• может измениться атмосфера в коллективе, а также отношение коллег и подчиненных;
• мировая статистика свидетельствует о том, что, если человек принимает контрпредложение, вероятность его ухода из компании в течение полугода чрезвычайно высока – порядка 80 %;
• отныне лояльность кандидата всегда будет под сомнением (представьте себя на месте вашего руководителя: будете ли вы доверять сотруднику, зная, что он может повторить попытку поменять работу?);
• уточнить, одобрил(и) ли уже головной офис / акционеры бюджет, за счет которого ему прибавят зарплату и выполнят другие обещания?
Рекрутеру необходимо помнить, что люди ведут себя в соответствии со своими, а не с вашими представлениями о том, как им следует себя вести. Чтобы быть более убедительным в глазах кандидата при обсуждении такой щепетильной темы, как контрпредложение, вам следует:
• пользоваться доверием и уважением кандидата, хорошо понимать мотивы, которыми он руководствуется;
• иметь самую полную информацию о кандидате;
• знать специфику отрасли и профессии кандидата, чтобы говорить с ним на одном языке;
• быть профессионалом!
Основной инструмент противодействия контрпредложениям, кроме работы с таким кандидатом, – это поиск другого кандидата, чтобы в случае, если один из них примет контрпредложение, у вас все же был достойный кандидат на позицию.
Не прекращайте поиск, пока человек не вышел на работу!
Глава 14 Предложение о работе
* * *Итак, вы получили положительную обратную связь от линейного руководителя и кандидата. Кандидат заинтересован в работе в вашей компании, а линейный руководитель готов сделать ему предложение.
Необходимо помочь обеим сторонам достичь желаемого результата. В одних компаниях предложение о работе делает функциональный менеджер или генеральный директор, а в других это прерогатива отдела персонала. В некоторых случаях условия озвучивают устно, а затем закрепляют в трудовом договоре, в других принято делать предложение письменно. Образец такого письма находится в приложении 15.
Прежде чем закрепить достигнутые договоренности на бумаге, необходимо лично тщательно обсудить их с кандидатом, чтобы исключить малейший риск недопонимания и обманутых ожиданий с обеих сторон.
По результатам такой беседы вы должны убедиться, что кандидат действительно правильно понял все детали и нюансы компенсационного пакета и принимает все предложенные условия. Особое внимание стоит уделить размеру и периодичности выплаты бонусов и других видов переменной части денежного вознаграждения, системе медицинского страхования и оплаты мобильной связи, а также предоставлению автомобиля либо компенсации за использование собственной автомашины. Если в ходе обсуждения условий возникают непредвиденные моменты (кандидат ожидал более высокой зарплаты либо предоставления медицинской страховки с первого дня работы, в то время как в вашей компании ее принято предоставлять после окончания испытательного срока), необходимо четко понять, в чем именно состоит проблема, и обозначить пути ее решения. Например, разъяснить, почему та или иная льгота дается не сразу, либо взять тайм-аут для получения разрешения руководства на то или иное исключение из правил и изменение стандартных условий для конкретного кандидата.
Порой встречаются случаи не совсем корректного отношения к предложению о работе, причем с обеих сторон. Компании считают возможным предложить кандидату тот же или даже более низкий уровень зарплаты по сравнению с предыдущим местом работы, искренне считая, что ради их известности и бренда человек готов перейти к ним безо всякого материального стимула. В свою очередь, кандидаты закономерно ожидают повышения зарплаты и расширения компенсационного пакета при смене места работы, но порой выдвигают чрезмерные требования, например о цвете и марке автомобиля. Необходимо помнить, что нынешний рынок, конечно, кандидатский, но избирательность людей порой принимает удивительные для работодателя формы. С одной стороны, готовы ли вы из-за относительно небольшой недоговоренности по поводу размера зарплаты потерять специалиста, который принесет компании в сотни раз больше прибыли? С другой стороны, если будущего работника больше всего интересуют марка и цвет автомобиля, тот ли это человек, которого вы искали?
