Преимущества:
• Привлечение целевой группы кандидатов, в том числе и тех, кто неплохо трудоустроен.
• Ваша реклама не затеряется среди других, поскольку подобные ресурсы для привлечения персонала мало кто использует.
Недостатки:
• Временные и денежные затраты.
Нюансы использования:
• Реклама должна быть очень привлекательной, ведь, в сущности, потенциальные кандидаты ищут на этих ресурсах совсем другую информацию.
35. Социальные сети
Это настолько очевидный в наши дни источник привлечения кандидатов, что я о нем просто упоминаю. Пропустить его невозможно, а писать подробно не имеет смысла.
36. Городские сайты
В некоторых городах, особенно небольших, этот источник привлечения хорошо работает.
Преимущества:
• Широкий охват (и не только тех, кто находится в поиске работы).
Недостатки:
• Финансовые затраты.
• Риск получения случайных откликов.
Нюансы использования:
• Вы имеете возможность привлечь внимание, а кроме того создать позитивный имидж работодателя.
37. Популярные сайты с объявлениями
Интересно, что один из самых известных сайтов этой категории Avito.ru даже пошел на то, чтобы выделить «работную» часть как отдельную категорию бизнеса.
Преимущества:
• Широкий охват (и не только тех, кто находится в поиске работы).
Недостатки:
• Финансовые затраты.
• Риски получения случайных откликов.
Нюансы использования:
• Вы имеете возможность привлечь внимание, а кроме того создать позитивный имидж работодателя.
38. Контекстная реклама
Наверняка вы сталкивались с таким видом рекламы (даже если и не знаете, что она так называется). Контекстная реклама работает следующим образом: вы набираете в поисковике «Куплю холодильник», а в последующие дни у вас при открытии совершенно разных сайтов справа или внизу появляется реклама, посвященная продаже холодильников. Понятно, что холодильники – это только пример, предмет поиска может быть абсолютно любым. Принцип контекстной рекламы состоит в том, что при размещении запроса с определенными поисковыми словами человек в течение ближайшего времени получает рекламную информацию по теме при открытии любого интернет-ресурса. Для эффективной работы с контекстной рекламой существуют соответствующие агентства, в которые и стоит обратиться.
Преимущества:
• Очень широкий и быстрый охват целевой аудитории.
Недостатки:
• Требует денег и времени специалистов.
Нюансы использования:
• Главное – правильно определить ключевые слова и содержание рекламы, которая будет появляться в качестве отклика.
39. Прямой поиск
Традиционно прямой поиск, о котором мы коротко поговорим в этом и двух следующих пунктах, воспринимается как инструмент поиска топ-менеджмента. Однако при дефиците кадров некоторым рекрутерам приходится применять его и при поиске линейного персонала. Суть прямого поиска такова: не кандидат выходит на вас, а вы на кандидата. В случае с Интернетом это делается так: вы набираете в поисковике ключевые слова, например «торговый представитель по работе с розничными сетями». И получаете массу ссылок, причем не только на резюме на сайтах по поиску работы, но и на форумы, рекомендации, ссылки на различные ресурсы, социальные сети, где могут быть указаны профессиональные интересы (а такие есть). Далее ваша задача – выйти на контакт с найденными людьми и заинтересовать их своим предложением.
Преимущества:
• Максимальный охват интересующих вас кандидатов.
Недостатки:
• Не факт, что найденным таким образом людям интересна работа в вашей компании.
• Нужно стать «продавцом», а не «нанимателем».
Нюансы использования:
• Необходимо максимально точно (и неоднократно) использовать поисковые слова.
• Следует настроиться на роль «продавца».
При дефиците кандидатов
40. База рекомендателей
Не буду, с вашего позволения, повторять начало предыдущего пункта. Суть метода такова: вы просите любого кандидата (подчеркиваю, любого, даже если вы точно понимаете, что он сам вам не интересен) указать на специальном бланке двух-трех человек, которые могли бы его порекомендовать, причем один-два должны быть его коллегами по нынешней или предыдущей работе, а один человек – стоять выше на карьерной лестнице. Потом вы заносите эту информацию в специально созданную базу данных. Всё, база для контактов для прямого поиска готова. Осталось только подготовить себя морально к контакту.
