Под сменой собственника имущества предприятия следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество предприятия от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности:
– при приватизации государственного или муниципального имущества, т. е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21.12.2001 № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК РФ);
– при обращении имущества, находящегося в собственности предприятия, в государственную собственность (последний абз. п. 2 ст. 235 ГК РФ);
– при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;
– при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот.
Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а их участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с ними, так как собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.
Уволить работников по данному основанию возможно лишь в течение трех месяцев с момента смены собственника (ч. 1 ст. 75 ТК РФ).
Кроме того, новый собственник имущества обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ). Если такие увольняемые работники использовали основной отпуск авансом, то при увольнении по данному основанию удержание за неотработанные дни отпуска не производится (ч. 2 ст. 137 ТК РФ).
• Во-вторых, увольнение главного бухгалтера на основании п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае, если он принял необоснованное решение, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества предприятия, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу (размер причиненного ущерба значения не имеет).
Но в этом случае работодатель должен доказать, что неблагоприятные имущественные последствия явились результатом решения именно главного бухгалтера и что их можно было избежать в случае принятия другого решения. Кроме того, необходимо иметь документальное подтверждение наступления неблагоприятных последствий. В противном случае увольнение не может быть признано законным.
Однако если главный бухгалтер своими необоснованными решениями способствовал увеличению размера ущерба, причиненного предприятию, то он может быть уволен по указанному основанию. Следует учитывать при этом, что увольнение по данному основанию в соответствии с п. 3 ст. 192 ТК РФ относится к дисциплинарному взысканию.
В трудовом законодательстве не раскрыта норма «необоснованное решение», т. е. какое именно решение руководителя предприятия, его заместителя может считаться необоснованным. Принимая решение о расторжении трудового договора по данному основанию, можно опираться на Постановление Пленума ВФ РФ № 2. В нем, в частности, указано: решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.
Следовательно, увольнение по данному основанию будет правомерным, если существует причинная связь между принятым руководителем предприятия (его заместителями) необоснованным решением и наступившими в результате этого неблагоприятными последствиями.
Если главный бухгалтер непосредственно обслуживает денежные и товарные ценности, его возможно уволить в связи с утратой доверия к нему со стороны руководителя по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Об этом специально было указано в определении Верховного Суда РФ от 31.07.2006 № 78-В06-39.
В связи с утратой доверия по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ увольнять можно только тех работников, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.) и совершили виновные действия, дающие работодателю основание для утраты к ним доверия.
Таким образом, по данному основанию можно уволить любого работника, непосредственно обслуживающего денежные и материальные ценности. Чаще всего это продавцы, кассиры, кладовщики, экспедиторы, бухгалтеры, работники банков, ломбардов, товароведы и т. д.
При установлении факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.
В соответствии со ст. 244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, т. е. о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключаются с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.
Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Действующие в настоящее время перечни работ и категорий работников утверждены постановлением Минтруда России от 31.12.2002 г. № 85.
При увольнении работников по рассматриваемому основанию работодателю надлежит доказать факт совершения работником неправомерных действий и подтвердить это необходимыми документами (актом об инвентаризации, документами о ревизии денежных средств, объяснительными работника и пр.).
Только после доказательства совершения виновных действий, которые дают руководству предприятия основание для утраты доверия к ним, возможно увольнение по данному основанию.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Восстановив такого работника на работе, суд обяжет работодателя не только выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула, но и компенсировать моральный вред (ст. 234, 237, 394 ТК РФ).
Без такой фигуры, как главный бухгалтер, довольно сложно представить бизнес-процессы, происходящие на предприятии. Поэтому данная должность, как правило, не бывает длительное время вакантной. Многие работодатели «отпускают» работника, только найдя ему подходящую замену.
Специального правового документа, регламентирующего процедуру передачи дел увольняемого главного бухгалтера, в настоящее время нет. Однако целесообразность оформления приема-передачи дел при уходе главного бухгалтера, особенно на крупных предприятиях или если на главного бухгалтера дополнительно возложены такие обязанности, как ведение кассы, отчетов по складам, производствам и т. д. не вызывает сомнений.
