• увеличение количества кандидатов, с которыми можно провести собеседование в ограниченный период времени;
• повышение уровня управляемости процессом отбора (снижение процента неявки кандидатов на интервью по сравнению с личным интервью);
• гибкость графика интервью для рекрутера: видеоинтервью необязательно проводить из офиса при наличии нужного оборудования дома или во время пребывания в командировке;
• положительное влияние на имидж работодателя, особенно в глазах современной молодежи с «цифровым» менталитетом;
• расширенные возможности для анализа результатов: запись видеоинтервью можно сохранить и при необходимости вернуться к ней, например, при обсуждении кандидата с линейным менеджером, находящимся в другом регионе.
При подготовке к видеоинтервью необходимо учитывать ряд технических особенностей и сопутствующих рисков:
• возможные проблемы со связью;
• дополнительное время на установку и настройку программного обеспечения;
• необходимость доступа к высокоскоростному Интернету для обеспечения хорошего звука и качественной видеокартинки;
• стоимость интернет-трафика увеличивается по мере удаления от Москвы и уменьшения населенного пункта;
• не все категории кандидатов чувствуют себя комфортно, отвечая на вопросы в формате видеоинтервью;
• невозможно в полной мере оценить личностные особенности кандидата, особенно невербальные.
Технические средства для проведения видеоинтервью
Наиболее известный кандидатам Skype, который изначально был предназначен для дружеского общения, – не самый подходящий инструмент для деловых переговоров и интервью. Этот сервис не обеспечивает хорошего качества связи и изображения, особенно при подключении больше двух человек.
Компаниям, которые планируют использовать видео как инструмент отбора и оценки персонала, стоит предусмотреть инвестиции в техническое оснащение и специализированное программное обеспечение. Это позволит минимизировать вышеперечисленные риски. Например, для территориально распределенных компаний полезны будут выделенные каналы связи, обеспечивающие стабильный сигнал. А для сокращения временных затрат на освоение сотрудниками нового инструмента можно заблаговременно разработать и внедрить инструкции, которые облегчат процесс установки и настройки программы как сотрудниками, так и кандидатами.
В настоящее время в бизнесе для онлайн-встреч и интервью используются специальные ресурсы, среди которых:
• WebEx;
• GoToMeeting;
• TokBox/OpenTok;
• ooVoo;
• Hangouts.
Основные характеристики, которые могут помочь пользователям выбрать оптимальный инструмент, следующие:
• максимальное количество участников (в большинстве сервисов – от 10 до 25 человек);
• технические характеристики (интуитивно понятный интерфейс, качество изображения и звука, интеграционные возможности – совместимость с другими сайтами и мобильными приложениями, простота регистрации и управления сессией, возможность интерактивного обмена информацией, записи, просмотра презентаций и файлов и т. п.);
• оперативность и качество службы технической поддержки пользователей;
• стоимость.
Итак, ценность видеоинтервью как инструмента отбора и оценки кандидата значительно выше по сравнению с телефонным интервью. Конечно, при принятии окончательного решения о найме без личной встречи с кандидатом не обойтись. Поэтому видеоинтервью – востребованный и перспективный инструмент именно первичного отбора, особенно при удаленном поиске на территории нашей большой страны и за рубежом.
Глава 9 Технологические особенности массового (проектного) рекрутмента
Массовый рекрутмент – отбор и предоставление клиенту согласованного количества кандидатов на типовые позиции по утвержденному графику.
В таблице представлены основные характеристики массового рекрутмента:
Технология работы по массовым проектам оптимизирует некоторые шаги рекрутмента (например, проводятся групповые, а не индивидуальные интервью). Поскольку для массового подбора требуются дополнительные ресурсы, в большинстве случаев целесообразно привлекать для выполнения таких проектов рекрутинговые компании с соответствующим опытом. Далее перечислены основные этапы массового подбора на примере АНКОРа.
Этап 1. Получение и диагностика проекта. Согласование объема работ
1. Предварительно анализируются:
• цели проекта;
• география и состояние рынка труда в соответствующей отрасли и профессиях;
• требования к позиции и количеству кандидатов;
• сроки реализации проекта в целом и каждого из этапов;
• распределение зон ответственности провайдер – клиент;
• объем работ, предшествующих выводу сотрудников на работу к клиенту.