Будьте терпеливы и внимательны при подготовке предложения о работе и согласовании его со всеми вовлеченными в процесс сторонами. Не забывайте о необходимости строго соблюдать конфиденциальность на всем протяжении переговоров с кандидатом. Необходимо исключить риск утечки информации о предлагаемых кандидату условиях как внутри компании, так и за ее пределами. Одновременно с этим стоит помнить, что предложение о работе – по сути своей всего лишь письмо о намерениях, не имеющее реальной юридической силы. Для большей надежности достигнутые договоренности лучше сразу закрепить в трудовом договоре, если это возможно.
Глава 15 Технология отказов кандидатам
По данным многолетних опросов кандидатов, проводившихся в России с конца 1990-х гг., отсутствие обратной связи является основной причиной неудовлетворенности кандидатов при общении с рекрутерами. Вырастают новые поколения специалистов по подбору персонала, внедряются новые технологии, открываются новые направления бизнеса, однако обратная связь кандидатам, особенно отказ, остается проблемной зоной.
Если на любой стадии рассмотрения кандидата вы и линейный руководитель приходите к мнению о необходимости отказа, лучше сказать кандидату об этом сразу. При массовом подборе это бывает сделать затруднительно, ведь рекрутер контактирует с сотнями людей. В таком случае может помочь автоматизированная система рассылки писем с благодарностью за участие в конкурсе и грамотно обоснованным отказом. Не забывайте при этом, что кандидат, который не подходит под одну позицию, может прекрасно подойти под другую, о чем ему необходимо сообщить.
Причины отказа не должны носить личностный или дискриминационный характер, а должны быть связаны с сугубо профессиональными компетенциями либо мотивацией кандидата. Еще лучше, если человек, реалистично оценив свой опыт и выслушав ваши комментарии о требованиях к позиции, откажется сам, признав, что его квалификация им не соответствует. Если вы предпочитаете не отказывать сразу, а хотите взять паузу, чтобы понять, как будет складываться поиск, поскольку не можете сразу принять решение о соответствии кандидата, не забудьте позвонить ему в условленное время.
Кандидат, который не подошел под вашу вакансию и получил корректный и аргументированный отказ, может вам кого-то порекомендовать, помочь советом в поиске, а впоследствии охотно и благожелательно продолжить общение при возникновении новых вакансий.
Отказывать кандидатам приходится на всех стадиях поиска и подбора, начиная с рассмотрения резюме и вплоть до сделанного предложения о работе – увы, бывает и такое. На каждом этапе есть как общие основания и формы для отказа, так и своя специфика. Ниже мы разберем основные стадии общения рекрутера и кандидата и прокомментируем технологию отказов на каждой из них.
Отказ по резюме. Фактически это не отказ человеку, а отказ рассматривать его резюме. Такое решение должно приниматься очень аккуратно, так как информации у вас недостаточно, и есть риск упустить достойного кандидата. Задача упрощается тем, что вам не нужно напрямую отказывать кандидату.
Телефонное интервью. Расширяет наше представление о кандидате, добавляя информацию о его достижениях либо вскрывая неожиданные недостатки в опыте и мотивации человека. Если обнаруженные факты явно противоречат требованиям, лучше сразу сказать об этом кандидату. Важно также убедиться, что собеседник признал отсутствие необходимого навыка и понял причины отказа.
Личное интервью. Вы получаете более полное представление о личности и коммуникативных навыках кандидата, его мотивации и профессиональном опыте. В ходе интервью есть возможность открыто обсудить с кандидатом нехватку необходимого опыта – если человек готов это признать, он может сам отказаться от дальнейшего участия в конкурсе, и отказывать ему не придется.
Если по каким-то причинам сразу отказать кандидату не представляется возможным, можно взять паузу, как это описано в пункте «Завершение интервью» главы 6 «Отбор кандидатов. Личное интервью».
Отказ линейного руководителя по резюме. Если вы сочли, что квалификация кандидата соответствует выдвигаемым компанией требованиям, а внутренний клиент отказывает ему на основании резюме, необходимо аргументированно переубедить линейного руководителя и настоять на встрече. Если же в ходе обсуждения вскрылись какие-либо неизвестные ранее факты, пусть это будет для вас поводом еще раз обсудить с внутренним клиентом требования к позиции и удостовериться в правильном их понимании.