Поэтому работодатель своим приказом (распоряжением, инструкцией), т. е. локальным нормативным актом, может установить порядок приема-передачи дел при смене главного бухгалтера. В этом документе необходимо предусмотреть составление акта приема-передачи дел, в котором отражается состояние бухучета на предприятии. При приеме-передаче должны передаваться все документы, которые относятся к сфере деятельности главного бухгалтера за период как минимум пять лет (ст. 17 Закона о бухгалтерском учете).
Акт обычно составляется в произвольной форме, но в нем обязательно указывают дату передачи, а затем наименование и другие реквизиты передаваемых документов. Если их немного, то желательно их перечислить, а если много, то следует указать папки документов или перечислить их в описи к акту.
Новый главный бухгалтер вправе потребовать вписать в акт информацию об отсутствующих в бухгалтерии документах, о выявленных расхождениях и несоответствиях учетных данных. Как правило, такой акт подписывают передающий и принимающий дела главные бухгалтеры. Акт подписывает также уполномоченный руководителем работник, он может быть завизирован и самим руководителем.
Перед увольнением главного бухгалтера целесообразно предусмотреть инвентаризацию имущества и обязательств, включая дебиторскую и кредиторскую задолженность.
В тех случаях, когда главный бухгалтер увольняется по собственному желанию, следует иметь в виду, что задерживать работника после истечения установленного срока увольнения, предусмотренного ст. 80 ТК РФ (т. е. две недели), нельзя, даже если процедура приема-передачи дел не завершена.
Законодательство не устанавливает обязанность уведомлять налоговые органы о смене главного бухгалтера, поэтому и ответственность за отсутствие уведомления об этом не предусмотрена.
Вместе с тем налоговые органы такое требование выдвигают. Поэтому, чтобы избежать лишних споров о полномочиях лица, подписавшего отчетность или акт сверки от имени главного бухгалтера, целесообразно сообщить о новом должностном лице в свою налоговую инспекцию. К такому письму-уведомлению, заверенному печатью предприятия, прилагают копию приказа (или выписку) о назначении главного бухгалтера за подписью руководителя, а также паспортные данные нового бухгалтера.
На практике бывают случаи, когда предприятия существуют и при отсутствии в штате должности главного бухгалтера. Это объясняется тем, что законодательство, регламентирующее деятельность юридических лиц различных организационно-правовых форм (Федеральные законы от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах», от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и др.) не указывают главного бухгалтера в качестве органа юридического лица, через которое предприятие принимает на себя определенные права и обязанности.
Кроме того, в соответствии с ч. 2 ст. 6 Закона о бухгалтерском учете в зависимости от объема учетной работы руководители предприятий могут:
а) учредить бухгалтерскую службу как структурное подразделение, возглавляемое главным бухгалтером;
б) ввести в штат должность бухгалтера;
в) передать на договорных началах ведение бухгалтерского учета централизованной бухгалтерии, специализированной организации или бухгалтеру-специалисту;
г) вести бухгалтерский учет лично.
Как правило, в учредительных документах предприятия (уставе и т. п.) не предусматривают должность главного бухгалтера как специального органа юридического лица. Поэтому организация может осуществлять свою деятельность и без главного бухгалтера. В таких случаях руководитель организации издает приказ (распоряжение) о возложении на себя обязанностей главного бухгалтера. Денежные и расчетные документы руководитель подписывает за себя и за главного бухгалтера. А при заключении различного рода договоров, сделок гражданское законодательство вообще не требует подписи главного бухгалтера.
Второй случай, когда на предприятии отсутствует должность главного бухгалтера, это заключение с предприятием договора (его называют аутсорсингом), по которому функции бухгалтерии берет на себя другое предприятие.
Подробнее о данном договоре см. раздел «Труд работников со стороны», в котором изложен порядок заключения договоров аутсорсинга, а так же применения договоров гражданско-правового характера.
СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ
Сокращение численности или штата работников предприятия относится к числу предусматриваемых трудовым законодательством оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя и закреплено в п. 1 ч. 2 ст. 81 ТК РФ.
Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю, т. е. работодатель имеет право самостоятельно принять решение о проведении сокращения численности или штата работников любого предприятия. Сокращение численности или штата работников предприятия, как правило, связано с необходимостью оптимизации количественного и качественного состава работников, с изменением системы управления предприятием, совершенствованием техники и технологии производства, повышением эффективности бизнес-процессов, перераспределением либо уменьшением объема работ.
Несмотря на то что решение о проведении сокращения численности/штата предприятия является прерогативой работодателя, законодательство жестко регламентирует порядок проведения мероприятий по сокращению. Ошибки, допускаемые работодателем при проведении процедуры сокращения численности или штата работников, могут привести к восстановлению уволенного работника по решению суда, возмещению ему среднего заработка за вынужденный прогул, возмещению морального вреда, а также к привлечению должностных лиц работодателя к административной ответственности.
К сожалению, трудовое законодательство не содержит определения понятия «сокращение штата» и «сокращение численности работников».
В повседневной деятельности при проведении процедуры сокращения следует различать «сокращение численности» и «сокращение штата», так как между этими понятиями имеются существенные отличия, отражающиеся на порядке проведения соответствующих мероприятий.
Сокращение численности – уменьшение численного состава работников определенных должностей (например, при уменьшении объема работ).
То есть согласно штатному расписанию в отделе бухгалтерии имеется пять штатных единиц бухгалтера. При сокращении численности из штатного расписания отдела исключаются 2 штатные единицы бухгалтера, в результате чего в отделе остаются только 3 штатные единицы бухгалтера.
Сокращение штата – внутреннее изменение структуры организации, в результате которой ликвидируются отдельные должности или подразделения. Сокращение штата, в отличие от сокращения численности, может сопровождаться увеличением общей численности работников за счет введения других штатных единиц (например, при перепрофилировании производства).
Например, по штатному расписанию в отделе главного бухгалтера имеется 5 штатных единиц бухгалтера. В результате сокращения штата из штатного расписания отдела все штатные единицы бухгалтера исключаются. При этом возможно ввести в штат планово-экономический отдел в количестве 10 экономистов.
Решение о сокращении численности или штата работников предприятия может быть вызвано решением об изменении организационной структуры предприятия. В этом случае приказ об изменении организационной структуры предшествует изданию приказа о сокращении численности или штата работников, но не заменяет его.
Решение о сокращении численности или штата принимает руководитель предприятия (либо уполномоченное должностное лицо) путем издания приказа о сокращении численности или о сокращении штата.
До издания приказа о сокращении численности или штата необходимо проанализировать данные работников, занимающих должности, подлежащие сокращению, и исключить из числа подлежащих сокращению должности (штатные единицы), занимаемые работниками, имеющими абсолютное право на оставление на работе при сокращении численности или штата (ст. 261 ТК РФ). К ним относятся:
– беременные женщины;
– женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
– одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
– другие лица, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери;
– работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до полутора или до трех лет.
Должности (штатные единицы), занимаемые этими работниками, остаются в штатном расписании до истечения у работников абсолютного права на оставление на работе либо до прекращения их трудовых договоров по другим основаниям. В то же время работодатель может предложить таким работникам перевод с их согласия на другую работу и сократить освободившиеся штатные единицы после перевода работников.
Работники в возрасте до 18 лет могут быть уволены в связи с сокращением численности или штата только с согласия Государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защиты их прав (ст. 269 ТК РФ).
В приказе о сокращении численности или штата работников указываются:
– причина сокращения численности или штата (констатирующая часть приказа, начинающаяся со слов «В целях…», «В связи с…»);
– организационно-штатные мероприятия, которые необходимо провести в связи с сокращением численности или штата работников (например, создание комиссии по сокращению);
– ответственные за проведение мероприятий и сроки сокращения.
Срок издания приказа о сокращении численности или штата зависит от показателей численности увольняемых работников и сроков проведения увольнения (ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»):
– при увольнении, носящем не массовый характер, срок издания приказа – не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты начала увольнений;
при увольнении, носящем массовый характер, срок издания приказа – не позднее чем за три месяца до предполагаемой даты начала увольнений.