В составе информационных методов принято выделять структурные и бесструктурные методы управления. При структурном методе управления информация передается адресно по определенным элементам структуры, сложившимся до начала управления, например с использованием структурного построения (подразделений) организации. В случае бесструктурного управления происходит безадресное циркулярное распространение информации, заранее сложившихся структур нет. Бесструктурное управление реализуется в системах, состоящих из элементов, аналогичных друг другу в некотором смысле, имеющем значение для целей управления.
Социологические методы предполагают исследование общественного мнения по важнейшим вопросам функционирования организации. К числу таких вопросов могут относиться, в частности, изменение имиджа организации, уточнение конкурентной стратегии, расширение сферы или региона деятельности, корректировка режима секретности, стратегия развития организации, механизм установления надбавок к заработной плате и порядок премирования работников и др. Изучаются также характер взаимоотношений между работниками, их мотивация к труду, причины возникающих конфликтов, влияние условий работы на ее эффективность, особенности складывающейся корпоративной культуры. В этих целях применяются анкетирование, опросы, наблюдение и самонаблюдение, изучение документов и иные методы. Результаты обследований рассматриваются в качестве важной составной части обоснования для принятия решений.
Психологические методы управления основываются на знаниях в области психологии личности, социальной психологии, экстремальной психологии, криминальной психологии, конфликтологии. Использование психологических методов предполагает сугубо индивидуальный подход к объекту управления. Средства и методы психологии позволяют, в частности, оценить менеджерские способности, мышление, волевые качества, фактор совести, выявить деловую мотивацию работника и иные его характеристики, имеющие значение для исполнения им служебных обязанностей и оказания на него управляющего воздействия.
Универсальными методами управления признаются убеждение, поощрение и принуждение.
Метод убеждения служит для того, чтобы склонить или побудить объект управления к поведению и действиям, желательным для субъекта управления (руководителя). В составе метода убеждения выделяются методы склонения и методы побуждения. Метод склонения заключается в том, что руководитель с помощью разного рода аргументов и фактов объясняет подчиненному (объекту управления) целесообразность выполнения данного решения и таким образом склоняет его действовать способом, который никак не связан с потребностями и мотивацией исполнителя. В противоположность этому использование метода побуждения означает, что руководитель, приводя свои обоснования и соображения, подталкивает (побуждает) объект управления к действиям, тем или иным образом сочетающимся и соответствующим собственным потребностям, мотивам и стремлениям исполнителя. Таким образом, используются главным образом информационные, психологические, а также экономические методы.
Среди многочисленных разновидностей метода убеждения, сочетающих в себе элементы склонения и побуждения, выделяется метод личного примера. Метод личного примера опирается на присущее людям стремление к подражанию, особенно авторитетам (сам объект управления может этого не осознавать). Применение данного метода позволяет руководителю не только самому демонстрировать образец требуемых действий, поведения, особенно в роли профессионала, но и указывать на достойные подражания действия, поведение других лиц, в том числе и из числа членов возглавляемого им коллектива.
Поощрение как метод управления – способ воздействия субъекта управления, применяемый к объекту управления при позитивной оценке его деятельности, наличии заслуги, а также в целях побуждения к дальнейшим успехам в деятельности.
Особенности поощрения:
• является методом управления;
• фактическим основанием для применения поощрения выступает заслуга, высокие результаты деятельности;
• является реакцией на прошлое поведение (деятельность) объекта управления;
• реализуется путем применения конкретных мер поощрения;
• имеет конкретного адресата;
• осуществляется в рамках особого административно-поощрительного производства;
• результат применения поощрений не может быть обжалован;
• стимулирует дальнейшую активную деятельность объекта управления.
В зависимости от правовой основы поощрение может быть регламентированным правовыми нормами и не имеющим правового закрепления (публичная благодарность).