Преимущества:
• Бесплатно.
• База кандидатов наготове.
• Есть кандидаты того же уровня, что и тот человек, который был у вас на интервью, и кандидаты уровнем выше.
Недостатки:
• Придется идти на «холодный» контакт (вам придется объяснять, кто вы и с какой целью обращаетесь).
Нюансы использования:
• Никаких.
41. Прямой поиск
Порой случается так, что даже довольно обыденные линейные позиции вроде первостольника в аптеке (человека, который через окошко продает вам лекарства) или менеджера фронт-офиса банка вдруг оказываются дефицитными. И тогда рекрутер вынужден заниматься прямым поиском. В таком случае, в отличие от классической «охоты за головами», прямой поиск осуществляется не посредством телефонного контакта или контакта по почте, а методом разведки на местности и личного контакта. Например, я неоднократно сталкивалась с тем, что рекрутеры и даже руководители специально ходят по магазинам конкурентов и под видом покупателей общаются с продавцами. Если кто-то особенно понравился, то делают предложение. В одном городе мне рассказали о дефиците первостольников. Менеджеры по персоналу ходили по аптекам конкурентов и под видом покупки аспирина раздавали листовки с завлекательной информацией, а если народу не было, то и напрямую делали предложение. Аналогичный опыт был и в ресторанных сетях, и в банках.
Преимущества:
• Можно переманить того, кто не будет искать работу сам.
• Можно предварительно оценить, как человек работает.
• Оперативность: сегодня пошел – сегодня и привлек.
Недостатки:
• Временные затраты.
• Психологически не всем просто превратиться, условно говоря, из покупателя в продавца.
Нюансы использования:
• Необходимо психологически подготовиться.
• Следует подготовить листовки с завлекательной информацией, если не будет возможности сделать предложение напрямую.
• Нужно оценить риски (не будут ли «бить», если поймут, кто вы).
• Стоит подготовить грамотную легенду, если вы собираетесь выступать под видом покупателя или клиента.
Рекомендации и посредники
42. Рекомендации клиентов
Этот метод актуален только при подборе продающего персонала в сфере B2B (работа с юридическими лицами, то есть компаниями). В данном случае с помощью коллеги из отдела продаж или руководителя этого отдела нужно обратиться к клиентам со следующим тезисом: «Мы ищем торгового представителя, который будет работать именно с вами. Для нас очень важно как ваше мнение, так и чтобы вам было комфортно работать с этим человеком. Возможно, вы могли бы нам порекомендовать кого-то, с кем у вас есть позитивный опыт работы?»
Преимущества:
• Позитивный PR для клиента.
• Получение сотрудника, с которым у клиента уже сложились отношения.
• По сути, получение рекомендаций заранее.
• Облегчение процесса адаптации.
Недостатки:
• Не все клиенты откликнутся.
• Предстоит переманить сотрудника (а не факт, что он хочет сменить работу).
Нюансы использования:
• Необходимо грамотно установить контакт с клиентом и обосновать просьбу.
• Требуется умение вести переговоры.
43. Рекрутинговые агентства
Этот способ используется при большом бюджете на подбор персонала.
Преимущества:
• Предварительная фильтрация потока, как следствие – экономия времени.
• Использование базы данных агентства помимо активной рекламы, как следствие – ускорение поиска и получение большего количества кандидатов.
• Ответственность агентства (гарантийный срок).
Недостатки:
• Денежные затраты.
• Не всегда качественная работа агентства.
Нюансы использования:
• Нужна четкая и неформальная постановка задачи перед агентством. Стоит не просто заполнить стандартную заявку, а оговорить неформальные требования, связанные с культурой компании, спецификой руководителя и команды и т. д.
• Обязательно нужно встретиться именно с тем сотрудником агентства, который будет вести ваш проект. Дело в том, что нередко на переговоры приезжает кто-то из руководителей или специалистов высокого уровня, а реально вести проект будет студентка, у которой опыта два месяца. Это, безусловно, далеко не всегда случается, но такой риск тем не менее есть.