2. Разработка соглашения об уровне оказываемых услуг / программы выполнения проекта.
С клиентом согласовываются:
• план рекламной кампании;
• система отбора и вывода одобренных кандидатов на обучение и/или работу у клиента;
• профиль кандидатов;
• программы центра оценки / массовых интервью / тестирования у провайдера;
• текст вопросов для телефонных разговоров с кандидатами;
• мотивационные факторы для кандидатов;
• информация о позиции и компании, которую консультанты провайдера раскрывают кандидатам;
• формы отчетности.
Этап 2. Выполнение проекта. Поиск и отбор кандидатов
3. Формирование проектной команды. Сотрудники провайдера посещают предприятие клиента для ознакомления с рабочей средой.
4. Поиск и привлечение потенциальных кандидатов с использованием всех применимых инструментов поиска.
5. Приглашение кандидатов в агентство. Формирование потока кандидатов.
6. Проведение групповых собеседований с кандидатами в агентстве с использованием методов групповой оценки.
7. Анализ причин отказа кандидатов на стадии телефонных и личных интервью. При необходимости – коррекция программы проекта, согласование изменений с клиентом.
8. Подготовка отчетности по этапу.
Этап 3. Представление кандидатов клиенту
9. Направление определенного (гарантированного) количества кандидатов на собеседование к клиенту согласно утвержденному графику.
10. Обратная связь от клиента и кандидатов, анализ причин отказов с обеих сторон.
11. Подготовка отчетности по этапу.
Этап 4. Выход кандидатов на работу к клиенту. Завершение проекта
12. Координация выхода одобренных клиентом кандидатов на обучение и/или на работу у клиента.
13. Отказ всем не прошедшим конкурс кандидатам с рекомендациями по дальнейшему развитию карьеры.
14. Подготовка отчетности по проекту.
15. Выполнение гарантийных обязательств.
Глава 10 Презентация кандидата внутреннему клиенту
1. Подготовка кандидата и линейного руководителя к первому интервью
Представляя позицию кандидату, мы представляем возможности, а представляя кандидата линейному руководителю – человека с его возможностями.
Итак, по результатам интервью вы сочли, что профессиональная подготовка кандидата соответствует требованиям позиции, и приняли решение представить его линейному руководителю. Прежде чем готовить к встрече кандидата (или представляющего его рекрутера из агентства), подготовьтесь сами и подготовьте своего внутреннего клиента.
Под подготовкой линейного руководителя к интервью необходимо понимать не только согласование даты и времени встречи, но и уточнение следующих вопросов:
• не изменилось ли что-либо в требованиях линейного руководителя, особенно если между предоставлением резюме и интервью прошло много времени;
• достаточно ли у линейного руководителя информации о кандидате и его достижениях, а также о потенциальных несоответствиях требованиям, предъявляемым к позиции;
• нуждается ли руководитель в помощи при подготовке вопросов, которые он собирается задать кандидату.
Более подробно области, которые бывает полезно затронуть при подготовке вашего клиента к интервью, описаны в приложении 6.
Готовя кандидата к первому интервью, мы ставим перед ним две цели:
1) понять по результатам встречи, насколько рассматриваемая позиция отвечает его потребностям и ожиданиям, углубить его представление о компании и помочь составить мнение о потенциальном руководителе;
2) представить себя, свои достижения и навыки в максимально полной и корректной форме.
Ваша задача в ходе подготовки к интервью – удостовериться, что кандидат помнит то, о чем вы ему рассказали при вашей встрече, а при необходимости – восполнить пробелы. Еще раз опишите ему компанию, позицию и процесс интервьюирования. Стоит уделить особое внимание корпоративной культуре, ценностям и сложившимся в компании традициям. Следует подробно рассказать обо всех людях, с которыми встретится кандидат, уточнить, кто и о чем будет спрашивать, как линейные менеджеры обычно ведут себя во время интервью.