По содержанию выделяют такие виды поощрений, как моральное (благодарность, почетная грамота, занесение на Доску почета), материальное (денежная премия, ценный подарок), статусное (имеющее правовое положение объекта управления, например, присвоение почетного звания "Заслуженный строитель Российской Федерации"), смешанное (включает как моральное, так и материальное или статусное поощрение, например, присвоение звания Героя России).
Поощрение может применяться к индивидуальным субъектам, к коллективным субъектам и к индивидуальным и коллективным субъектам.
Метод принуждения предполагает управляющее воздействие на объект управления преимущественно с использованием властных полномочий субъекта управления. В результате подчиненный совершает требуемые действия, выполняет поставленную задачу даже вопреки своей воле и желанию. Среди разновидностей принуждения порицание, внушение, наказание. В составе методов принуждения – главным образом административные методы, на практике используются также информационные и психологические методы.
Каждый метод управления имеет свои преимущества и недостатки, поэтому на практике они применяются комплексно, с учетом образования, уровня организационной, технологической культуры и иных особенностей работников. В организациях с высоким уровнем технологической и корпоративной культуры используются преимущественно методы убеждения, неформального воздействия, методы положительного стимулирования.
В противоположность этому в организациях с невысоким уровнем технологической и корпоративной культуры используются главным образом административные методы, методы принуждения, прямого, формального воздействия, а также методы отрицательного стимулирования.
Стиль управления определяется как обобщенный вид поведения руководителя в отношениях с сотрудниками в процессе достижения поставленных целей (американская школа управления) или как основная часть деятельности руководителя, взаимно зависящая от характера руководителя, компетенции сотрудников и ситуации, в которой находятся руководитель и сотрудники (немецкая школа управления). Часто под стилем управления понимается устойчивая манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая оказывать на них влияние и побуждать к достижению целей организации. Стиль руководства определяет систему методов, приемов, образцов поведения, с помощью которых руководитель организует межличностные отношения в коллективе и воздействует на подчиненных для решения поставленных задач.
Принятый стиль может служить характеристикой качества деятельности руководителя и руководящего органа, их способности создавать и воспроизводить в коллективе атмосферу, способствующую высокопроизводительной работе.
В основе своей стиль объективен, так как определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Но в то же время он окрашен индивидуальными качествами руководителя и неизбежно субъективен, индивидуален.
Формирование стиля управленческой деятельности руководителя определяется объективными и субъективными факторами. Объективные факторы, формирующие стиль, – это факторы, которые не зависят от руководителя и, как правило, должны им учитываться в его деятельности. К ним следует отнести установленные принципы управления, в первую очередь принципы единоначалия, централизации и децентрализации управления, стиль руководства вышестоящего руководителя, возрастные, образовательные, профессиональные и социально-психологические характеристики подчиненных, особенности решаемых задач.
К субъективным факторам относятся факторы, зависящие от руководителя, а именно: его человеческие и деловые качества и привычки (знания, уверенность в себе, отношение к новизне, особенности речи и т. п.).
Очевидно, что каждому руководителю присущ свой стиль деятельности, однако следует подчеркнуть, что, каким бы индивидуальным ни был стиль работы конкретного руководителя, он содержит в себе те или иные общие черты. Различают поэтому конкретный и общий стили управленческой деятельности.
Конкретный стиль – это сугубо индивидуальное явление, его никто повторить не может: он обусловлен личными качествами конкретного руководителя, в первую очередь соотношением его интеллекта и воли, изменяясь в диапазоне от руководителя-интеллектуала до руководителя-"бульдозера".
Общий стиль – это совокупное отражение объективных и субъективных факторов, определяющих тот или иной характер стиля. Различают три разновидности стиля: авторитарный (директивный, автократический), демократический и либеральный (свободный, невмешательский).