• Замотивируйте агентство. Да, конечно, вы клиент, а клиент всегда прав, однако у агентства всегда есть несколько проектов, и расстановка приоритетов (на чей проект бросить все силы) зависит и от мотивации. Замотивировать можно перспективами дальнейшего сотрудничества, потенциальным эксклюзивом, рекомендациями, которые вы готовы предоставить при успешной реализации проекта.
44. Службы занятости и агентства по трудоустройству
Не комментирую, так как сама никогда таким образом не работаю, а позитивных отзывов об этом подходе слышала крайне мало. Думаю, в службы занятости и агентства по трудоустройству компании обращаются только от безысходности.
Правила проведения интервью и работы с инструментами оценки кандидатов
Очевидно, что ни один инструмент оценки не будет универсальным. Более того, можно сказать, что нет ни одного метода, который обеспечил бы абсолютную достоверность информации и исключил социально желательные ответы. Однако есть ряд правил и приемов, которые позволяют приблизиться к идеалу в достоверности оценки. Давайте их обозначим и рассмотрим.
• Возьмите на вооружение отсекающее интервью. Мы рассмотрели данный метод в главе «Оптимизация времени рекрутера». Суть такова: начинаем с самого важного, после чего принимаем решение – стоит ли продолжать интервью или кандидат однозначно нам не подходит.
• Используйте разнообразные методики. Ни один метод не будет абсолютно эффективен. Некоторые лучше в определении мотивации и системы ценностей, а также выявлении рисков в поведении людей, другие хороши в определении способностей и навыков. Только наличие нескольких методических подходов обеспечивает эффективность оценки.
• Проверяйте предположения. Важно понимать, что всегда есть риск получения социально желательных ответов. Кроме того, вы способны ошибиться или домыслить что-то при интерпретации ответов кандидатов. Поэтому стоит следовать следующему правилу: все, что очень важно и критично, нужно проверить как минимум дважды.
• Ведите интервью в быстром темпе. Важно, чтобы кандидат давал ответы, которые ему приходят в голову сразу, а не пытался вычислить «правильный» ответ. Поэтому стоит сразу оговорить, что давать ответы нужно как можно быстрее, так как и в работе вы ожидаете высокого темпа.
• Четкое следуйте теме, если кандидат уходит от ответа. Бывает, что кандидат отвлекается и уходит от темы либо сознательно уводит интервью в сторону – подальше от неудобных для него вопросов (это наиболее характерно для людей, которые работают в сфере продаж). Не так уж важно, почему это произошло, главное – вежливо и корректно вернуть кандидата к первоначальному вопросу и добиться ответа.
• Определите, куда «копать». Все ответы, которые вызывают сомнения неопределенностью или противоречивостью, необходимо «копать», то есть перепроверять другими вопросами и инструментами оценки. Именно поэтому для оценки одной характеристики я предлагаю вам использовать несколько разных инструментов.
• «Копайте» всегда через некоторое время после возникновения у вас вопроса или сомнения. Если начинать уточнять сразу, то сообразительные кандидаты продолжают давать социально желательные ответы. Если же вы возвращаетесь к вопросу через некоторое время, то, забыв свой прежний ответ, кандидат даст реальный, а не социально желательный ответ.
• Всегда чередуйте вопросы из разных тематических блоков. Это необходимо для достижения той же цели, что и в предыдущем пункте. Отвечая на несколько схожих вопросов подряд, кандидат четко следует определенной линии. При чередовании вопросов из разных тематических блоков он даст вам больше информации для оценки.
• Всегда чередуйте разные методики оценки. Отвечая на вопросы похожего типа, сообразительный кандидат начинает подстраивать свои ответы под одну и ту же модель или даже вычисляет, на что направлены инструменты оценки.
• Адаптируйте вопросы к уровню образования и общего развития кандидата. Очевидно, что вопросы должны быть предельно простыми и понятными, если образовательный уровень кандидата невысок, но не стоит чересчур упрощать, если у кандидата хороший уровень общего развития и эрудиции.
