3) обстоятельства, сопутствующие его проведению (наличие альтернативы выбора кандидатов, заслуги, достижения, профессиональное поведение работника, мнение о нем в коллективе и пр.);
4) цели и ожидаемый результат интервью.
В соответствии с учетом изложенных обстоятельств определяется ход и характер интервью, вырабатывается методика его проведения и алгоритм последовательности действий, разрабатываются вопросы, критерии оценки.
Интервью – метод сбора достоверной информации, получаемой в ходе анализа речевых высказываний и наблюдения за реакцией интервьюируемого в ходе специально организованной с ним беседы. Это не просто беседа с кандидатом, а исследование, проводимое по жестким канонам и с обязательным фиксированием и интерпретацией результатов.
Цель аттестационного интервью – выявление профессиональной компетентности сотрудника, цель интервью при оценке рабочего места – выявление проблем реализации деятельности, оценки точности ее регламентации и обеспеченности необходимыми ресурсами и полномочиями. Проведение интервью при анализе рабочих мест, как и любого другого типа интервью, требует специальной подготовки и правильно организованного пространства. Целесообразно подготовить структуру интервью, согласовать заранее время и проводить его непосредственно на рабочем месте, когда все материалы и документы могут быть доступны. Однако если интервьюируемый настаивает на проведении интервью вне рабочего места, так как хочет сохранить конфиденциальность, к его просьбе следует прислушаться. Важно развести во времени эти интервью.
В процессе подготовки к проведению интервью необходимо четко определиться со способом проведения интервью. Последний в дальнейшем и определит его ход и структуру. На сегодняшний день наиболее распространенными выступают:
1) полуструктурированное интервью;
2) структурированное интервью.
В дальнейшем они с учетом конкретных обстоятельств проведения имеют дробное деление на:
1) интервью по компетенциям;
2) ассесмент-центр;
3) глубинное психологическое интервью.
Независимо от способа проведения интервью последнее имеет следующую централизованную схему ключевых позиций хода его проведения:
1) определение целей и мотивация интервью;
2) выбор вида интервью, подготовка вопросов, формирование комплекса ответов (при условии, что часть интервью будет проходить в виде теста);
3) составление графика бесед с сотрудником;
4) оповещение сотрудников;
5) проведение интервью;
6) анализ, оценка результатов и составление отчета руководству;
7) ознакомление сотрудников с результатом интервью.
Учитывая индивидуальность интервью и невозможность повторения его "смыслового содержания" при повторном проведении, с позиций безопасности компании целесообразно проводить его комиссионно. В состав комиссии предпочтительно включить специалиста по кадровой работе, сотрудника службы безопасности и специалиста-психолога. Причем последние выступают в роли сторонних наблюдателей, фиксирующих не столько сам результат интервью, сколько проявления интервьюируемого в момент его поведения (мимика, жесты, позы, проговаривание отдельных фраз (слов) и т. п.). Такого рода информация будет носить дополнительную смысловую нагрузку в момент оценки результатов интервью. Главной целью проведения интервью с учетом содержания настоящего пособия можно назвать проверку профессиональной пригодности и благонадежности работника. Именно ее достижению во многом и будут сопутствовать получение дополнительной смысловой информации в процессе интервью. Участие "второстепенных" членов комиссии желательно осуществить скрытно от работника.
С учетом озвученной цели выбирается и методика проведения интервью, планируются его вопросы. Построение вопросов должно максимально возможно отвечать требованиям проверки лица "на вшивость". Поэтому их комплекс подбирается в составе тех лиц, которые и примут участие в проведение интервью в составе комиссии. Текст вопросов и их расположение планируется таким образом, чтобы информация о проверяемом была получена не только из основного источника (ответы на вопросы), но и имела внешнее визуальное выражение (мимика и пр.).
В результате постановки вопросов вам должна быть понятна конечная их цель и виден ожидаемый результат. Целесообразно разработать круг вопросов таким образом, чтобы максимально предугадать возможное развитие событий. Последняя рекомендация максимально актуальна в случаях вербального интервью. Проведение анкетированного интервью дает определенные преимущества работнику (кандидату).
На стадии разработки структуры интервью основная задача – не просто поговорить с кандидатом и провести время, а сделать выводы: насколько работник (потенциальный сотрудник) ответствен, активен, работоспособен, склонен к самостоятельности, обладает организаторскими качествами и прочими достоинствами.
