при увольнении, носящем массовый характер, срок издания приказа – не позднее чем за три месяца до предполагаемой даты начала увольнений.
Критерии массового увольнения при сокращении численности или штата Трудовой кодекс РФ не предусматривает. Их определение дано в п. 1 Положения «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», утвержденного постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99, согласно которому массовым увольнением считается:
– 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
– 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
– 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
– 1 % общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.
При проведении сокращения численности или штата новое штатное расписание (либо внесенные изменения в штатное расписание) должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников предприятия. Дата ввода в действие нового штатного расписания (либо изменений в штатное расписание) устанавливается с учетом сроков, предусмотренных на проведение мероприятий по сокращению.
Утверждение нового штатного расписания (либо внесение изменений в штатное расписание) осуществляется руководителем предприятия либо уполномоченным должностным лицом путем издания приказа.
После издания приказа о сокращении численности или штата работников работодатель обязан проинформировать о предстоящих мероприятиях:
– службу занятости (территориальное отделение);
– выборный орган первичной профсоюзной организации (далее – профсоюз) – при его наличии в организации.
Информирование осуществляется не позднее следующего рабочего дня после издания приказа о сокращении численности или штата и не позднее чем:
– за два месяца до начала увольнений по сокращению численности или штата – при увольнении, носящем не массовый характер;
– за три месяца до начала увольнений по сокращению численности или штата – при увольнении, носящем массовый характер.
Информирование осуществляется в письменной форме путем направления уведомления о проведении мероприятий по сокращению численности или штата.
При проведении мероприятий по сокращению численности работников работодатель обязан учитывать преимущественное право некоторых работников на оставление на работе. Для обеспечения объективности в рассмотрении вопроса о преимущественном праве стоит создать комиссию по сокращению численности.
При проведении мероприятий по сокращению штата работников создание такой комиссии не требуется, так как увольнению по сокращению штата подлежат все работники, занимающие сокращаемые должности (за исключением имеющих абсолютное право на оставление на работе).
Определить преимущественное право на оставление на работе конкретного работника, должность которого сокращается, комиссия должна до вручения ему письменного уведомления о предстоящем увольнении.
Комиссия создается приказом руководителя предприятия (либо уполномоченного должностного лица) одновременно с приказом о сокращении численности или штата работников либо тем же приказом.
В состав комиссии необходимо включить не менее трех человек. Для обеспечения наибольшей объективности решений комиссии (это важно в случае возникновения трудовых споров) в состав комиссии рекомендуется включать представителей от подразделений, отвечающих за управление персоналом и за юридические вопросы, представителей подразделений, в которых происходят сокращения, а также независимых членов комиссии. В случае если на предприятии есть профсоюз, в комиссию в обязательном порядке включается член профсоюза.
Решение, принятое комиссией, оформляется протоколом.
Определение работников, с которыми может быть прекращен трудовой договор по сокращению численности, осуществляется с учетом преимущественного права на оставление на работе.
В первую очередь преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Трудовое законодательство не дает определение понятий «производительность труда» и «квалификация работников». Но по сложившейся практике их можно сформулировать следующим образом.
• Производительность труда – показатель, характеризующий выполнение норм выработки, плана и конкретных заданий. При оценке производительности труда следует учитывать:
– нормы труда, установленные для работника;
– выполнение работником установленных для него норм и планов работы;
– соблюдение сроков выполнения работ;
– наложенные на работника дисциплинарные взыскания в связи с неисполнением трудовых обязанностей или невыполнением норм труда;
– перевыполнение работником установленных для него норм труда и планов работы;
– результаты ежегодной оценки результатов производственной деятельности работников;
– иные факторы, влияющие на производительность труда работника.
• Квалификация работника – уровень теоретических и практических знаний по конкретной профессии и специальности, необходимых для выполнения работы. Критериями квалификации работника являются:
– уровень образования (профессиональная подготовка);
– навыки и опыт практической работы (стаж).