Ваша задача в ходе подготовки к интервью – удостовериться, что кандидат помнит то, о чем вы ему рассказали при вашей встрече, а при необходимости – восполнить пробелы. Еще раз опишите ему компанию, позицию и процесс интервьюирования. Стоит уделить особое внимание корпоративной культуре, ценностям и сложившимся в компании традициям. Следует подробно рассказать обо всех людях, с которыми встретится кандидат, уточнить, кто и о чем будет спрашивать, как линейные менеджеры обычно ведут себя во время интервью.
Убедитесь, что интерес кандидата к работе в вашей компании сохранился и вы предоставляете вашему клиенту мотивированного кандидата.
Еще раз уточните максимально конкретную сумму, которую кандидат хочет получать, и запишите ее. Если она изменилась с момента вашего последнего разговора/встречи, уточните причины и сравните новые цифры с бюджетом вашей компании.
Многие рекрутеры опасаются, что они сами либо кадровое агентство «слишком хорошо» подготовят кандидата, он даст желаемый ответ, а интервьюеры получат искаженную информацию. Это опасение не оправдается, если подойти к подготовке кандидата профессионально. Не следует, конечно, буквально подсказывать ему, какой ответ выбрать в тесте. Грамотный рекрутер поможет кандидату сориентироваться, например, таким образом: «Директора прежде всего будет интересовать ваша мотивация. Вспомните еще раз все, о чем мы с вами говорили, почему вам интересна позиция в нашей компании, и аргументированно объясните это директору».
В этом может помочь специальная «Форма для подготовки кандидата к интервью с линейным руководителем» (см. приложение 8).
Обратите внимание на то, как кандидат выглядел на первом интервью. Понял ли он, какой стиль одежды принят в вашей компании? Если нет, то вы должны ему объяснить, какие у вас существуют требования к внешнему виду сотрудников. Стоит подчеркнуть, что соблюдать эти нормы будет необходимо не только на интервью, но и во время работы в вашей компании. Эти правила должны быть приемлемы и комфортны для кандидата, ведь все люди и все компании имеют свои особенности и предпочтения. Например, стиль одежды сотрудников рекламного агентства и банка очень различается. Кандидат, который привык ходить на работу исключительно в джинсах, может не захотеть менять свои привычки даже ради привлекательного места в банке. Если вам неудобно сказать напрямую о необходимости откорректировать стиль одежды, опишите кандидату, как одеваются люди в вашей компании, и удостоверьтесь, что он принимает эти правила.
Вспомните, как кандидат общается (вербальные и невербальные признаки). Знает ли, чего следует ожидать от потенциального работодателя? Не слишком ли он напряжен? Не слишком ли скрытен? Не ведет ли себя, как примадонна?
Правильные ли интонации использует кандидат и в хорошем ли темпе говорит? Много ли в его речи «слов-паразитов»? Сбалансированы ли его движения и жесты, не слишком ли он суетлив?
Понятно, что какие-то элементы поведения кандидата изменить невозможно, да и не нужно. Вы должны обратить его внимание только на то, что может быть изменено в лучшую сторону, и при этом не вызвать у человека стресс.
Ваша обязанность как рекрутера – сделать так, чтобы кандидат чувствовал уверенность в себе и в том, что интервью пройдет успешно. Вы должны убедить его, что если он будет увлеченно рассказывать о себе, своем опыте и достижениях, то это пойдет только на пользу.
Вам следует напомнить кандидату, что на стадии первого интервью ему нечего оценивать и взвешивать, пока он не получил предложение о работе. Его самопрезентация должна в первую очередь отвечать на вопрос: «Что я могу дать компании?» Лишь после успешного прохождения интервью придет время сопоставить предоставляемые компанией возможности со своими собственными ожиданиями и ответить на вопрос: «Чем для меня интересна работа в этой компании?»
