Основными целями психологического давления при боссинге являются это желание уволить сотрудника или, по образному выражению Н.П. Романовой, "организовать между подчиненными "собачьи бега" [Романова, 2007, с. 14-15]. По сути, это продуцирование на кафедре состояния внутренней конкуренции с борьбой на "выживание" путем вытеснения намеченной начальником "жертвы" – как потенциально опасного конкурента для многих членов кафедры.
Какими бы благими на словах ни были намерения заведующего кафедрой, занимающегося боссингом, единственная причина этого явления кроется в нем самом. Часто это личность с деструктивными изменениями, профессиональными деформациями. У начальника развивается синдром "вседозволенности", выражающийся в нарушении профессиональных и этических норм, в стремлении манипулировать профессиональной, а иногда и личной жизнью подчиненных.
Мы рассматриваем боссинг и моббинг как проявления профессиональных деструкций. Профессионально-деструктивную деятельность характеризует направленность на получение вредного, с точки зрения общества, результата. Это тот случай, когда человек ориентируется на искаженные (деструктивные) профессиональные ценности. Соответственно, он ставит деструктивные, социально неприемлемые цели и использует деструктивные средства их достижения. Им движет деструктивная направленность, примерами которой может быть эгоцентризм, стяжательство, нонконформизм, центрирование на сиюминутных выгодах и т.п. Американский психолог А. Маслоу (Maslow A.) обозначает подобные деформации личностносмысловой сферы как метапатологии, которые в свою очередь являются причиной нарушений регуляции деятельности и ведут к "снижению человечности".
Организатор боссинга руководствуется принципом: "Тот, кто нам не нравится, должен исчезнуть". Помимо устранения потенциальных конкурентов в качестве мотива боссинга применяются изощренные методы устрашения подчиненных для повышения своего авторитета. Для сотрудника искусственно изменяются условия профессиональной деятельности, за ним осуществляется тотальная слежка с целью "поймать", его вынуждают совершать в адаптивные действия защитного типа.
Формы проявления боссинга на учебной кафедре
А.В. Соловьев приводит обширный перечень форм вертикального моббинга (боссинга) [Соловьев, 2008], назовем основные из них:
– вербальная агрессия (провокационные вопросы; лживые утверждения; высказываемые сомнения в уровне профессионализма и компетентности сотрудника; эмоциональные нападки и угрозы; недоверие к приводимым им аргументам; безосновательные обвинения чем-либо и др.);
– постоянная дискуссия с преподавателем с целью демонстрации своего превосходства (грубое и надменное прерывание подчиненного; выражение несогласия прежде, чем преподаватель, – профессор или доцент, – успеет высказать собственную мысль, изложить точку зрения, привести аргумент; восприятие боссом только того, что можно каким-либо образом использовать против работника; игнорирование объективных и обоснованных доводов и т. д.);
– вспышки гнева со стороны заведующего кафедрой, сопровождающиеся грубыми высказываниями, унижающие личность преподавателя, провоцирующие его на совершение ошибок либо на ответное некорректное поведение;
– демонстративный отказ от продолжения обсуждения проблемы совместно с работником или в его присутствии;
– сокращение сроков выполнения поручений либо нарочитая медлительность в принятии решений, относящихся к выполненным им заданий;
– умышленное непредставление преподавателю полной и достоверной информации, необходимой для выполнения порученного задания;
– безосновательное изменение размера заработной платы работника;
– перемещение рабочего места с целью морального угнетения сотрудника;
– намеренное распространение ложной информации и слухов о работнике;
– нелегитимное коллегиальное рассмотрение поведения работника;
– рассмотрение сфабрикованных жалоб и докладных, которые по объективным причинам не могут привести к наложению на работника дисциплинарного взыскания и т.п.
К перечисленным выше формам боссинга можно добавить ряд других, характерных для вузов: скрупулезная, с мелочными придирками проверка заполнения форм текущей отчетной документации (журнала преподавателя, его индивидуального плана и др.), постоянный контроль занятий, с попыткой "поймать" преподавателя, если он чуть раньше отпустит с лекции студентов и т. д.
В ходе боссинга "нападающая" сторона осуществляет поиск социальной поддержки, поэтому происходит расслоение коллектива на группировки по основаниям "подобное притягивается подобным". В процессе объединения в группировки сотрудники подвергаются психологическому давлению, шантажу, им дается искаженная, либо ложная информация о возникших проблемах и противоречиях.
