В свою очередь работодатель обязан направить в соответствующий профсоюзный орган организации проект приказа об увольнении работника, а также пакет документов, содержащих основания для увольнения. Получив данные документы, выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней рассматривает данный вопрос и составляет мотивированное мнение, которое в письменной форме направляет работодателю. Если выборный профсоюзный орган не согласен с выводами работодателя об увольнении работника, то в течение трех рабочих дней он проводит консультации с работодателем или его представителем по этому вопросу. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган документов и проекта приказа об увольнении работника имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы рассматривает данный вопрос и в случае признания решения работодателя об увольнении незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с выплатой ему компенсации за вынужденный прогул.
Кроме государственной инспекции труда, работник имеет право обращения с данным вопросом в судебные органы. Работодатель в свою очередь имеет право обжалования в суде решения, принятого Государственной инспекцией труда.
В случае признания увольнения незаконным работодателю будет выдано обязательное для него предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Работодатель имеет право уволить работника не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профкома.
Одной из гарантий права на труд при увольнении по инициативе работодателя является также и то, что коллективным договором может быть установлен и другой порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с увольнениями по инициативе работодателя.
Таким образом, закон дал право организации устанавливать в коллективном договоре не просто учет мнения профкома при увольнении, а обязанность работодателя запрашивать его согласие и следовать ему.
Во всех случаях увольнения работника (как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя) днем увольнения является последний день его работы.
Расторжение трудового договора по собственному желанию работника
ТК РФ предоставляет право работнику по его инициативе в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Это положение отражает принцип свободы труда и свободы трудового договора.
Работодатель без согласия работника не имеет права уволить его по поданному им заявлению до истечения срока предупреждения.
По соглашению между работником, подавшим заявление об увольнении по собственному желанию, и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В тех случаях, когда заявление работника об увольнении обусловлено невозможностью продолжения работы (прием его на очное обучение в вуз или другое образовательное учреждение, выход на пенсию, перевод супруга в другую местность и другие уважительные причины), а также при нарушении работодателем трудовых прав работника, условий трудового или коллективного договора, соглашения работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Здесь возможно немедленное увольнение.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
Работник имеет право до истечения срока предупреждения в любое время отозвать свое заявление, кроме случая, когда на его место приглашен в письменной форме из другой организации работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Работодатель обязан (кроме указанного случая) аннулировать заявление работника (вернуть его ему).
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Когда предупредительный срок прошел, а администрация не оформила увольнение работника и он продолжает работать, работодатель не может его уволить по истечении двух недель после подачи заявления, если работник согласен на это. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.
Когда истек срок предупреждения и работодатель не увольняет работника по какой-то причине, то последний может оставить работу. Администрация в таком случае обязана выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет. В противном случае работнику выплачивается не полученный им заработок за время незаконного лишения его возможности трудиться, поскольку он не может поступить без трудовой книжки на другую работу.
Также работодатель вправе в течение предупредительного срока уволить работника, если тот совершил проступок, который является основанием увольнения. При увольнении по собственному желанию временного и сезонного работника срок предупреждения составляет три дня.
Срок предупреждения исчисляется со следующего дня после подачи работником заявления. Если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем окончания срока предупреждения считается ближайший следующий за ним рабочий день. В последний день работы работодатель обязан оформить увольнение и расчет, выдать работнику с оформленной записью об основании увольнения трудовую книжку.
Оформление увольнения работника и выплата выходного пособия
Увольнение работников производится путем издания приказа (распоряжения). В приказе должны быть указаны основания прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и со ссылкой на соответствующий пункт и статью закона. Согласно ст. 77 ТК РФ днем увольнения работника считается последний день его работы.
В соответствии со ст. 62 ТК РФ при прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.
При предоставлении неиспользованных отпусков с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска (ст. 127 ТК РФ). В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Статьей 234 ТК РФ установлена ответственность работодателя за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Поэтому, если происходит задержка трудовой книжки по вине работодателя, работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.
Согласно ст. 140 ТК РФ работодатель при прекращении трудового договора обязан произвести окончательный расчет. Выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В ст. 127 ТК РФ также установлено, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Законодательством предусмотрено, что в ряде случаев работодатель обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие. Выходное пособие при увольнении – это гарантийная выплата работнику, увольняемому по невиновному основанию, предназначенная для обеспечения материальной поддержки при увольнении.
Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи:
1) с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ);
2) с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ);
3) с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ);
4) с отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77 ТК РФ).
Особый порядок выплаты выходного пособия установлен ТК РФ для некоторых категорий работников. Так, например, согласно ст. 84 ТК РФ работодатель выплачивает выходное пособие в размере среднего месячного заработка в случае прекращения трудового договора в связи с нарушением правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил допущено не по вине работника.
Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
Согласно ст. 83 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Одни из них являются юридическими фактами – действиями (пп. 1–4), другие – событиями (пп. 5–7), зафиксированными соответствующим образом.