Отказ линейного руководителя после интервью. Следует проанализировать причины отказа: они носят рациональный или эмоциональный характер? При трансляции отказа кандидату можно сослаться на обратную связь от клиента, но очень тщательно формулируя причины и выбирая слова, чтобы у человека не создалось искаженного впечатления о вашем линейном менеджере и компании в целом.
Отказ в ходе конкурса. Необходимость отказать кандидату может возникнуть в процессе сравнения с другими претендентами на позицию. Это решение не всегда является прямым следствием интервью, а может быть принято, например, по результатам тестирования, при подведении итогов нескольких встреч и т. п. Как правило, кандидаты с пониманием относятся к тому, что это конкурс, соревнование, и победитель в нем может быть только один.
Отказ после финального интервью. Такое случается редко. Как правило, это следствие некой расслабленности кандидата, недооценивающего важности финального этапа, либо результат неожиданных изменений в требованиях к позиции. В первом случае профилактика должна осуществляться на стадии подготовки внутреннего клиента и кандидата к финальному интервью (см. главу 12 «Ловушки для кандидата и рекрутера»). Во втором – необходимо получить максимально корректную информацию от руководства, чтобы грамотно транслировать кандидату причины отказа.
Проверка рекомендаций / служба безопасности. Как правило, при получении на кандидата негативных рекомендаций либо отказе со стороны службы безопасности причины отклонения детально не озвучиваются. Но если к отказу без объяснения причин со стороны служб безопасности (общеизвестно, что они свои решения не комментируют) почти все относятся с пониманием, то с рекомендациями ситуация более щепетильная. Не стоит говорить кандидату, что рекомендованный им же человек дал ему негативную характеристику, лучше аргументировать отказ реальной технической причиной без ссылки на рекомендателя. Отказ на этой стадии является весьма болезненным для кандидата. Представьте себя на его месте: как правило, просьба предоставить имена рекомендателей воспринимается кандидатом как 99 % успеха, и он ждет предложения о работе, а не отказа.
Отказ после уже сделанного предложения. К счастью, случается крайне редко и каждый раз означает форс-мажорную ситуацию. Как правило, это свидетельство недочетов и недоговоренностей на более ранних стадиях переговоров – не полученного вовремя одобрения из головного офиса, несвоевременного рассмотрения внутренних кандидатов, которые обычно предпочтительнее внешних, несогласованности в бюджете или системе подчинения. Самые драматичные случаи связаны с утечкой информации или небрежным к ней отношением. Например, некорректно проведенная проверка службой безопасности, в результате которой на текущем месте работы кандидата становится известно о рассмотрении им новых вариантов, в то время как человек еще не написал заявления об увольнении и не дал положительного ответа потенциальному работодателю. А на предполагаемом новом месте работы не хотели бы обострять отношения с компанией, где сейчас работает кандидат, и отзывают свое предложение. Безусловно, это недопустимо, и внутренний рекрутер должен на всех стадиях контролировать использование информации, обеспечивая конфиденциальность работы с кандидатом.
Таким образом, на какой бы стадии вы ни отказывали кандидату, раз это сделать необходимо, делайте это аккуратно, тщательно взвешивая формулировки и подбирая аргументы.
Кандидаты помнят как грамотную обратную связь, так и ее отсутствие или некорректность. И многие из них захотят поделиться своими впечатлениями с друзьями, знакомыми, коллегами, в том числе в социальных сетях. Таким образом, мнение кандидатов – одна из важных составляющих бренда вашей компании как работодателя.
Глава 16 Типичные ошибки, которые делают рекрутеры
Ошибки в процессе поиска и отбора может спровоцировать целый ряд факторов, в том числе:
• нарушение технологии (пример: во время интервью рекрутер не уточнил важные детали, не проверил рекомендации);
• пристрастность и стереотипы (пример: рекрутер отказал кандидату на основе личной антипатии);
• влияние внешних и внутренних политик и процедур (пример: пока в одной компании шел процесс внутренних согласований, кандидат согласился на предложение от другой компании, быстро принявшей решение);
• неэффективная коммуникация (пример: рекрутер не смог увлекательно и убедительно донести до кандидата все преимущества работы в компании);
• квалификационные сбои (пример: ответственное собеседование было поручено сотруднику, не прошедшему соответствующее обучение, в результате чего кандидат отказался рассматривать позицию).