При проведении процедуры определения преимущественного права в результате сравнения производительности труда и квалификации работников необходимо:
– сравнивать производительность труда и квалификацию работников, занимающих однородные должности или выполняющих работу на одном и том же участке работы, в одинаковых условиях;
– сравнивать образование как критерий квалификации только в том случае, если согласно должностной инструкции оно требуется по данной должности;
– не учитывать дисциплинарные взыскания, наложенные за нарушения трудовой дисциплины, не связанные с профессиональными качествами работника (например, дисциплинарные взыскания, наложенные за опоздания на работу).
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим работникам:
– семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию) (ст. 179 ТК РФ);
– лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, т. е. лиц, работающих по трудовому договору. Наличие в семье лиц, получающих пособие, стипендию или пенсию и не работающих, не препятствует возникновению права на предпочтение (ст. 179 ТК РФ);
– работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание (ст. 179 ТК РФ);
– инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества (ст. 179 ТК РФ);
– работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ст. 179 ТК РФ);
– авторам изобретений (п. 5 ст. 35 Закона СССР от 31.05.1991 № 2213-1 «Об изобретениях в СССР»);
– работникам из числа граждан, получивших или перенесших лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также отдельным категориям инвалидов вследствие чернобыльской катастрофы (п. 7 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»);
– работникам из числа граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие аварии на производственном объединении «Маяк» и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча (ст. 1 Федерального закона от 26.11.1998 № 175-ФЗ «О социальной защите граждан Российской Федерации, подвергшихся воздействию радиации вследствие аварии в 1957 году на производственном объединении «Маяк» и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча»; п. 7 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»);
– работникам из числа граждан, подвергшихся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне и получивших суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр) (п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»);
– работникам из числа граждан, уволенных с военной службы, а также членам их семей в случае, если работа у данного работодателя является их первым местом работы после увольнения с военной службы (п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»);
– одиноким матерям военнослужащих, проходящих военную службу по призыву (п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»);
– Героям СССР, РФ и полным кавалерам ордена Славы (п. 1 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 № 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы»);
– работникам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе (ст. 21 Закона РФ от 21.06.1993 № 5485-1 «О государственной тайне»).
Наличие у работника нескольких указанных оснований предоставляет ему преимущественное право на оставление на работе по сравнению с работниками, имеющими одно такое основание.
После определения работников, подлежащих увольнению по сокращению численности или штата, в службу занятости направляются сведения о высвобождаемых работниках.
В направляемых сведениях о работниках указываются:
– фамилия, имя, отчество каждого работника, подлежащего увольнению;
– образование работника;
– профессия или специальность;
– квалификация (при наличии);
– средняя заработная плата.
Уведомление о прекращении трудового договора по сокращению численности или штата подготавливается в двух экземплярах. В уведомлении обязательно указываются:
– номер и дата приказа (распоряжения), которым принято решение о сокращении численности или штата работников;
– срок, по истечении которого работник может быть уволен в связи с сокращением численности или штата.
От лица работодателя уведомление подписывает уполномоченное должностное лицо.
Уведомление о прекращении трудового договора по сокращению численности или штата вручается в следующие сроки:
– работнику, заключившему трудовой договор на неопределенный срок, – не менее чем за два месяца до даты увольнения;
– работнику, заключившему срочный трудовой договор на срок более двух месяцев, – не менее чем за два месяца до даты увольнения;
– работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, – не менее чем за три календарных дня до даты увольнения;
– работнику, занятому на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней до даты увольнения.
Указанные сроки вручения работнику уведомления распространяются на работников, заключивших трудовой договор как по основной работе, так и по совместительству. День вручения работнику уведомления не включается в указанные сроки.
Вручать работнику уведомление о прекращении трудового договора рекомендуем в присутствии не менее двух человек. Один экземпляр уведомления остается у работника, на другом экземпляре работник должен поставить свою подпись и дату вручения, после чего этот экземпляр уведомления помещается в личное дело работника.
В случае отказа работника от получения уведомления о предстоящем увольнении представитель работодателя в присутствии не менее двух человек должен предложить работнику письменно изложить причины отказа от подписания уведомления.
