Поскольку при ликвидации предприятия увольняются все работники, для оформления увольнения групп работников целесообразно использовать унифицированную форму приказа о прекращении трудового договора № Т-8а.
В том случае, если имеет место принудительная ликвидация, приводятся реквизиты решения арбитражного суда о ликвидации предприятия.
На основании приказа в графу 3 трудовой книжки работника вносится следующая запись:
...В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения предприятия, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации предприятия, т. е. в вышерассмотренном порядке (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).
Если обособленное структурное подразделение предприятия расположено в той же местности, что и предприятие, то увольнение работников производится по иным правилам: работодатель может предложить перевод работнику в иное обособленное структурное подразделение или на предприятие либо уволить в рамках сокращения штата или численности работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
...Согласно ч. 5 и 6 ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) предприятия или его реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками предприятия, и только если работник отказывается от продолжения работы, то трудовой договор с ним прекращается.
В графе 3 трудовой книжки такого работника производится запись:
...Если на предприятии действует первичная профсоюзная организация, на работодателя возлагается обязанность сообщить о ликвидации предприятия ее выборному органу в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если это может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца (ст. ст. 82, 180 ТК РФ).
Формулировка «до начала проведения соответствующих мероприятий» допускает различную интерпретацию даты: не менее чем за два месяца до издания приказа о сокращении и начала предупреждения работников (фактически – не менее чем за четыре месяца до увольнения) или не менее чем за два месяца до начала увольнения работников, т. е. одновременно с их предупреждением о предстоящем увольнении (фактически не менее чем за два месяца до увольнения работников).
Конституционный Суд (определение от 15.01.2008 № 201-О-П) указал, что предупредить первичную профсоюзную организацию следует не позднее чем за два месяца до начала увольнения работников. Согласно выводам суда иное толкование данной формулировки приводило бы к несоразмерному ограничению прав и интересов работодателя, что, в свою очередь, означало бы нарушение необходимого баланса интересов сторон трудовых отношений. Два месяца являются справедливым, разумным сроком, достаточным для осуществления выборным органом первичной профсоюзной организации имеющихся у него полномочий по защите интересов работников.
Для всех работников днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (ст. 84.1 ТК РФ).
В соответствии со ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации на основании ст. 178 ТК РФ увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Ликвидация считается завершенной, а юридическое лицо – прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ).
При этом следует учитывать, что признание в установленном порядке или объявление лица банкротом не означает ликвидацию предприятия, а влечет наступление процесса ликвидации, и, следовательно, расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию на момент признания организации банкротом следует рассматривать как неправомерное.
При ликвидации юридического лица требования его кредиторов удовлетворяются в порядке очередности. При этом расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовым договорам, производятся во вторую очередь (ст. 64 ГК РФ).
При ликвидации юридического лица, в отличие от других видов расторжения трудовых договоров, допускается увольнение всех категорий работников, в том числе в период временной нетрудоспособности, пребывающих в отпуске, а также беременных женщин.
ОСОБЕННОСТИ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ У ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ
Трудовое законодательство согласно изменениям, внесенным Федеральным законом № 90-ФЗ, существенно изменило правовое положение работодателей – физических лиц.
Поскольку работодателем может быть не только организация, но и физическое лицо, законодатель предусмотрел основание расторжения трудового договора в связи с прекращением деятельности работодателем, не являющимся юридическим лицом.
Кто это такие – «работодатели – не юридические лица»? Законодатель разделил их на две группы, это работодатели – индивидуальные предприниматели и работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями (ст. 20 ТК РФ).
Работодателями – физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, признаются физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
А работодателями – индивидуальными предпринимателями признаются:
– физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;
– частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты;
– иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности.
Кроме этого, если названные выше лица осуществляют такую деятельность в нарушение требований федеральных законов без государственной регистрации и (или) лицензирования, то это не освобождает их при вступлении в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности от исполнения обязанностей, которые Трудовой кодекс РФ возлагает на работодателей – индивидуальных предпринимателей (ст. 20 ТК РФ).
Таким образом, можно сделать вывод, что применение к работодателю – физическому лицу тех или иных норм Трудового кодекса РФ зависит не от того, зарегистрирован он в качестве предпринимателя или нет, а от цели, которую он преследовал при заключении трудового договора с работником.
При заключении трудового договора с работодателем – физическим лицом работник обязуется выполнять любую, не запрещенную Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.
Трудовой договор заключается только в письменной форме. В него в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.