Стиль руководства в значительной степени определяет результаты деятельности организации. Существует много примеров того, как руководитель, возглавив отстающий коллектив и правильно выбрав стиль руководства, преобразовывает ситуацию, пробуждает творческие силы и энергию сотрудников. И наоборот, при ином стиле можно разрушить эффективно работавший до того коллектив. Таким образом, опираясь на личные качества, каждый руководитель вырабатывает индивидуальный стиль работы. Но различия стилей не безграничны, поскольку зарождаются и изменяются в границах, определяемых объективными потребностями организации.
Каким бы ни был стиль управления по своим свойствам, он должен состоять из следующих необходимых для него элементов:
• целевых, функциональных и организационных, которые определяют их место и правовой статус в иерархии управляющей системы военного управления;
• юридически закрепленных и соответственно практически используемых форм, методов и процедур управленческой деятельности;
• реально проявляемых общекультурных, профессиональных и личностных качеств должностных лиц, посредством которых формируются социально-психологические механизмы управления.
Методы, приемы, подходы, нормы, принципы и т. п., которые субъект применяет для достижения цели своей деятельности, являются стилевыми характеристиками. Индивидуальность стиля проявляется в своеобразии их применения конкретным руководителем, которое определяется, во-первых, индивидуальными качествами и психологическими особенностями (характером, типом темперамента и др.), во-вторых, личностными мировоззренческими взглядами, мотивами, в-третьих, уровнем профессионального мастерства в области управления. В индивидуальности стиля проявляются и ситуационные особенности, и средовые факторы, влияющие на деятельность.
Следовательно, основная характеристика стиля заключается не только в совокупности применяемых вышеупомянутых методов, приемов и др. для решения частных задач деятельности, но и в том, что положено в их основу, своего рода стратегии и тактике их применения. Такое понимание стиля близко к понятию технологии деятельности.
Методы, характеризующие стиль управленческой деятельности, чрезвычайно разнообразны. Они подразделяются по характеру воздействия на сознание, волю и интересы людей. Среди них выделяют правовые и организационно-распорядительные, носящие административный характер, а также социально-психологические методы.
Стиль работы руководителя формируется самим руководителем в процессе решения тех или иных задач в тех или иных условиях обстановки. Таковой является оболочка – внешняя сторона стиля работы. Правда, и с этой внешней стороны стиля видна зависимость его содержания (методов, приемов и средств) от решаемых задач и, самое главное, – от обстановки, ее условий.
Глубинная же сущность, природа и вытекающее из нее содержание стиля работы руководителя связаны с управленческой ориентацией и базирующейся на ней управленческой позиции руководителя. Стиль строится на управленческой ориентацией руководителя и выражается в его управленческой позиции (посредством понимания им своей должности, компетенции и руководящей роли в целом).
Приверженность определенному стилю проявляется, прежде всего, при реализации тех или иных методов управления. Однако особенности личности руководителя, при всей их значимости, не исчерпывают стиля.
Среди объективных условий, определяющих стиль управления, выделяются: требования общества и государства, закрепленные в нормативных документах и общественных нормах (морали, традициях и т. д.) по вопросам взаимоотношения людей; специфика сложившейся управленческой системы – ее цели, задачи, структура, технология управления в данной области; особенности социальной службы; своеобразие руководимого коллектива – его формальная и неформальная структура и взаимоотношения, традиции и ценности, уровень профессионализма и другие социальные и психологические характеристики.
Отсюда вытекает важность понимания современным руководителем при формировании своего собственного стиля не только и не столько методов и приемов, сколько обусловливающих их типовых управленческих ориентации и позиций руководящих кадров, их природы и содержания. Без этого стиль работы будет пониматься и формироваться только поверхностно, в силу чего он всегда будет носить лишь формальный характер. И именно поэтому вопрос о стиле работы руководителя (о его содержании и механизме) имеет четко выраженный образовательный аспект.
Краткая характеристика основных стилей управления персоналом сводится к следующему.
