В словаре есть также другое определение: «хороший специалист, знаток своего дела». Очень субъективное понятие, не правда ли? Где критерий хорошести? Как часто (о, боже – слишком часто!) я слышу от людей в чей-то адрес: «он – отличный специалист», хотя на деле человек не может решить элементарную задачу в своей области. А некоторые объявляют профессионалами самих себя, не имея на то никаких реальных оснований.
Однажды я видел парня: очень занятный тип, пришел устраиваться ко мне на работу. С порога он объявил себя профессионалом в продажах. Прямо так и заявил. Сказал, что несколько крупных компаний (чуть ли не Siemens или что-то в таком роде) наперегонки предлагали ему место начальника отдела продаж (ей-богу, не вру, передаю дословно). Но он хочет работать именно в моей компании, ибо мы ему нравимся. И если мы дадим ему показать себя, он создаст такой поток клиентов, что только успевай уворачиваться от летящих в тебя денег. Прикололись, дали попробовать (хотя изначально скептически относимся к выскочкам, но мало ли. За три недели парень не нашел ни одного потенциального клиента и был послан в… Siemens (вдруг его там еще ждут?). Хотя некоторые ребята, никогда ничего не продававшие, но очень бодрые, показывали у нас результаты уже в первую неделю, так как мы обучаем своих сотрудников. Но «профессионалов» учить – только портить, вы же знаете.
Некоторые кадровики-«профессионалы» неделями тестируют кандидатов, чтобы выяснить – а вдруг человек все-таки профессионал? Задают ему массу хитрых, сбивающих с толку вопросов, чтобы исподтишка вытащить из него правду. Так как образованный психолог прочитал в своих учебниках, что люди от природы – животные лживые, всегда притворяются, и спрашивать у них прямо ничего нельзя, ибо по-любому соврут. Вот уж воистину – по себе не судят.
Очевидно, суждение о профессионализме нередко выносят откровенные недотепы.
Давайте посмотрим, что говорят сами профессионалы.
Я хочу привести отрывок из статьи Л. Рона Хаббарда, написанной в 1979 году, которая включена в его серию курсов по искусству, изучаемых в Голливуде мировыми звездами эстрады и кино первой величины. Статья, о которой я говорю, так и называется: «Профессионал». Возможно, что данные из нее сделают недопонятый термин более практичным и изменят чью-то точку зрения на свою работу.
«Профессионал – это тот, кто может создавать продукт высокого качества. Профессионал – это не зритель, и, когда он смотрит на что-то, он ищет в этом хорошие стороны и не обращает внимания на некачественные, низкопробные вещи. Он поступает так, чтобы узнать, какова будет идеальная картина. Не зная идеальной картины, он будет действовать, основываясь лишь на технике, и, если говорить об искусстве, будет производить продукт низкого качества, и он не будет профессионалом. Не зная идеальной картины, он никогда не сможет представить себе заранее, что именно должно быть произведено.
Когда настоящий профессионал рассматривает что-то близкое к идеальной картине, он старается понять, как это было сделано, и, когда затем ему самому приходится делать нечто подобное, он может создать продукт, который будет приближаться к идеальной картине в его сфере деятельности.
Вот еще одно качество профессионала, отличающее его от зрителя: во всех своих суждениях профессионал исходит лишь из того, что ему нужно получить продукт. Ему и в голову не приходит, что он занимается этим ради собственного удовольствия или „за компанию“, или что ему достаточно быть просто „экспертом“. А у зрителя даже мысли не возникает о том, чтобы создать какой-либо продукт.
Профессионал знает „правила игры“, и для него это нечто само собой разумеющееся, поэтому он может подняться на более высокий уровень и создавать произведения искусства, достойные восхищения.
Если он смотрит на все это лишь с точки зрения того, „нравится ли ему это или нет“, то он просто зритель и находится по ту сторону рампы.»
Вы можете применить приведенные данные к любой профессии, развивая подлинный профессионализм. И оценить ваших коллег и сотрудников по критерию – профессиональный ли у них взгляд на проблему или зрительский?
