Другая роль менеджеров среднего звена – посредничество между высшим руководством и младшими начальниками. Как представляется, на средний менеджмент следует возложить особую роль проводников "великих идей" высшего руководства к низшему менеджменту и работникам в более доступной форме. Как нам представляется, роль среднего менеджмента не должна ограничиваться только этим. Представители данной группы управляющих должны стимулировать творчество работников и снижать рутинность повседневной деятельности организации, а также способствовать созданию сначала обучающейся, а затем и "мыслящей" организации.
3. Высший менеджмент отличается от остальных своей малочисленностью (всего несколько человек даже в крупных корпорациях). Типичными должностями являются: президент, вице-президент, главный бухгалтер, генерал, министр, ректор.
Руководители высшего уровня выполняют особую роль – принимают важнейшие (как правило, стратегические) решения. Большое значение играют личностные качества таких руководителей: они определяют атмосферу и культуру всей организации.
Высшие руководители выполняют большой объем работы, причем их работа не имеет четко очерченных границ. Поэтому зачастую высшие руководители не могут определить успешность своей деятельности. Одним из критериев является продолжение и эффективность деятельности организации, но внешняя среда постоянно меняется, и риск неудачи остается высоким.
Вопросы для самоконтроля
1. Какие процедуры выполняет субъект организаторской деятельности в рамках требуемых функций?
2. Какие процедуры выполняет объект организаторской деятельности в рамках порученных функций?
3. Почему понятия "субъект" и "объект" являются относительными, а не абсолютными?
4. По каким двум направлениям разделяется управленческая работа?
Глава 3. Организационное поведение
3.1. Теории поведения человека в организации
3.1.1. Основные управленческие теории поведения человека в организации
В теории менеджмента получили развитие четыре школы управленческой мысли, которые хронологически могут быть расположены в следующей последовательности:
1) школа научного управления;
2) административная школа;
3) школа психологии, человеческих отношений и поведенческих наук;
4) школа научного управления.
Предмет "Организационное поведение" основывается на достижениях и результатах работы перечисленных школ управленческой мысли и школы поведенческих наук.
Сторонники того или иного направления полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Но последующие исследования, а также не всегда удачные попытки применить теоретические открытия школ на практике показали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И тем не менее каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в раскрытие принципов поведения человека и его активизации в организации.
Научное управление тесно связано и с работами Фрэнка и Лилиан Гилбреттов, которые провели исследования в области трудовых движений, разработали научные принципы организации рабочего места. Данная школа научного управления основана на учете человеческого фактора, важным вкладом которой является систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства.
Значительный шаг в этом направлении был осуществлен Ф. Тейлором, сформировавшим систему научного управления, которое базируется на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности. Главная заслуга Ф. Тейлора состоит в том, что он разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда, что позволило внедрить в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.
Основоположником административной (классической) школы управления считается А. Файоль . Предметом eгo научных исследований были вопросы управления на уровне высшей администрации, а целью – создание универсальных принципов управления. Он разделил весь процесс управления на пять основных функций: планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Файоль разработал 14 принципов управления, которые затрагивали два основных аспекта: разработку рациональной системы управления организацией и построение структуры организации и управления работниками.
После А. Файоля многие последователи занимались изучением и теоретическим описанием управленческой деятельности, функций управления. Однако все они, в конечном счете, были только последователями, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение. В частности, Л. Гьюлик и Л. Урвик более четко разграничили, систематизировали и сформулировали их перечень.
Из других представителей административной школы выделяют М. Блюмфилда, разработавшего концепцию "менеджмента персонала" и М. Вебера, предложившего концепцию "рациональной бюрократии", согласно которой бюрократия – порядок, устанавливаемый правилами, является эффективной формой человеческой организации.
Пройдя определенные этапы развития, классическая школа, в совершенстве изучив техническую сторону производственного процесса, в значительной степени исчерпала свои возможности.
Следующий этап, в ходе которого изучалось влияние межличностных отношений на производственные результаты работников, связан с хотторнским экспериментом, проведенным под руководством Э. Мэйо на предприятиях компании "Вестерн Электрик" (Чикаго, США). Этот этап получил название "школы межличностных отношений", а позже "школы человеческих отношений". Теоретические положения впоследствии были дополнены Э. Дюркгеймом. Так, был сформулирован ряд положений, связанных с культурой труда, с формированием организации, в рамках которой функционирует команда единомышленников, с консультативным, демократическим стилем управления. В сравнении с предыдущими подходами в "школе человеческих отношений" больше учитывалось влияние социальных факторов.
В России теоретические разработки общественного процесса в части менеджмента организации и персонала в России получили существенное развитие в 1910–1930 гг. в работах П. М. Керженцева, А. К. Гастева. Отдельные аспекты этих теорий сохранили свое значение и до настоящего времени. В конце 1950-х гг. исследования в области менеджмента связаны с факторным анализом отношения к труду, с анализом его содержания и т. п. К исследователям данного направления можно отнести В. А. Ядова, Б. М. Мильнера, Г. Н. Черкасова и др.