При подготовке к проведению и в процессе его осуществления следует руководствоваться следующими принципами – "заповедями интервью".
1. Имейте представление, что вы хотите выяснить в ходе интервью.
2. Больше слушайте, чем говорите.
3. Помните, что вы ограничены во времени, не давайте кандидату перехватить инициативу в разговоре. Задайте все вопросы, которые бы хотели.
4. Предоставьте возможность работнику (кандидату) получить необходимую информацию. Вопросы – это тоже очень информативно. Одних интересует режим работы, социальный пакет и борьба с опозданиями. Других – перспективы, обязанности, ответственность.
5. Сделайте сравнительную табличку работников (кандидатов). Заполняйте ее сразу после встречи с работником (кандидатом).
6. Завершите встречу. Спросите, когда работник может вернуться к работе.
До проведения интервью целесообразно попросить сотрудника заполнить письменный опросник, включающий следующие темы:
1) персональные данные
2) рабочее место – кабинет, количество сотрудников, работающих в данном помещении;
3) фамилии руководителя, перед которым ответственен, сотрудников и состав персонала, подчиненного сотруднику;
4) фамилия сотрудника, который замещает опрашиваемого (и которого замещает сам опрашиваемый) в случае необходимости;
5) описание главных элементов работы (типов задач) с указанием приблизительного времени, затрачиваемого на каждый из элементов;
6) описание параметров изменчивости работы и причин;
7) описание пиковых ситуаций или (если это бывает) ситуаций спада объемов работы;
8) ситуации внеурочной работы, объемы и причины;
9) оценка возможности постоянного увеличения работы (примерно на 10 %) без сверхурочной работы;
10) замечания относительно работы (объема и сложности);
11) предложения по улучшению работы, ее обеспеченности. Проведение интервью может начинаться с уточнения ответов, данных на письменный вариант опросника.
Дополнительно следует уточнить:
1) какую часть работы выполняет сотрудник, какую помощь ему оказывают начальники, подчиненные, советники, специалисты;
2) что происходит до начала работы (его включения в реализацию работы) и после, как сотрудник освобождается от работы после ее реализации;
3) кто влияет на работу;
4) как работа выполняется, что реально делает сотрудник и как долго;
5) когда и в какой последовательности выполняется работа. Как она начинается, с чего, получает ли сотрудник непосредственное указание от начальника, или сигналом к началу служит какой-либо другой сигнал;
6) где (территориально) выполняется работа, особенно если ее часть выполняется в другом месте;
7) кто оценивает качество работы и освобождает от нее сотрудника;
8) накапливается ли работа, в какой степени требуется сверхурочная работа;
9) что препятствует выполнению работы, есть ли какие-либо факторы, тормозящие эффективность и экономичную деятельность.
Заявление сотрудника о том, что он перегружен, не следует воспринимать буквально, а постараться разобраться, почему и когда, в силу каких обстоятельств работа накопилась, происходит ли это регулярно и почему.
Структурированные интервью со стандартизованными и записанными вопросами и ответами повышают объективность собеседований как решающего этапа отбора, так как это позволяет сравнивать кандидатов по одним и тем же заданным критериям.
Проведение ситуационного интервью подчиняется определенным правилам и требует соблюдения основных этапов, которые могут быть разбиты на четыре стадии:
1) установление контакта и информирование кандидата о процессе проведения интервью;
2) беседа по первой поведенческой ситуации;
3) беседа по дополнительным ситуациям;
4) завершение собеседования.
Очень важно, чтобы во время интервью ваш кандидат чувствовал себя непринужденно. Поэтому при проведении ситуационного интервью необходимо прежде всего установить контакт с кандидатом и проинформировать его о процессе проведения беседы – не все знакомы со стилем проведения подобных интервью. Чтобы ваш кандидат во время интервью чувствовал себя естественно, объясните ему, что цель этой беседы состоит в том, чтобы выяснить, как он себя вел в реальных ситуациях, а не "что бы он сделал, если бы...". Именно поэтому человека, проходящего ситуационное интервью, полезно в общих чертах познакомить с тем, как будет проходить сам процесс. Это удобно сделать, когда вы просите своего интервьюируемого определить ситуацию, а затем разбить ее на определенные временные отрезки.
