, когда речь идет о своем собственном кошельке.
В этом случае неосмотрительные действия могут иметь плачевные последствия. Бизнесмена, принимающего некомпетентные решения, ждет разорение и прочие неприятности.
Справедливости ради, нужно сказать, что одной из причин таких результатов управления часто является опять же порожденное жесткой командной системой нежелание нижестоящих руководителей, консультантов и тех специалистов, которым поручается продвигать нежизнеспособное или недостаточно проработанное управленческое решение, возражать руководителю или вносить коррективы в проект его осуществления. Так уж повелось, что опытные люди предпочитают не говорить о том, о чем их не спрашивают, и не возражать, чтобы не наживать врагов и неприятностей. Но бывает, что нижестоящее звено намеренно извращает решения, из каких-то соображений не желая менять стиль и методы работы.
Исходя из этих причин, следует сделать вывод, что разбираться самому во всех ключевых вопросах необходимо. Не следует думать, что можно все свалить даже на удачно подобранную команду, создание которой уже само по себе – непростая задача.
О команде. Она необходима, если Вы хотите, чтобы Ваша деятельность была успешной. Создать ее Вам помогут сведения, которые Вы получили в предыдущих главах. Не бойтесь за свой авторитет, и консультируйтесь по тем вопросам, в которых не уверены. Можете, и это даже желательно, консультироваться в нескольких местах. Так вы почерпнете получите не только сведения о конкретных проблемах и решениях, но также сможете составить себе мнение, насколько компетентны и добросовестны Ваши сотрудники.
О руководстве. Структура руководства производством примерно одинакова для частного и государственного предприятия.
То есть, имеется руководство высшего звена, которых мало, и решают они глобальные, стратегические задачи, а также определяют внешние связи предприятия и характер этих связей. Руководителю требуется согласовать интересы фирмы с интересами отдельных людей, которые там работают. Это вовсе не просто, учитывая хотя бы те разногласия, которые возникают между нанимателем и наёмным рабочим. В двух словах эти разногласия можно выразить так: наёмный рабочий стремиться при минимуме затрат сил и времени получить большую заработную плату, в то время как наниматель, наоборот, стремиться при возможно меньших финансовых затратах получить от работника возможно больший объём выполненной работы. Это должен учитывать каждый руководитель, так же как и следующие основные. Первый руководитель, или главный администратор, как правило, сам подбирает свою команду. Команда главного администратора является его доверенным лицом и несёт полную ответственность за состояние дел в организации.
А обязанности первого руководителя заключаются в организации работы фирмы в согласии с уставом, нормативными документами и законами, распоряжение имуществом и финансами предприятия, причём доверенность на эти операции главному администратору не требуется. Также главный администратор заключает и расторгает хозяйственные договоры, совершает банковские операции и решает кадровые вопросы. В его компетенцию также входит стимулирование подчиненных руководителей.
Руководители среднего звена назначаются первым руководителем или его замами, поэтому и ответственность они несут непосредственно перед этими лицами. Доля руководителей среднего звена в общей численности управляющего персонала равняется 40–60 %. Работая в основном на головных предприятиях или их подразделениях, они выполняют локальные задачи.
Руководители среднего звена не решают глобальные вопросы, как-то стратегии дальнейшего развития фирмы или поиск новых рынков сбыта. Их задача – донести до руководителей низового звена те общие задания и решения, которые принимаются на более высоком уровне, адаптировать эти решения к конкретным условиям и проконтролировать их исполнение. Творческое начало в их деятельности уже ограничено указаниями вышестоящих руководителей. И всё же совершенствование условий труда, организации производства, решение кадровых вопросов (зачастую полностью самостоятельно, иногда – выходя с предложениями к руководству), укрепление трудовой и технологический дисциплины зачастую требуют творческих решений.