В середине 1950-х гг. получил развитие системный подход. В системной теории организация рассматривалась как открытая система, находящаяся в равновесии с окружающей средой и реагирующая на давление извне с целью вызвать изменения в системе. В соответствии с чем организация рассматривалась как специфическая социальная система, обладающая значительными возможностями изменений во внутренней организационной структуре и стиле управления. То есть в отличие от теории Тейлора, в которой рассматривались "единственный оптимальный путь" и требования максимального разделения труда, системный подход предполагает вовлеченность работников в процессы управления. С развитием системного подхода по отношению к социальным системам формируется понятие культуры менеджмента, уровень которой характеризуется степенью совершенства, достигнутой в той или иной отрасли знаний или сферы деятельности.
В конце 1970-х гг. получил распространение конфликтологический подход, в котором большое значение придается лидерству. Это обусловлено тем, что современные организации представляют собой систему коммуникаций, систему сетей или совокупность организационных единиц, отражающих различные интересы, взаимосвязи и взаимоотношения между которыми характеризуются сочетанием сотрудничества и конкуренции.
3.1.2. Взаимосвязь между регулированием поведения в организации и результативностью ее деятельности
Современные организации не просто становятся гибкими, они "превращаются" в виртуальные системы сетей, в совокупность контрактов (в прямом и косвенном смыслах) между поставщиками, специалистами, потребителями и обществом в целом. Поскольку организации становятся все более "невидимыми" и "неосязаемыми", меняются и системы управления. Исчезают традиционные методы воздействия на сотрудников. Это во многом обусловлено тем, что источником власти все больше и больше становятся не столько структура, сколько взаимоотношения между людьми внутри виртуальных организаций. При этом финансовые отношения играют все более подчиненную роль, так как в основе взаимоотношений – смысл действий, репутация, развитие компетенций, удовлетворенность получаемыми результатами. Как следствие, в современных организациях необходим и новый тип руководителей, способных придать смысл деятельности подчиненных и направить их энергию на достижение социально значимых и рыночно приемлемых результатов.
Таким образом, в современных условиях организацию следует рассматривать как социальную систему, состоящую из комплекса взаимосвязанных и взаимодействующих переменных. Части системы, имеющие стратегическое значение, представляют собой индивидуума, формальную структуру, неформальную организацию, статусные и ролевые характеристики и организационную среду. Эти части, находящиеся в определенном соотношении, и составляют организационную систему . Организация как система, процессы, происходящие в организации, все аспекты ее деятельности представляют собой предмет науки управления. В рамках данной науки развивается и такое направление, как организационное поведение.
Организационное поведение рассматривает практику функционирования организации как самостоятельного социального объекта, анализирует поведение человека и групп в организации. Это обусловлено необходимостью знания закономерностей поведения человека в организации, влияния на него организационной среды, поскольку они могут стимулировать определенные типы поведения, которые могут повысить или снизить эффективность деятельности организации. В свою очередь поведение человека в организации во многом определяется его психологическими, психическими особенностями, воздействием других людей, групп, что усложняет выявление факторов поведения и их прогнозирование.
В силу изложенного организационное поведение как явление представляет собой поведение работников, вовлеченных в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и требования к работникам. Эти процессы направляются усилиями руководителей всех звеньев управления.
Организационное поведение как форма трудового поведения обусловлено реакцией сотрудников на применение различных методов стимулирования, регламентацию деятельности, нормативные акты, административные воздействия, которые обеспечивают достижение целей организации.
Основная цель организационного поведения – способствовать более продуктивному осуществлению работниками своих должностных обязанностей и повышению удовлетворенности от работы.
Таким образом, организационное поведение как наука изучает внутренние связи, объединяющие индивидов, группы в организации, а также влияние организационных факторов на поведение работников. Важно обеспечить возможность внесения на основе изучения организационной среды необходимых изменений в права и обязанности работников, в их отношения, а также и в саму организационную среду.
Важным направлением этой деятельности является формирование рабочих групп и подбор их руководителей с учетом социально-психологических характеристик занятых, поскольку формирование в группу людей с различными качествами дает команду, способную к решению разнообразных задач. При анализе деятельности различных групп интерес представляют неформальные групповые нормы и процессы, как резерв роста производительности труда и производства. Задача администрации при этом – обеспечить единство целей организации.
3.1.3. Объект и предмет курса "Организационное поведение"
Изучение организационного поведения как прикладной науки направлено не столько на постижение личностных характеристик работников, хотя это немаловажно при формировании групп и влияет на их поведение, сколько на изучение способов влияния этих характеристик на отношение людей к организации и ее целям. В силу чего в последние годы наблюдается интерес к обратным связям: организации сами воздействуют на поведение людей, работающих в них. При этом акцент делается на анализ связей отдельных работников и организации на различных этапах карьеры, поэтому важно установить необходимые контакты между организацией и работниками. Однако, как показывают проведенные в последние годы исследования, нет четких представлений о том, кому принадлежит ведущая роль в формировании карьеры. Это говорит о том, что в современных условиях необходимы гибкие управленческие структуры и типы карьер.