Ошибки рекрутера порой влекут за собой серьезные последствия для бизнеса в целом. К ним относятся:
• финансовые потери / недополученная прибыль;
• потеря клиентов;
• репутационные риски;
• потеря сил / времени / ресурсов;
• усиление конкурентов;
• демотивация сотрудников.
Именно поэтому необходимо прилагать все усилия, чтобы минимизировать риск ошибок и постоянно повышать свои профессиональный уровень. Приводим несколько практических советов.
1. При работе с кандидатами
• Не «очаровывайтесь» информацией, представленной на бумаге, и не следуйте стереотипам и шаблонам. Не доверяйте только резюме и профилям в соцсетях, всегда проверяйте свои впечатления, используя как технологию, так и свою интуицию. Примеры стереотипов: если человек окончил не столичный вуз, уровень его образования невысок; или: работа в международной компании гарантирует свободное владение кандидатом иностранным языком.
• Не пытайтесь стать благодетелем кандидата. Не попадайте под влияние харизматичной и приятной личности. Все мы субъективны, но этот фактор необходимо минимизировать. Хороший человек – это не профессия!
• Советуйтесь с линейным руководителем, если у вас больше сомнений, чем уверенности. Не берите на себя повышенную ответственность, отвергая кандидата либо назначая интервью, если вы не убеждены в правильности своего решения.
• Не прекращайте поиск, даже если отобран финальный кандидат, ведь он еще не принял предложения и не вышел на работу.
• Не настаивайте на том, чтобы кандидат согласился на интервью, если он сомневается в его необходимости. Не давите на него! Выясните и проанализируйте вместе с ним причины сомнений и посоветуйте оптимальный путь их разрешения.
• Избегайте различных форм идентификации. Даже если у вас с кандидатом схожие интересы и жизненные установки либо он напоминает уважаемого вами специалиста в искомой области, этот факт не должен определять ваше восприятие и вашу оценку. Стремитесь к объективности, помните, на какую позицию рассматривается кандидат и с какими людьми ему предстоит работать.
• Избегайте делать оценку на основе общего восприятия, поскольку детали, кажущиеся поначалу не столь важными, впоследствии превращаются в ловушки.
• Благие намерения кандидата вовсе не тождественны его последующим действиям. Даже если он искренне и убедительно говорит о своем интересе к позиции, необходимо тщательно исследовать его мотивацию и оценивать соответствие опыта требованиям к позиции.
2. При работе с внутренними клиентами
• Не стесняйтесь переспрашивать и конкретизировать. Не бывает глупых вопросов, бывают неверные шаги как результат не уточненной у кандидата информации.
• Будьте настойчивее при организации интервью: руководители всегда заняты, но и за время ожидания встречи с ними ценные кандидаты могут получить и принять другие предложения.
• Обязательно обсуждайте с линейным руководителем полученные в ходе поиска факты, которые противоречат изначально сформулированным требованиям к позиции или делают проблематичным нахождение человека с определенным опытом. Возможно, вы вместе решите что-то изменить в критериях поиска. Не стоит принимать решение о найме от отчаяния. А вот разумный компромисс возможен.
• Берите на себя только ту меру ответственности, при которой вы точно сможете гарантировать результат. Если вы отвергаете кандидата, даже не упоминая о нем линейному руководителю, то должны быть уверены в том, что можете брать на себя такую ответственность.
3. При работе с агентствами
• Мнение «Агентству достаточно описания позиции и моих комментариев» неверно! Для квалифицированного поиска требуется тщательная проработка всех его параметров, а возможность контакта с линейным руководителем – основа успеха.
• Утверждение «Чем больше агентств я привлеку, тем скорее и качественнее будет результат» верно далеко не всегда. Работа одного-двух агентств, глубоко знающих специфику той или иной позиции и вашей отрасли, даст наилучший эффект. Соревнование большого количества провайдеров демотивирует каждого из участников такой «гонки», приведет к многократному дублированию информации, создаст для вас ненужную дополнительную нагрузку и увеличит риск конфликтов по поводу того, «кто первый представил кандидата?». Зачастую многочисленные звонки кандидату от нескольких агентств с предложением той же самой позиции создают у человека ощущение долгого и несколько суетливого поиска. Особенно на это обращают внимание кандидаты на руководящие позиции.