После установления контакта и информирования кандидата о процессе проведения интервью задайте вопрос, чтобы получить информацию о первой поведенческой ситуации, которую вы выбрали в ходе подготовки сценариев для данной вакансии .
В начале общения менеджер по персоналу, организующий интервью, должен представиться и объяснить цель беседы. Содержание беседы будет основано на тех вопросах, которые он заранее подготовил. В ходе интервью он может вести запись беседы в записной книжке или записывать разговор на диктофон, а в конце интервью ? поблагодарить сотрудника за участие.
Чаще всего предлагаются следующие вопросы при собеседовании.
1. Расскажите немного о себе.
При ответе кандидата на вопрос обратите внимание на следующее:
1) формально излагает биографические данные или сразу выкладывает "козыри", подчеркивая свое желание и возможность занять именно эту должность;
2) излагает только главное, то есть говорит о своей квалификации, опыте, ответственности, заинтересованности, трудолюбии и порядочности или приводит не относящиеся к делу факты;
3) говорит кратко, точно, ясно или долго мямлит и плохо выражает свои мысли;
4) держится или говорит спокойно, уверенно или не уверен в себе.
2. Как вы смотрите на жизнь: какие видите в ней сложности и как с ними справляетесь?
Вопрос, проясняющий позицию человека, его взгляд на жизнь и способы решения проблем. Так, одни люди высказываются в том смысле, что жизнь трудна, очень много проблем, большинство из которых не разрешимы, что люди злы и недоброжелательны, в жизни мало радостей, и все решает судьба, случай или другие люди, но не он сам. Значит, перед вами человек пассивный, неуверенный в себе, не доверяющий другим, пессимистично настроенный и несчастливый (неудачник).
Другие люди высказываются о жизни позитивно: жизни без проблем не бывает, трудности преодолимы, судьба и карьера человека в его руках, люди доброжелательны и готовы к сотрудничеству, человек – сам кузнец своего счастья. Так говорит человек, занимающий активную жизненную позицию, нацеленный на успех, готовый взять на себя ответственность, успешно взаимодействующий с людьми и умеющий радоваться жизни.
Однако данный вопрос у некоторых людей может спровоцировать "социально желательный" ответ, поэтому важно задать проясняющие вопросы, попросив кандидата описать какую-то реальную рабочую ситуацию, в которой он, например, испытывал цейтнот.
3. Чем вас привлекает работа у нас в данной должности?
Обратите внимание, как кандидат отвечает на данный вопрос: расхожими фразами либо дает конкретные, аргументированные ответы...
4. Почему вы считаете себя достойным занять эту должность? В чем ваши преимущества перед другими кандидатами? Каковы ваши сильные качества?
Вопросы, которые дают возможность увидеть и оценить навыки самопрезентации: умение говорить, убеждать. Кандидат должен подчеркнуть в первую очередь те качества, которые требуются для данной работы, и привести убедительные подтверждения на конкретных фактах. Но если вы услышали штампы: "Я общительный, аккуратный, исполнительный" и подобное, попросите уточнить, в чем проявляется общительность, аккуратность, исполнительность кандидата, чего он достиг благодаря своим сильным качествам.
5. Какие у вас недостатки?
Вопрос информативен в продолжение предыдущих, но надо иметь в виду, что умный кандидат чаще всего сможет представить свои недостатки как достоинства...
6. Почему вы ушли с предыдущей работы? (Для работающих: почему вы решили переменить место работы?)
Насторожить интервьюера должны рассказы о конфликтах, непонимании со стороны начальства и рассказы о том, как на предыдущей работе все было плохо...
7. Как вы представляете свою работу (карьеру) через 2 года (через 5 или 10 лет)?
Важный вопрос, проясняющий личные цели кандидата. Многие безынициативные люди, не планирующие свою карьеру и жизнь, отвечают, что не представляют себе таких дальних перспектив. А человек, нацеленный на личный успех, с готовностью расскажет о своем планируемом профессиональном росте, а возможно, и личных целях.
8. Какие изменения вы бы произвели на новой работе?
Насторожить должно желание все переделать по-своему, не имея достаточной информации.
9. К кому можно обратиться за отзывом о вашей предыдущей работе?
Утаивание подобной информации сразу обнаруживает отсутствие положительных рекомендаций или неопытность соискателя.