Организационное поведение изучает также совокупность ролей, которые могут играть работники как внутри организации, так и вне ее. Это обусловлено тем, что основной причиной стрессов и организационных неурядиц часто является ролевой конфликт. Анализ ролей показывает их тесную связь с формированием и функционированием групп, формирующих эти роли через взаимодействие своих членов с окружающей средой.
При анализе деятельности различных групп и трудовых коллективов в целом интерес представляют неформальные групповые нормы и процессы, как резерв роста эффективности труда и производства. Так, усиление роли групп в производственном процессе ведет к снижению значения жесткой иерархической формальной структуры организации. Задача администрации при этом должна состоять в том, чтобы обеспечить единство целей организации и входящих в нее групп. Поэтому важно изучение типов групповой взаимозависимости. Усложнение организационных структур, возникновение новых специализированных подразделений требует также координации их деятельности.
Исследование трудовых коллективов и рабочих групп тесно связано с изучением природы лидерства , концепция которого заключается в определении различий между властью и авторитетом (одна из форм осуществления власти, основанная на общественном признании того или иного лица). Лидерство может быть определено путем сопоставления различных стилей управления либо поддержки предложений подчиненного, вовлеченности в процесс принятия решения, делегирования полномочий. При этом весьма важным является выявление мотивационных аспектов лидерства.
Организационное поведение изучает и такую форму взаимодействия работников, как процесс принятия решения, а также такое направление работы, как формирование структуры управления. Важнейшими элементами последнего являются число уровней иерархии, связи между линейной и функциональной ее частями, степень дифференциации на отделы, их интеграция или координация, степень разделения функций для каждого уровня управления.
В широком смысле предмет "Организационное поведение" связан и с образом организации в целом, и с управлением деятельностью отдельных индивидов. Для этих целей требуется знание таких наук, как организация производства и труда, менеджмент, психология, экономическая социология и социология труда. Эти знания необходимы для установления взаимосвязей между целями организации, рабочей группы, подразделения и самой организации.
Таким образом, дисциплина "Организационное поведение" основана на рассмотрении широкого круга вопросов междисциплинарного характера. В свою очередь и организационное поведение представляет основу для изучения целого комплекса управленческих дисциплин, и в частности для принятия решений в области управления персоналом. Поэтому специалисты (менеджеры) должны уметь анализировать качество этих взаимосвязей, имеющиеся противоречия между целями и пытаться устранить выявленные несоответствия с помощью перераспределения прав и обязанностей между работниками и подразделениями и усиления эффективности мотивационных процессов.
Вопросы и задания для самоконтроля
1. Как дисциплина "Организационное поведение" соотносится с наукой об управлении, психологией, социологией и другими науками?
2. Каковы мотивы возникновения и фазы развития организаций?
3. Назовите типы организаций поведенческого характера.
4. В чем заключаются специфические особенности процесса организации на различных уровнях управления?
5. Какими параметрами определяется эффективность деятельности организаций, работы групп, индивида и их взаимосвязи?
6. Каковы особенности зарубежного опыта создания организаций и их развития в большое предприятие ("Форд", IBM и др.)?
7. Приведите примеры российских организаций, характеризующихся высоким уровнем организационной культуры. Обоснуйте ваше суждение.
8. Какие основные характеристики более всего ценятся в организациях?
9. Какими факторами обусловлено наличие в организациях субкультур?
10. Как формируется, поддерживается и развивается организационная культура?
3.2. Личность и организация
3.2.1. Взаимодействие человека и организации
Для объяснения поведения человека в организации важно выявить предпосылки поведения работников, те критерии или ориентиры, которые они используют для сведения множества возможностей к единственно реальному действию. Человек, взаимодействуя с организацией, должен четко понимать, какие задачи стоят перед ним в организации, в каких условиях он будет работать, с кем он должен взаимодействовать и что взамен он получит от организации. От этих и многих других факторов будет зависеть удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к ней и его вклад в деятельность организации.
Поведение человека в обществе и на рабочем месте является следствием сочетания индивидуальных характеристик личности и внешней среды. Работа человека в организации представляет собой постоянный процесс взаимодействия его с организационным окружением, т. е. с той частью организации, с которой он сталкивается рабочее время В самом общем виде это следующие характеристики и составляющие организации:
• производственный профиль;
• положение в отрасли;
• положение на рынке;
• размер организации, ее месторасположение;
• руководство, организационная структура;
• правила поведения и внутренний распорядок;
• условия труда, система его оплаты;
• система социальных гарантий,
а также философия организации, общения, трудовые отношения, коллеги и еще многое другое. Непосредственно же организационное окружение – это рабочее место человека и то, что его окружает.