В отличие от большинства других моих книг, здесь вы получаете готовые инструменты для оценки тех факторов и компетенций, которые наиболее востребованы и актуальны при подборе линейного персонала и массовом подборе. Однако правильно заданный вопрос не всегда достаточен для оценки. Надо еще и понять, как именно интерпретировать ответы. Для этой цели в данном разделе мы с вами очень кратко рассмотрим правила интерпретации ответов на основные методики оценки кандидатов. Если вы хотите более глубоко вникнуть в методики оценки, обратитесь к моей книге «Искусство подбора персонала».
Метод «Три плюса и три минуса»
Метод «Три плюса и три минуса» – один из наиболее простых, но в то же время изящных и легко осваиваемых в сфере оценки кандидатов в ходе интервью. Он позволяет понять, как человек относится к тому или иному фактору в содержании работы или в условиях труда.
Этот метод очень прост: вы просите кандидата назвать три плюса и три минуса определенного фактора. Давайте попробуем вывести правила интерпретации ответа на этот тип вопросов. Проанализируйте несколько вариантов ответа одного и того же человека:
1. «Назовите три плюса и три минуса плавающих выходных по сравнению с фиксированными».
Плюсы – можно сделать какие-то дела в более удобное время, отдохнуть, когда на природе не так много народу, сходить в кино на более дешевый дневной сеанс в будни. Минус – иногда может быть неудобно встречаться с друзьями, если у них выходные в субботу и воскресенье.
2. «Назовите три плюса и три минуса работы в женском коллективе».
Плюсы – общие темы для разговоров, не приходится стесняться при обсуждении некоторых вопросов, можно и моду обсудить. Минусы – сплетни, нет такого, как в мужском коллективе, коллектив более конфликтный.
3. «Назовите три плюса и три минуса раннего начала рабочего дня».
Минусы – рано приходится вставать, не высыпаешься, темно, когда встаешь. Плюс – меньше народу в транспорте.
4. «Назовите три плюса и три минуса необходимости физических усилий на работе».
Плюсы – тренировка, здоровье, переключаешься от одного вида деятельности к другому. Минусы – устаешь, если слишком большая нагрузка, нет работы для мозгов.
5. «Назовите три плюса и три минуса работы с людьми».
Плюсы – общение, интерес, можно чему-то научиться, почерпнуть идею или информацию.
Итак, анализируя ответы, можно было заметить следующие особенности:
1. В большинстве случаев ответы начинались с плюсов (в соответствии с логикой вопроса и позитивным мышлением), но в вопросе 3 ответ начинался с минусов. Если при ответе на несколько вопросов меняется последовательность, то это отражает приоритеты: то, с чего человек начинает, более важно для него.
2. В ответе на вопрос 5 были названы только плюсы, в вопросе 2 плюсов и минусов было одинаковое количество, в остальных случаях – преобладали то плюсы, то минусы. Это говорит о том, что в случаях нейтрального отношения человек называет одинаковое количество плюсов и минусов, если же доминирует положительное или отрицательное отношение к ситуации, это проявляется в разном количестве плюсов и минусов.
Эти закономерности можно вывести из письменного анализа. В устной речи (а именно в такой форме вы будете получать ответы в ходе интервью) проявится еще одна важная особенность. В ответах кандидатов могут встречаться как оценочные рассуждения (то, что было в наших примерах), так и некоторые факты (например, минус командировок – необходимость расставаться с семьей, плюс командировок – возможность увидеться с друзьями в других городах). В таком случае необходимо уточнить, имеет ли данный факт отношение к самому кандидату либо он вспомнил ситуацию кого-либо из своего окружения.
Интерпретация ответов будет выглядеть следующим образом:
1. Количество плюсов и минусов. Чего больше, к тому кандидат и тяготеет. При одинаковом или близком количестве ответов обратите внимание на скорость: когда плюсы и минусы близки человеку, они быстро приходят в голову и скорость ответа высокая. Если же плюсы или минусы приходится, что называется, вымучивать, то скорость падает, появляются заметные паузы. Конечно, читая книгу, научиться оценивать скорость речи и характер пауз нельзя. Для этого лучше посетить соответствующий тренинг или попрактиковаться с коллегами вашей же специализации.