Например, возьмем маркетолога. Он хочет произвести продукт? Какой конкретно? Или ему просто «нравится этим заниматься»? Видел ли он когда-нибудь идеальную картину в маркетинге? Знает ли «правила игры» (технологии маркетинга) так, чтобы ему даже не приходилось о них задумываться? Есть ли у него личный опыт наблюдения идеальной картины или он видел не больше, чем написано в учебнике? СПОСОБЕН ЛИ ОН УВЕЛИЧИТЬ ПОТОК ДОХОДА В КОМПАНИЮ? МОЖЕТ ЛИ ОН СОЗДАТЬ ЖЕЛАНИЕ У ПУБЛИКИ КУПИТЬ ТОВАРЫ И УСЛУГИ?
Задайте себе подобные вопросы о любом человеке из вашей команды. Задайте их ему. Задайте их себе в отношении того, чем занимаетесь вы сами. И многое станет ясно.
Будьте профессионалом и требуйте профессионализма от других, что бы вы ни делали.
Глава 32. Правда о корпоративном обучении
Когда в 1997 году я только начинал заниматься управленческим консалтингом, люди на меня смотрели как на белую ворону. Слово «консалтинг» тогда еще не было на слуху так, как сейчас. Руководители крупных предприятий опасливо косились и спрашивали, чему я могу их научить, если они на своем заводе «проработали дольше, чем я на свете живу»? Кто-то из них просил меня не умничать и не использовать слово «консалтинг», так как «мы в России живем, русских слов нет, что ли?» Я знал много русских слов, и в тот период меня иногда так и подмывало пустить их в ход, общаясь с некоторыми представителями «интеллигенции в первом поколении», по-идиотски гордо возглавлявшими обреченные на заклание заводы и торговые дома.
Сегодня термины «консалтинг» и «коучинг» давно уже стали привычными, народ не вздрагивает и не раздувает ноздри при их произнесении. Считается, что они даже как бы полезны. Есть виды консалтинга, которые всем понятны априори – IT, юридический, бухгалтерский (аудиторский). А есть некоторые разновидности консультаций и обучения, которые вроде как модные и ими принято заниматься. Ну, как на крутую тусовку сходить. Чтобы не отставать от жизни, от других. Но польза от них ожидается неопределенная.
Как ни странно, но кризис 2008–2009 годов показал, что к числу «модных и необязательных» услуг относится и корпоративное обучение. Все было видно по обвалу на рынке тренингов в указанный период. Учебные центры чувствовали себя такими же несчастными, как и рекламщики. Эти два титаника так долго считали себя непотопляемыми, что им было странно не просто обнаружить снижение интереса к своим услугам, а узреть… хм… спины клиентов в самый неподходящий момент.
И тому есть главная причина, общая для двух рынков. Причина, делающая какие-либо услуги «модными», а не необходимыми: отсутствие реальных результатов, имеющих коммерческий эффект.
Все знают, что учиться нужно. Также все понимают, что надо давать рекламу. Знакомым можно сказать – я потратил на рекламную кампанию столько-то, и это так же круто, как купить хорошую машину, в чем люди понимают толк. Многие владельцы, не имея высшего образования в области менеджмента (они не в курсе, что официальное высшее управленческое образование мало что дает бизнесмену, кроме новых знакомств), несколько смущаются под осуждающими взглядами работающих на них по найму менеджеров по персоналу с тремя высшими и менеджеров по рекламе с четырьмя. И выкладывают деньги на рекламные кампании и обучение сотрудников, «потому что так правильно, хоть я в том и не разбираюсь».
Вернее, выкладывают в отсутствие кризиса.
В трудные времена нет возможности тратиться впустую. Люди, которые не видели столько бизнесов, сколько я, могли бы мне возразить, что ни один бизнесмен не будет вкладывать деньги в то, что не принесет дохода. Извините, это сказки. Если не брать средства, идущие поставщикам, и другие прямые затраты на производство товаров и услуг, то гигантские суммы повсеместно уходят впустую на всякую фигню, которая реально не дает отдачи. Такова тенденция. Возможно, вы думали, только у вас в компании так? Расслабьтесь, вы не одиноки.
«Имиджевая» реклама, ненужное оборудование, излишние ремонты, неоправданные зарплаты и бонусы, непрофессиональные PR-статьи в прессе за большие деньги, взятки и откаты, без которых можно было обойтись, «маркетинговые исследования», которые непонятно что дают, но стоят ого-го, модные консультанты, корпоративки, безумные венчурные проекты, ненужные предметы роскоши… И т. д., и т. п.