Если работник отказывается получить уведомление и письменно изложить причины отказа, представитель работодателя составляет акт об отказе в получении уведомления о расторжении трудового договора по сокращению численности или штата. Акт составляется в присутствии не менее двух человек, которые своими подписями в акте подтверждают отказ работника от получения уведомления и представления письменных объяснений отказа в получении уведомления.
Если в назначенный день работник отсутствует на работе (например, находится в отпуске или временно нетрудоспособен), вручение уведомления осуществляется в день выхода работника на работу.
Не следует отправлять уведомление об увольнении почтовым отправлением с уведомлением о вручении, так как расписка адресата в получении почтового отправления подтверждает лишь факт, что почта доставила письмо адресату (п. 2 Правил оказания услуг почтовой связи, утвержденных постановлением Правительства РФ от 15.04.2005 № 221), но не доказывает того, что получатель письма проинформирован об увольнении, что может дать работнику возможность в будущем опротестовать свое увольнение в суде.
При проведении сокращения численности или штата работников работодатель обязан принять меры для трудоустройства высвобождаемых работников. Увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается только в случае, если невозможно работника с его согласия перевести на другую работу. Если в период с даты вручения уведомления о сокращении и до даты увольнения работника в организации имелась другая подходящая для него работа, но она не была предложена, то в случае обращения работника в суд судом признается нарушение процедуры сокращения и работник подлежит восстановлению на работе.
К термину «другая работа», имеющаяся у работодателя «в данной местности», можно отнести вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, либо вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемая работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Должности (штатные единицы), занимаемые совместителями (если по штатному расписанию предусмотрена полная ставка), а также работниками, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, в данном случае также рассматриваются как вакантные. Под «данной местностью» следует понимать населенный пункт либо административно-территориальную единицу.
Подбор другой работы работнику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, начинается до подготовки работнику уведомления о расторжении трудового договора по сокращению численности или штата и продолжается вплоть до получения согласия работника на перевод либо до даты его увольнения.
После определения работников, подлежащих увольнению по сокращению численности или штата, работодатель направляет работнику, ответственному за предложение другой работы в данной местности, список таких работников, а также дополнительную информацию, необходимую для их трудоустройства:
– должность, структурное подразделение;
– образование (профессия, специальность, квалификация);
– стаж и предыдущие места работы (по трудовой книжке);
– координаты для связи с работником.
При подборе другой работы необходимо подбирать работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, или иные нижестоящие вакантные должности, которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, имеющиеся у работодателя в данной местности, а не только в том структурном подразделении, где он работает. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
После проведения необходимых мероприятий по подбору другой работы работодатель подготавливает два экземпляра предложения другой работы либо два экземпляра уведомления об отсутствии другой работы. В предложении указываются краткая характеристика (основные обязанности) каждой должности и условия труда. В случае несоблюдения данного требования и увольнения работник может быть восстановлен на работе по решению суда в связи с тем, что отказ увольняемого работника от предложенной вакансии был вызван невозможностью ознакомиться с характеристикой работ.
Предложение (либо уведомление) вручается работнику в двух экземплярах в день вручения уведомления о прекращении трудового договора по сокращению численности или штата. Первый экземпляр остается у работника, на втором экземпляре работник должен поставить дату получения и свою подпись, подтверждающую получение документа. Второй экземпляр предложения (либо уведомления) помещается в личное дело работника.
Работнику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, необходимо предлагать вакантные должности, которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, по мере появления таких вакансий в течение всего срока предупреждения об увольнении. В последний день работы (день увольнения) ему также необходимо вручить предложение другой работы либо уведомление об отсутствии другой работы, так как суд проверяет законность расторжения трудового договора на день увольнения.
О своем согласии либо несогласии на перевод на другую работу работник должен известить работодателя в письменной форме. Он может дать ответ сразу же, в момент вручения Предложения, либо воспользоваться сроком ответа, указанным в Предложении.
При отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним расторгается по истечении срока предупреждения.
В случае получения письменного согласия работника на занятие другой вакантной должности осуществляется перевод работника на другую должность.
Если на предприятии имеется профсоюз, то в случае сокращения численности или штата работников работодатель обязан запросить его мотивированное мнение по поводу увольнения работников следующих категорий (ст. 82, 373, 374 ТК РФ):