Работодатель – физическое лицо обязан:
– оформить трудовой договор с работником в письменной форме;
– уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;
Работодатель – физическое лицо обязан:
– оформить трудовой договор с работником в письменной форме;
– уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;
– оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.
Работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).
...По соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок, что не отличает его от общего правила.
Если работодатель – физическое лицо захочет в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, то он в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель – индивидуальный предприниматель имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).
...Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором. Следовательно, максимальным и минимальным размерами не ограничиваются.
Работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.
В случае смерти работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, в иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора в органах местного самоуправления, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.
Случаи возникновения индивидуальных трудовых споров, не урегулированных работником и работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, рассматриваются в суде общей юрисдикции.
Документальным фактом, подтверждающим период работы у работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, является трудовой договор, зарегистрированный в органах местного самоуправления, так как в соответствии со ст. 309 ТК РФ работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.
В то же время на работника, работающего у физического лица – индивидуального предпринимателя, таким доказательством помимо трудового договора будет трудовая книжка (ст. 66, 309 ТК РФ).
Трудовой кодекс РФ уравнивает в правах работодателей юридических лиц и физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями. В тексте Трудового кодекса словосочетание «работодатели – индивидуальные предприниматели» встречается 34 раза, а особенности труда работников, работающих у работодателей – физических лиц, регулируются только главой 48 ТК РФ, состоящей всего из семи статей.
Таким образом, физические лица должны «выкручиваться» из законодательных пробелов.
Львиная доля форм кадровых документов определена в постановлении Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
Согласно п. 2. этого постановления унифицированные формы первичной учетной документации, по учету кадров распространяются на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации, а по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда – на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации, кроме бюджетных учреждений.
В самих унифицированных формах работодатель представлен только как организация с конкретным наименованием в ней должностных лиц, ответственных за ведение кадровой документации.
До сих пор, учитывая уже официальное уравнивание статуса работодателей – индивидуальных предпринимателей и работодателей – юридических лиц, Госкомстат России не внес уточнения в указанное постановление № 1 о том, что унифицированные формы, утвержденные этим постановлением, должны распространяться также на работодателей – индивидуальных предпринимателей.
На сегодняшний день согласно требованиям законодательства применение унифицированных форм обязательно в случае оформления организационно-распорядительных документов по личному составу. Унифицированные формы документов содержат все необходимые сведения для учета кадров.
Защита интересов и прав работников у индивидуальных предпринимателей должна быть точно такой же, как и у работников, работающих в организациях.
Следовательно, работодатели – индивидуальные предприниматели не должны быть освобождены от обязанности применять унифицированные формы в положенных случаях. Но пока они имеют формальное основание не соблюдать унифицированные формы.
В качестве работодателя – индивидуального предпринимателя наряду с гражданином РФ может выступать и гражданин иностранного государства. Такая возможность предусмотрена п. 2 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации».
Какие при этом «подводные камни» существуют для работников, вступивших в трудовые отношения с индивидуальным предпринимателем – иностранцем?
В соответствии с п. 9 ст. 18 Закона № 115-ФЗ иностранному гражданину не выдается разрешение на работу, а ранее выданное разрешение на работу аннулируется территориальным органом федерального органа исполнительной власти в сфере миграции, если данный иностранный гражданин:
• нарушил положения Закона № 115-ФЗ. В этой ситуации федеральный орган исполнительной власти в сфере миграции или его территориальный орган может приостановить действие разрешения на привлечение и использование иностранных работников, а также разрешения на работу иностранному гражданину, зарегистрированному в качестве индивидуального предпринимателя, выданных работодателю, заказчику работ (услуг) или иностранному гражданину, зарегистрированному в качестве индивидуального предпринимателя, до устранения указанными лицами в установленный срок допущенных нарушений, (ч. 11 п. 9 ст. 18 Закона № 115– ФЗ);
• не устранил допущенные нарушения в установленный срок. При этом разрешение на привлечение и использование иностранных работников, выданное работодателю или заказчику работ (услуг), а также разрешение на работу, выданное иностранному гражданину, зарегистрированному в качестве индивидуального предпринимателя, аннулируется федеральным органом исполнительной власти в сфере миграции или его территориальным органом (ч. 12 п. 9 ст. 18 Закона № 115-ФЗ).
Иными словами иностранный гражданин, зарегистрированный как индивидуальный предприниматель, в одночасье сам может потерять возможность трудиться, а его работники будут вынуждены уволиться без процедур сокращения и выплаты выходных пособий.
Затруднительная ситуация может возникнуть для работников при получении ими трудовой книжки в случае увольнения или выхода на пенсию.
Дело в том, что в соответствии со ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.