10. На какую зарплату вы рассчитываете?
Хороший специалист всегда знает себе цену и рассчитывает на высокую зарплату. Пусть лучше кандидат несколько завысит ожидаемую оплату своего труда, чем занизит ее.
К числу этих основных вопросов могут быть добавлены следующие:
1) получали ли вы другие предложения работы? Насколько успешно вы прошли собеседования в других местах;
2) не помешает ли ваша личная жизнь данной работе, связанной с дополнительными нагрузками (ненормированный рабочий день, длительные или дальние командировки, постоянные разъезды);
3) как вы повышаете свою профессиональную квалификацию;
4) чем вы любите заниматься в свободное время;
5) в какие сроки могли бы приступить к новой работе;
6) какие вопросы есть у вас?
Приведенные выше вопросы в целом затрагивают те профессионально значимые качества и личностные особенности, о которых мы говорили раньше, и помогают не только сформировать некоторое целостное впечатление о кандидате, но и оценить степень его соответствия ожидаемым требованиям.
Естественно, что при оценке того или иного кандидата менеджер по персоналу обязательно обращает внимание и на физическое состояние кандидата (есть ли какие-то недостатки в состоянии здоровья, имеющие значение для данной вакансии, насколько привлекательна внешность, манера держаться, речь, если это требуется для данной работы), и проясняет вопросы, связанные с ситуацией вне работы (сколько времени уходит на дорогу, есть ли домашние трудности, имеют ли они отношение к данной работе и т. д.) .
Наиболее эффективным и широко распространенным способом проведения собеседования все же считается полуструктурированное интервью, в котором есть определенный, заданный блок вопросов. Как правило, эти вопросы связаны с прояснением выделенных требований для той или иной вакансии.
По стилю проведения интервью можно разделить на две части: "жесткую" и "свободную". "Жесткая" часть интервью проводится по заранее подготовленному плану с четко определенным перечнем вопросов и их последовательностью. Как правило, вопросы группируются по блокам: личные данные, образование, профессиональная деятельность. Проведение интервью в "жестком" стиле используется для получения информации о личностных или профессиональных качествах кандидата, которые отвечают заданным параметрам для той или иной вакансии. "Свободная" часть интервью напоминает беседу, не связанную жесткими рамками, а только придерживающуюся общего русла. Понятно, что роль главного рассказчика должна принадлежать кандидату, а работодатель всего лишь "благодарный слушатель", который задает наводящие вопросы.
Подобное разделение интервью позволяет получить как "проективную" информацию в ходе свободного рассказа кандидата, так и конкретную, получаемую с помощью прямых вопросов.
Вводная часть проводится в "свободном стиле" и призвана "разговорить" кандидата, снять напряжение от общения с работодателем. Вопросы вводной части не должны вызывать у кандидата затруднений и не связаны напрямую с его будущей работой.
Основная часть призвана выяснить, насколько данный кандидат по своим профессиональным качествам подходит на вашу вакансию, и как его личностные характеристики соответствуют запросам предприятия .
Длительность интервью зависит от сложности обсуждаемой проблемы. Чаще всего интервью проводится в течение 15 – 45 мин.
3.3. Анализ результатов проведенного интервью
Результаты интервью представляют собой отчет, в котором содержатся выводы по исследуемой проблеме. Например, если интервью проводилось для того, чтобы выявить эффективные факторы мотивации сотрудников, то в отчете менеджер по персоналу описывает эти факторы и указывает тех сотрудников, ожидания которых совпали с названными факторами. Если же интервью проводилось для того, чтобы оценить, насколько успешно адаптировался в команде новый сотрудник, то в отчете анализируются условия адаптации и, если в этом есть необходимость, даются рекомендации по профессиональной помощи новичку.
После проведения встречи целесообразно подготовить первичные заметки, включающие:
1) дату и время беседы;
2) имя должностного лица;
3) описание работы, выполняемой служащим, и текущего паттерна работы, процедурные аспекты, ее место в деятельности организации, качество и количество;
4) детали текущей работы, информацию о накопившихся работах, причинах отсрочки в выполнении, причинах накопления, пиках сверхурочных работ;
5) мнение служащего о работе, ее количестве и качестве, оценки уровня стандартности в момент проведения оценки;
6) впечатление инспектора о должности.