Разбор возможных вопросов и ответов
Во время большинства интервью с линейными руководителями кандидат столкнется с вопросами, которые можно отнести к следующим группам:
1) «расскажите о себе» (самопрезентация). Вам следует посоветовать кандидату подготовить подходящий двух– или трехминутный ответ, включающий информацию об основных, самых важных этапах его карьеры. Вопрос «расскажите о себе» в большинстве случаев является вводным и вовсе не свидетельствует о том, что кандидат столкнется со «свободным интервью» (см. раздел «Типы интервью» в главе 6 «Отбор кандидатов. Личное интервью»). Как правило, линейный руководитель ожидает услышать рассказ кандидата о своей квалификации и ее соответствии предполагаемой работе. Обсудите наиболее интересные и существенные для вашего клиента моменты его биографии, на которых следует сделать акцент в ходе интервью;
2) вопросы о причинах ухода или увольнения с прежних мест работы. В любом случае кандидату следует говорить только правду, но объяснения нужно продумать заранее. Вернитесь к тому, как кандидат комментировал эти причины в беседе с вами, дайте свою оценку и совет;
3) вопросы о его достижениях на предыдущей работе, целях и планах. Попросите кандидата приводить конкретные примеры и говорить о конкретных результатах, а также выделять свои достижения из общекомандных;
4) посоветуйте кандидату подготовить несколько вопросов на случай, если ему будет предложено задать их в ходе интервью. Объясните, что отсутствие вопросов обычно интерпретируется как выражение незаинтересованности, равнодушия кандидата к позиции и компании либо как поверхностное восприятие им информации. Кандидату нужно знать, что вопросы, которые он задаст, дадут ему уникальную возможность получить ответы непосредственно от линейного руководителя, а тому, в свою очередь, станет более понятна мотивация кандидата.
Посоветуйте ему на время собеседования отключить мобильный телефон или, в крайнем случае, извиниться и объяснить интервьюеру причину, по которой это сделать не представляется возможным.
В завершение подготовки проверьте, получил ли кандидат всю контактную информацию о встрече. Попросите его либо держать связь с рекрутинговым агентством, через которое он узнает о результатах интервью и дальнейших шагах, либо перезвонить вам по окончании встречи.
И, наконец, пожелайте ему удачи!
2. Подготовка кандидата ко второму (финальному) интервью
При подготовке кандидатов ко второму (финальному) интервью используется та же техника, что и при подготовке к первому интервью, но при этом больше внимания необходимо уделить:
1) компенсационному пакету. Его нужно еще раз обговорить в деталях. Теперь, когда вам известно все, что важно для кандидата, вы сможете обсуждать вопросы компенсации с линейным руководителем;
2) возможному контрпредложению и альтернативным предложениям. Разговор о возможности контрпредложения уже поднимался вами во время интервью с кандидатом, но его необходимо вести при каждом контакте с ним (см. главу 13 «Контрпредложение»). Что касается альтернативных предложений, то о них тоже желательно спрашивать после каждого интервью. Поинтересуйтесь у кандидата, как меняются его оценки и приоритеты в процессе прохождения различных стадий интервью в вашей и других компаниях.
Часто финальное интервью воспринимается как формальное. Нужно не дать кандидату расслабиться и предупредить его: «Каждый следующий человек, с которым вы встречаетесь в компании, не менее важен, чем предыдущий, и его мнение при встрече с вами формируется с нуля». К каждому интервью кандидата нужно готовить как к первому.
Главное, чтобы кандидат оставался самим собой, но раскрылся перед интервьюером с лучшей стороны.
Ключевой вопрос кандидату: «Если по результатам интервью компания сделает вам предложение на определенных условиях, вы примете его?»
Если кандидат ответит: «Я возьму время на размышление», уточните причины. Порой выясняется, что интервью следует отменить или перенести, и лучше знать об этом заранее, нежели потратить время впустую и разочаровать вашего внутреннего клиента.
Парадокс: первое интервью – самое важное, потому что второго может и не быть, однако каждое следующее интервью важнее предыдущего.
3. Обратная связь от кандидата после интервью
Получить обратную связь от кандидата необходимо как можно скорее. Попросите его или представителя кадрового агентства перезвонить вам сразу по окончании интервью – таким образом к моменту получения обратной связи от линейного руководителя вы уже будете знать мнение кандидата. К тому же звонок в условленное время для установления обратной связи – дополнительное подтверждение мотивации и обязательности кандидата.