Руководитель авторитарного стиля предпочитает воздействовать на людей посредством приказов. Обычно он догматичен, непременно жаждет подчинения людей своей воле, не терпит возражений, часто вмешивается в работу подчиненных, жестко контролирует их действия, требует пунктуального следования его указаниям. Не выносит критики и не признает своих ошибок, работает много, но при этом заставляет работать и других. Присущие автократу методы и приемы работы могут в то же время вызывать симпатию и уважение, ибо он оперативен в решении задач, способен брать всю ответственность на себя, идти на расчетливый риск, четко действовать по плану и реализовывать его вопреки любым препятствиям.
Либеральный стиль руководства отличают отсутствие размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принимать на себя ответственность за решения и их последствия. Такой руководитель недостаточно требователен, непоследователен в действиях, склонен отступать от ранее принятых решений. Он не проявляет организаторских способностей, нерегулярно контролирует подчиненных. Во взаимоотношениях с подчиненными он вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается решить их проблемы. Редко пользуется своим правом говорить "нет", легко раздает невыполнимые обещания, опасается ссор и конфликтов. Вместе с тем либерал может оказаться творческой личностью, целиком захваченной какой-либо проблемой.
Демократический стиль – наиболее продуктивный. Руководитель демократического стиля расположен к делегированию полномочий, предоставляет подчиненным принимать участие в реализации фирменных идей. Ради дела такой руководитель смело идет на риск. Твердо убежден, что в умело организованном процессе обсуждения всегда могут быть найдены оптимальные решения. Хорошо разбирается в достоинствах и недостатках подчиненных, спокойно выслушивает возражения относительно собственной позиции, при необходимости идет на уступки и признает свои ошибки. Опираться предпочитает на то, "что сопротивляется", то есть на имеющих и отстаивающих свое мнение. Руководитель-демократ ориентируется на возможности подчиненного, в котором он видит соратника, единомышленника, на его естественное стремление к самовыражению посредством реализации своего интеллектуального и профессионального потенциала. Конфликты такой руководитель воспринимает как закономерное явление и старается извлечь из них пользу на будущее, вникая в их первопричину и суть. Но такой стиль предъявляет к лидеру больше всего требований, соответствовать которым способен далеко не каждый.
Совершенствование стиля работы руководящих кадров в современных условиях – это прежде всего задача совершенствования содержания их подготовки. Управленческие кадры, получающие полноценное управленческое образование, получают вместе с ним знания и умения, позволяющие им самостоятельно выбирать и направление, и содержание как адаптации, так и совершенствования стиля своей работы. Отсюда вытекает потребность в дальнейшем усвоении руководящими кадрами достижений организационной и управленческой наук с целью расширения представлений о стиле работы за счет уяснения сущности и содержания ранее не изучавшихся поведенческих приемов и средств управления. Совершенствование стиля работы руководящих кадров должно быть направлено на овладение механизмами полноценного, многообразного стиля руководства, возможность которого предоставила современная организационная наука. Цель совершенствования стиля их работы – более полное использование возможностей, заложенных в его содержании и механизме. По своей сущности совершенствование стиля работы сводится к такому повышению его многообразия и гибкости, при котором руководитель будет способен применить самые эффективные методы, приемы и средства для решения той или иной задачи в любых условиях обстановки. Все это означает, что повышение гибкости стиля руководящих кадров в современных условиях должно происходить за счет умелого сочетания ими в своей работе авторитарных (в том числе и связанных с ними административных и технократических) приемов и средств с демократическими (в том числе поведенческими и творческими) с приоритетом последних. Искусство же руководителя заключается в умении найти нужное сочетание в своем стиле авторитарных и демократических приемов и средств управления.
Таким образом, стиль работы руководящего состава – это прежде всего методические, технологические и поведенческие особенности работы, которые формируются самим руководителем. Особенности решения стоящих перед социальными службами задач выдвинули на передний план необходимость совершенствования стиля работы.