В одну группировку объединяются сотрудники, на данный момент поддерживающие давление на жертву. Как правило, эти сотрудники "подкармливаются" шефом из внебюджетных фондов, находящихся в его распоряжении и получают иные преференции в виде "выгодной" учебной нагрузки, внутренних совместительств и т.д. Они начинают заниматься горизонтальным моббингом, – психологической "травлей" своего коллеги.
Эти люди имеют свои субъективные причины считать подвергаемого давлению сотрудника "чужаком" (даже если он проработал с ними не один десяток лет).
Вторую группировку составляют сотрудники, являющиеся объектами (жертвами) боссинга и расширяющегося моббинга.
К третьей группировке относятся сотрудники, занимающие нейтральные позиции.
Для шефа смысл сталкивания сотрудников кафедры в интригах – разъединить их, не дать им стать коллективом единомышленников, ибо это грозит уже самому заведующему кафедрой. Борясь друг с другом, сотрудники не замечают многих проблем кафедры. Рано или поздно в травлю, начатую "боссом", втягиваются не только нейтральные, но и лояльно настроенные по отношению к жертве сотрудники.
Именно в постоянном прессинге, обвинениях подчиненных босс видит средство для поддержания так называемого "порядка" на кафедре. Руководитель осознано выбирает себе "жертву", другие же сотрудники, как правило, боясь потерять свои рабочие места, становятся просто орудиями в руках начальника. В такой ситуации всякий, вставший на сторону жертвы (или просто старающийся ей помочь преодолеть ситуацию), ставит себя под удар. Неудивительно, что защищать жертв боссинга никто не спешит.
Существует важная особенность боссинга на учебной кафедре вуза, делающая его гораздо более опасным, чем боссинг в других организациях. Она состоит в том, что в ситуацию оказываются включены студенты, обучаемые на кафедре. И здесь к описываемым выше формам вертикального моббинга присоединяется дискредитация подвергаемого гонениям преподавателя среди студентов, распространение в их академических группах ложной информации и слухов.
С подачи босса (заведующего кафедрой) происходит искусственное разделение преподавателей на "злых" (требовательных), к которым относят жертву моббинга, и "добрых" (менее требовательных) из числа преследователей, участвующих в моббинге. Подсказывается, что последним с меньшими усилиями можно сдать зачеты, курсовые работы, экзамены по учебной дисциплине преподавателя, являющимся объектом боссинга. Более того, студенты подталкиваются, а то и принуждаются (с привлечением административного ресурса) к написанию жалоб, докладных записок и т.д. на этого преподавателя. В результате студентов толкают к безнравственным поступкам во имя сиюминутных выгод шефа.
Трудно обвинить студентов – они люди "подневольные", полностью зависимые от заведующего кафедрой и деканата, и прекрасно понимают, что их отказ от навязываемых деструктивных "игр" чреват тем, что они могут остаться без диплома. Но необходимо понимать, что безнравственность такого вовлечения студентов будет иметь очень длительные и тяжелые последствия как для молодых людей, так и для авторитета кафедры и вуза.
Руководители высшего уровня (ректор, проректор по учебной работе), а также среднего звена (декан, его заместитель) зачастую закрывают глаза на происходящее на кафедре. А некоторые из руководителей среднего звена, "подкармливаемые" заведующим кафедрой из внебюджетных фондов, даже находят в этой ситуации и свой "интерес", никак не связанный с задачами вуза, и используют свой административный ресурс для поддержки мобберов.
Основные причины возникновения моббинга
Личностные причины. Основных "внутренних стимулов" к моббингу не так много: страх, зависть, закомплексованность.
Страх – это одна из наиболее сильных эмоций. В коллективе появляется настороженное отношение, переходящие в неосознаваемое чувство опасности, исходящей от того, кто "не такой, как все". Это относится и к руководителю кафедры, и к сотрудникам.
Частой причиной и вертикального, и горизонтального моббинга становится банальная зависть к более молодому и успешному, – в научном и методическом аспекте, – коллеге. Во многих случаях зачинщиками травли становятся пожилые сотрудники, которые боятся потерять место, и из-за этого поддерживая заведующего кафедрой в инициируемом им прессинге. Зависть можно рассматривать как форму проявления агрессии. В зависти всегда таится сравнение: "завидующий интерпретирует чужой успех как свое поражение, а не как выигрыш целого, частью которого он является" [Муздыбаев, 1998, с. 88].
Приведем здесь стихи, которые, как нам кажется, очень верно отражают моббинг как форму проявление зависти к более талантливому и успешному коллеге в научно-педагогическом коллективе кафедры вуза:
О господи, они не виноваты,
Мои враги. Та истина стара:
Меня ты певчим сотворил когда-то,
Им когти дал и чёрный цвет пера.