Обстоятельствами, которые не зависят от воли сторон, являются:
1) призывы работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.
Работник, уволенный по данному основанию, получает выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Если призванный работник был освобожден по состоянию здоровья от военной или гражданской службы в течение первых трех месяцев, он должен быть восстановлен работодателем на прежней работе, а если такой возможности нет, в той же организации ему должна быть предоставлена с его согласия иная имеющаяся работа;
2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению Государственной инспекции труда и суда.
В данном случае трудовой договор прекращается только тогда, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу;
3) неизбрание на должность.
Это основание применяется к выборным работникам, которые не были избраны (по итогам выборов или по конкурсу) вторично на занимаемую ими должность, хотя и претендовали на нее (подавали заявление). Если же выборный работник не подавал заявление для избрания его на занимаемую должность, он увольняется в силу истечения срока трудового договора по п. 2 ст. 77 ТК;
4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.
Если работник лишен свободы, но еще находится под следствием, указанное основание к нему применять нельзя. Надо подождать до вынесения судом приговора. Не исключено, что это будет оправдательный приговор или с лишением свободы, но условно;
5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением.
Увольнение работника по данному основанию возможно на основании решения органа Государственной службы медико-социальной экспертизы о полной утрате способности работника к трудовой деятельности;
6) смерть работника или работодателя – физического лица, а также признание судом работника или работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим.
В ст. 45 ГК РФ гражданин может быть объявлен умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение 5 лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, – в течение 6 месяцев. Военнослужащий или иной гражданин, пропавший без вести в связи с военными действиями, может быть объявлен судом умершим не ранее чем по истечении двух лет со дня окончания военных действий.
По заявлению заинтересованных лиц гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц – 1 января следующего года (ст. 42 ГК РФ);
7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.
К чрезвычайным обстоятельствам можно отнести: военные действия, катастрофу, стихийное бедствие, крупную аварию, эпидемию и др.
Правовые последствия незаконного увольнения
Увольнение работника признается незаконным, если оно произведено без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения. В случае признания увольнения незаконным наступают правовые последствия.
К правовым последствиям, которые наступают при незаконном увольнении, относятся следующие.
Во-первых, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (Государственной инспекцией труда или судом). Восстановление на работе предполагает возвращение в прежнее правовое положение, работнику предоставляется прежняя работа (должность).
Если на момент восстановления работника должность занята, то вновь принятый работник подлежит увольнению по п. 2 ст. 83 ТК РФ (либо переводится на другую работу с его согласия).
При невозможности восстановления на прежней работе вследствие ликвидации организации работник признается уволенным по п. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации. При этом при расторжении трудового договора по указанному основанию не имеет значения, кто именно и по каким причинам принял решение о ликвидации организации.
На работодателя возлагается обязанность выплатить работнику неполученный заработок или разницу в заработке в случае отказа от исполнения или несвоевременного исполнения решения уполномоченных органов о восстановлении работника на прежней работе при незаконном увольнении.
Во-вторых, работнику должен быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула независимо от его продолжительности.
В-третьих, по заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу компенсаций без восстановления на работе.
В-четвертых, по заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса или иного федерального закона. Если же неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Лишь при наличии доказательств невозможности трудоустройства период времени, в течение которого работник не работал после увольнения, считается вынужденным прогулом.
В-пятых, в соответствии со ст. 121 ТК РФ со дня восстановления на работе должен быть восстановлен непрерывный стаж работника, а время вынужденного прогула включается в трудовой стаж, в том числе в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.
В-шестых, со дня восстановления на работе работник имеет право на пособие по временной нетрудоспособности, даже если к работе он фактически не приступил.
В-седьмых, согласно ст. 394 ТК РФ при незаконном увольнении независимо от требований работника (восстановление на работе, изменение формулировки причины увольнения, оплаты времени вынужденного прогула) может быть вынесено решение о выплате работнику денежной компенсации в возмещение причиненного незаконными действиями работодателя морального вреда. Факт причинения морального вреда незаконным увольнением доказывается работником. Он должен указать и размер компенсации, который он желал бы получить. Окончательное решение о выплате денежной компенсации и ее размерах принимает суд.
Особенности регулирования труда работников моложе 18 лет
ТК РФ запрещено применение труда лиц моложе восемнадцати лет на следующих видах работ:
– на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
– на подземных работах;
– на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию;
– на работах, связанных с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.
Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до восемнадцати лет, а также предельные нормы тяжестей утверждаются в порядке, который устанавливается Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Применение труда указанных лиц на работах, включенных в Перечень, запрещается во всех организациях, независимо от отраслей экономики, организационно-правовой формы собственности.
Лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после того, как будет проведен предварительный обязательный медицинский осмотр, который осуществляется за счет средств работодателя. Работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время.