У моих друзей-консультантов, которые не заканчивали МВА, не было практически ни одного крупного клиента, который не получил бы эту степень. Почему люди, приобретшие престижное образование по менеджменту, готовы платить миллионы долларов за консалтинг по менеджменту? Чему их там учили в таком случае?
Я скажу вам, чему. Тому, как взять кредит в банке побольше, заложив бизнес поизвращеннее, чтобы затянуть петлю на своей шее посильнее. И еще пирамиде Маслоу и финансовому анализу (последний – совсем неплох, поэтому я никого не отговариваю от МВА). И целому набору технологий, состоящих почти исключительно из ложных данных – построению оргструктур, управлению персоналом и т. п.
Поднять квалификацию без отрыва от производства можно несколькими эффективными способами. И нужно понимать, какой результат следует ожидать от каждого из них.
Короткие (например двухчасовые) семинары. Это действия, направленные на быстрое ознакомление с чем-то новым, достаточно легким для понимания. Сюда же относятся всяческие брифинги, вебинары, конференции, презентации. Неплохое дело, но не ждите глобального изменения уровня грамотности и компетентности. Просто люди расширят свой багаж каких-то полезных знаний, что, конечно, ценно.
Большие семинары (от одного до нескольких дней). Менее поверхностные мероприятия, которые помогают узнать большее количество новых данных. Они более плодотворны, чем короткие, из-за объема информации, которые слушатели успевают впитать. На таких семинарах ведущий может дать больше практических заданий, что позволяет чуть поднять уровень выполнения определенных действий у некоторых наиболее способных сотрудников. Результативность сильно зависит от человеческого фактора. Около 10 % участников семинаров демонстрируют после них действительно впечатляющие достижения, что говорит о реальной полезности данных и недостатках самой методики преподавания. Семинары эффективны как часть более серьезных учебных программ, так как предлагают практику и возможность обсудить примеры и способы применения того или иного принципа.
Лекционные программы. Обычное институтское обучение. Мимо ушей пролетает 80 % информации у 90 % людей.
У остальных – 100 %. Коэффициент полезного действия несколько варьируется в зависимости от мастерства лектора. Хороших лекторов катастрофически мало. Хороших студентов все меньше, год от года. Любые данные, поданные лектором в устной форме, будут искажены, если только они не записаны на аудио или видео. Студенты тупеют, переходя с курса на курс и набирая все больше и больше непонятых слов, что подтверждается тестами IQ. Большинство лекторов переиначивает материал при передаче. Так утрачиваются технологии и деградирует культура.
Указанные способы можно свести в категорию передача данных из уст в уста.
Плюсы этой системы: можно задать лектору дополнительные вопросы, поржать вместе с ним, если он остроумен и склонен к клоунаде, увидеть на примере, как делать какие-то действия. Лектор, подавая информацию устно, интонационно выделяет важные и второстепенные моменты, что помогает правильно расставить приоритеты. К плюсам можно отнести доступность и дешевизну указанного метода.
Минусы устной передачи данных – невозможность остановиться подробно на том, в чем ты запутался, и разобраться с материалом до окончательной ясности. Люди усваивают новое не просто с разной скоростью, а с различной степенью осознания. Полное незнание термина тут, поверхностное понимание там, неверное представление о принципе, искажающее целый блок информации. Все это ведет к тому, что способность студента действовать повышается в минимальной степени или даже снижается.
В моей компании семинары и лекции являются вводной ознакомительной услугой.
Практические тренировки. Очень сильно увеличивают способность действовать в той области, которая отрабатывается. Тренировкам уделяется гораздо меньше времени, чем они того заслуживают. Пример – летчики и авиадиспетчеры. Они занимаются на фантастически сложных и реалистичных тренажерах (которых зачастую нет в России, надо ехать за границу), но раз в год или около того. Этого недостаточно для 100 % уверенности в любой ситуации. Тренировки должны проходить несколько часов в неделю или хотя бы в месяц. И то же касается ключевых сотрудников любого вида бизнеса.