Они не виноваты, но за что же
И щедр и милосерден без границ
Меня пичугу бедную, о боже,
Ты бросил в стаю чёрных этих птиц?Кому-кому, тебе -то не годится
Не знать простых вещей наверняка,
Что зависть пресмыкающихся к птицам
Всегда была остра и велика.Ползучий гад уж тем меня сильнее
И тем меня вооружённей он,
Что радости полёта не имея,
Зато и страха сверзнуться лишён.Мои враги , они не виноваты ,
Что вызвав к жизни из дремавших сил
Меня ты певчим сотворил когда-то,
А их всего лишь каркать научил.
Напомним, что в христианстве зависть (лат. invidia) считается одним из семи смертных грехов. Запрет на зависть появляется уже в Ветхом завете в последней из десяти заповедей Моисея.
Еще одна причина моббинга – это безделье. Такое становится возможным при "застойной" атмосфере на кафедры, когда минимизирована научная и методическая активность преподавателей и сотрудников кафедры. Когда люди заняты выполнением поставленных перед ними учебных, научных, методических и др. задач, им нет нужды тратить время и силы на "подковерную возню", выливающуюся в психологический террор по отношению к своему коллеге (или коллегам). А когда работники недогружены, и, главное, не ориентированы в своей работе на позитивный результат, то свои ресурсы они направляют на моббинг: "Вот их энергию бы да в мирных целях!".
Организационные причины. Одной из причин, запускающей механизм моббинга, является скрываемое до поры внутреннее напряжение коллектива. Оно возникает по разным причинам, связанным с организацией труда. Это и неясность стратегий и целей, и неодинаковые требования начальника к разным сотрудникам, и постоянная "перетасовка" учебной нагрузки между преподавателями, и отсутствие перспектив сохранения за преподавателем разработанной им учебной дисциплины, и уравниловка при оплате, независимо от научно-педагогической результативности и т.п. И как только кто-то из сотрудников чем-то спровоцирует некую агрессию в свой адрес -эта разовая агрессия, подогреваемая накопившимся всеобщим напряжением, перерастает в эмоциональную травлю.
Последствия моббинга
Можно выделить прямое и косвенное влияние моббинга. При этом спектр косвенных проявлений агрессии при моббинге является более широким. Но в любом случае моббинг и боссинг, являющиеся проявлением деструктивного поведения в форме различного вида агрессии, наносит вред и сотрудникам, и организации.
Для коллектива. Моббингующий коллектив потихоньку "подгнивает". У сотрудников отказывают совесть, на фоне ухудшения трудовых показателей критически поднимается самооценка. Моббинг сплачивает не трудовой коллектив, а толпу, помогает людям создавать себе иллюзию чувства безопасности. Коллектив, в котором не поощряются успехи подчиненных, создаются не выносимые условия для их работы, не развивается. Он застывает на месте, обуславливает уход талантливых и перспективных сотрудников и закрыт для возможных инноваций.
Для объектов моббинга (жертв) и его инициаторов (преследователей): нервный срыв, психическая травма, физические болезни на почве длительного стресса, снижение самооценки, комплекс неполноценности. Мгновения, проведенные штатным "козлом отпущения" на кафедре, "свистят, как пули у виска". Жертва боссинга каждую минуту ждет подвоха, подставы, нападения: со стороны непосредственного начальника или со стороны коллег, активно включающихся в "горизонтальный" моббинг.
Прямое влияние моббинга на его жертв, по данным И.В. Гулис, приводимом на основании зарубежных исследований, проявляется в виде активных и пассивных форм поведения. К активным формам измененного поведения относится гнев, ярость, раздражение. К пассивным формам поведения жертвы моббинга относится тревожность и депрессивное настроение жертвы моббинга. Особо выделяются нарушения в когнитивной сфере, проявляющиеся в нарушении концентрации внимания [Гулис, 2008].
Непрямое (косвенное) влияние моббинга на его жертву связано с ухудшением ее психического и психосоматического состояния. Ухудшений психологического состояния проявляется в снижении самооценки, удовлетворенности жизнью, возникновении депрессии, снижение эмоционального тонуса. На психосоматическом уровне негативное влияние моббинга проявляется в ухудшении здоровья и возникновении телесных заболеваний, затрагивающих различные жизненно важные органы.
Н. Дэвэнпорт пишет, что "у многих, кто стал объектом моббинга, настолько сильно подрывается здоровье, что они больше не могут выполнять свои служебные обязанности" [Дэвэнпорт, 2009].
Моббинг несет угрозу не только здоровью и личной жизни человека, подвергающегося психопрессингу, но и его детям. Маленькие дети, чувствительность которых выше, чем у взрослого родителя, начинают болеть уже за уже 1-3 дня до "важного" события на работе. При этом дети заболевают, как правило, с периодичностью нападения на их родителя. Поэтому взрослым членам семьи человека, подвергающегося моббингу, следует серьезно задуматься, стоит ли держаться за такую работу, которая бьет даже по детям. И на семейном совете принять согласованное решение.
В конце концов подвергнутые моббингу люди увольняются по собственному желанию или против него, с ними расторгают контракт или они вынуждены выходить раньше на пенсию. При этом жертв моббинга делают самих в этом виноватыми, представляют их людьми, которые сами навлекли на себя эти несчастья. И во многих случаях после того как человека уволили или он сам ушел, возникшие проблемы со здоровьем могут остаться и даже усилиться и привести к такому диагнозу, как посттравматический стресс.
Из-за возникновения моббинговой ситуации (в том числе инициированной боссом) проблемы кафедры не решатся, а усугубятся. Как следствие, не только у жертвы моббинга, но и у его преследователей (мобберов) появляется стрессовое, депрессивное состояние, ухудшается здоровье – ведь для нападения нужно расходовать много психической и физической энергии.
А эту бы энергию – да в мирных целях, сколько здоровья могли бы сохранить мобберы!
Последствия моббинга для кафедры предсказуемы, причем не только для объекта травли. Общеизвестно, что психологические притеснения на работе вызывают значительные изменения в трудовом поведении, поскольку сказываются на здоровье работников. Потери несет и сама организация, ведь у участников интриги работа как таковая отходит на задний план.
На уровне профессиональной деятельности научно-педагогического персонала кафедры отмечаются следующие негативные проявления: снижение эффективности работы; смена направлений деятельности и ценностей; уклонение от выполнения служебных обязанностей или формальное их выполнение; желание, намерение уволиться; Возрастающие пропуски и прогулы (или уклонения от работы) без уважительной причины; снижение приверженности организации.
Последствия моббинга для вуза: однажды случившийся моббинг, которому дали успешно развиваться, даст метастазы. Моббинг – признак больного организма, деструктивного отношения к работе и к квалифицированным кадрам. Такой подход обречён на провал. Ценность любой организации – это человеческие ресурсы, а реализовывать свой потенциал преподаватель вуза может только на благоприятной почве, когда он в "с удовольствием идёт утром на работу", а вернувшись домой, с удовольствием разрабатывает методические и программные материалы, пишет научные статьи. Игнорирование проблем боссинга и возникающего на его почве моббинга опасно для кафедры (и для вуза в целом) тем, что у нее формируется дурная репутация: это как дом с тараканами, когда они уже не выводятся, поэтому становиться стыдно приглашать гостей – и пора устраивать пожар.
Профессорско-преподавательский состав кафедры является частью научно-педагогического коллектива университета, и все действия в моббинге подвергаются оценке со стороны людей, не включенных в него. Таким образом, опосредованно задействуются "другие" и реальная ситуация в подразделении выносится на обсуждение в более широкую профессиональную среду всего университета.
Прогноз развития ситуации
По мнению А.В. Скавитина, "если трудовой коллектив сталкивается с моббингом, это определенный диагноз в отношении управления персоналом" [Скавитин, 2004, с. 126]. А если моббинг спровоцирован и подогревается руководителем подразделения, решающим свои личные путем боссинга, то руководителю вуза стоит задуматься об эффективности кадровой политики, проводимой в образовательном учреждении.
Ноа Дэвэнпорт подчеркивает, что моббинг может продолжать свое существование ровно столько, сколько ему позволяется. Это означает, что производственные конфликты, приобретшие форму боссинга и моббинга должны решаться при непосредственном участии первых руководителей вуза. Специалисты по управленческому консультированию, авторы учебника для вузов "Управление персоналом" (2002 г.) выделяет три возможных варианта развития управленческой ситуации:
1) Руководство игнорирует существования боссинга и моббинга в подразделениях вуза. Такое игнорирование, скорее всего, приведет к последней стадии развития трудового коллектива, обозначаемому Л.И. Уманским как "пауки в банке" – когда каждый хочет добиться своей цели за счет всех остальных. Это уже угрожающая стадия распада коллектива; кроме "надоевшей" работы преподавателей такого кафедры ничто не объединяет.