Я знаком с женщиной, годовой оборот личных сделок которой приближается к 50 млн долларов. При том, что она собирает пожертвования на социальные проекты (!), а не бензином торгует. Так вот, она тренируется каждый день.
Я знаю, как на одном океанском лайнере тренируется команда. Они выкладываются каждый день, раз за разом отрабатывая не эвакуацию (вернее, не только ее), а спасение судна из самых сложных ситуаций. А также спасение людей. Практически нет такого ЧП, которое не было бы у них описано в качестве тренировки и не стояло в учебном графике. Каждый день по несколько часов, все, кто свободен от вахты. Этот корабль считается образцовым во всем Карибском бассейне. Называется он «Freewinds» (Свободные ветра). Команды других кораблей платят за участие в таких тренировках, так как это обеспечение безопасности и компетентности.
Индивидуальное обучение. Великолепное решение, впрочем, сильно зависит от методики. Сама идея индивидуального обучения – единственно правильная, если смотреть с точки зрения наибольшей эффективности и усвоения информации. Минусы могут быть только в квалификации преподавателя и в самом учебном материале. Также серьезный минус – дороговизна. Этот способ подходит владельцам бизнеса и высшим руководителям. Однако в таком стиле невозможно обучать сотрудников всей организации из-за гигантских трудовых и финансовых затрат.
Репетиторство с детьми также относится к данному виду обучения, и очевидно, что оно настолько же эффективнее школьных технологий, насколько дороже.
Обучение по принципу сэндвича. Прогрессивный метод, когда студент учится без отрыва от производства, причем того самого производства, которому он обучается. Например, человек получает профессию инженера. Два месяца учебы, два месяца работы младшим инженером, потом еще два месяца учебы, затем два месяца работы. Подобный способ подготовки является наиболее эффективным из общепринятых методик. Он позволяет сбалансировать теорию и действование.
Методика Л. Рона Хаббарда. Она стоит особняком, поскольку вообще не является обучением как таковым. Никаких преподавателей и лекций. Устная передача данных при этой системе исключена, занятия проводятся только по письменным материалам, практически в режиме самоподготовки. Тем не менее, внимание уделяется каждому персонально. Так что никаких уничижающих оценок, никаких «двоек» и «троек». Человек должен просто усвоить то, что написано, и ему в этом помогает любой, кто знает несколько секретов технологии – даже подросток мог бы это сделать после некоторой подготовки. В арсенале такого помощника есть все инструменты для обеспечения понимания текста любым человеком, так что ни у кого не возникает ощущения проигрыша – вы можете добиться от кого угодно понимания чего угодно (лишь бы автор текстов был подлинным профессионалом-практиком, так как некоторые инструкции и учебники никуда не годятся). Разным людям потребуется различное время. Данная методика коучинга (ближе всего это можно назвать так) из-за того, что в ней огромное внимание уделяется работе со словарями, позволяет значительно поднять уровень грамотности и коэффициент интеллекта (как неизменно показывают тесты). Вы можете взять абсолютно невежественного человека (или нескольких) и сделать их более грамотными. Или взять умного и превратить его в звезду. При этом люди хоть и находятся в одном помещении, двигаются каждый по своей программе и с собственной скоростью – под неусыпным контролем супервайзера (который называется именно так, а не учителем, так как он никого не учит, а лишь эффективно помогает). Эта система подходит для помощи самому себе (если вы ей обучены). Она поможет ребенку, застрявшему на школьной программе. Она как нельзя лучше подойдет для устранения у сотрудников барьеров к выполнению инструкций.
Мы используем такую технологию как в нашей внутренней деятельности, так и на выездных программах, например, когда готовим тренеров для компаний-клиентов. Все официальные представительства ЦТК являются провайдерами данной технологии для мира бизнеса.
Данная методика применяется все шире как в бизнес-сообществах, так и в социальных проектах. Неоднократно отмеченная международными наградами, она поднимает уровень грамотности у людей в отсталых странах так же результативно, как и у сотрудников корпораций. Dell, Nec, IBM – учебные центры таких компаний построены с использованием технологии Хаббарда. Можно перечислить много известнейших корпораций, от подразделений Coca-Cola до Shanel, где она применяется для обеспечения квалификации сотрудников.