• Утверждение «Чем больше агентств я привлеку, тем скорее и качественнее будет результат» верно далеко не всегда. Работа одного-двух агентств, глубоко знающих специфику той или иной позиции и вашей отрасли, даст наилучший эффект. Соревнование большого количества провайдеров демотивирует каждого из участников такой «гонки», приведет к многократному дублированию информации, создаст для вас ненужную дополнительную нагрузку и увеличит риск конфликтов по поводу того, «кто первый представил кандидата?». Зачастую многочисленные звонки кандидату от нескольких агентств с предложением той же самой позиции создают у человека ощущение долгого и несколько суетливого поиска. Особенно на это обращают внимание кандидаты на руководящие позиции.
• «Если агентство допустило ошибку, займу жесткую позицию. Обязанность внешних рекрутеров – предоставлять сервис, провайдеров много», – думая так, вы не построите партнерских отношений, при которых у обеих сторон есть согласованные и принимаемые ими параметры сотрудничества, взаимные обязательства, а также история совместных успехов и преодоленных трудностей. Провайдеров менять, конечно, можно, но надежных партнеров нужно беречь.
• «Если агентство направляет кандидатов, профили которых я могу сама найти в открытых источниках, оно не выполняет свою работу, а просто пересылает резюме с работных сайтов и из соцсетей. Мне проще и дешевле самой их там найти!» – подобного рода рассуждения не совсем верны.
Как правило, агентства привлекаются в тех случаях, когда кандидатов не удается найти собственными силами в нужные сроки. Самое главное – помнить, что агентство является одним из ваших инструментов поиска, а не конкурентом. Соответственно, им надо управлять и настраивать под ваши задачи, чтобы добиться результата. При этом агентство вправе пользоваться всеми доступными источниками поиска кандидатов – от собственной базы данных до прямого поиска, включая работные сайты и социальные сети. Кроме поиска агентство проводит первичный отбор, оценивая профессиональные, личностные качества кандидата и его мотивацию, существенно экономя ваши ресурсы. Не стоит отказывать провайдеру в рассмотрении тщательно отобранного кандидата лишь на том основании, что его резюме размещено на том или ином сайте, за исключением тех случаев, когда вы уже встречались с таким кандидатом лично. Факт присутствия резюме кандидата в открытых источниках не тождественен факту его идентификации и соответствия требованиям к позиции. Если все же у вас есть основания сомневаться в качестве работы провайдера, следует провести сравнительный анализ эффективности работы внутреннего рекрутера и агентства по определенным позициям в течение ограниченного промежутка времени. Если в согласованные сроки вы действительно находите нужных кандидатов в открытых источниках, значит, при работе над такими вакансиями можно смело полагаться на свои силы. А если поставленная цель не достигнута самостоятельно, возможно, необходима помощь агентства.
Глава 17 Часто задаваемые вопросы
В ходе написания книги появилось несколько тем, которые нельзя отнести непосредственно к технологическому процессу, однако они вызывают постоянный и живой интерес у рекрутеров и специалистов по подбору персонала, работающих как в агентствах, так и в компаниях. Наиболее актуальные из возникших вопросов мы решили выделить и проанализировать в этой главе.
1. Что лучше выбрать – работу рекрутером в компании или в агентстве?
Вопрос, безусловно, риторический, так как все зависит от личных предпочтений и мотивации каждого конкретного человека. И в том и в другом варианте вы найдете для себя как привлекательные моменты, так и определенные сложности. Этот «баланс сил», основанный на мнениях и комментариях людей, выбирающих профессию рекрутера, отражен в таблице, приведенной ниже.
Как мы видим, фактически любой плюс может обернуться минусом, и наоборот. Поэтому выбирайте то, что ближе именно вам.
2. Существуют ли цифровые показатели, гарантирующие качественный результат работы рекрутера?
Есть много цифровых показателей, опираясь на которые можно прогнозировать результат работы рекрутера, но большинство из них индивидуальны для определенных позиций, отраслей и технологий поиска. Тем не менее можно привести некоторые типовые ориентиры для разных этапов работы.
Анализ резюме
В рамках одного поискового проекта рекрутеру необходимо просмотреть в среднем от 100 до 250 резюме в день при поиске на профессиональные и менеджерские позиции. Конечно, эти показатели колеблются в зависимости от стадии проекта – в начале поиска они могут быть еще выше, а затем плавно снижаться к середине, чтобы достигнуть минимума к финалу.
Телефонное интервью
Если в функции рекрутера входят поиск и обзвон кандидатов на профессиональные позиции, максимум результативных телефонных интервью в день составляет 10–12, ведь время уходит на сам поиск, дозвон, возвратные звонки, личные интервью и выполнение других обязанностей. При массовом подборе для обеспечения выхода на работу к клиенту 8–10 сотрудников необходимо провести около 100 телефонных интервью.
Личное интервью
Проверено на практике, что больше шести интервью в день на профессиональные позиции проводить проблематично – вы становитесь менее эффективны. Если же при этом в ваши функции входят и поиск, и обзвон кандидатов, то стоит планировать не более трех-четырех личных интервью в день. При массовом подборе также можно ориентироваться на 3–4 интервью в день, однако это будут не индивидуальные, а групповые интервью с 10–15 кандидатами в каждой группе.
Количество кандидатов при отборе
Как правило, и внутренние, и внешние клиенты ожидают от рекрутера представления как минимум трех кандидатов на каждую позицию, а как максимум – десятков. И то и другое не всегда реалистично: бывают редкие профессии, где квалифицированных кандидатов, готовых в нужный временной отрезок рассматривать новые варианты, всего два. Ну а если клиент встретился с более чем 10–15 кандидатами тех профессий, где такое количество возможно найти и представить для интервью, и никого не выбрал – значит, нужно искать причины проблем. Иногда это повод задаться вопросом: нужен ли на самом деле компании такой сотрудник? Если кто-то сейчас выполняет его работу, может, так и должно быть? Каковы причины отказов кандидатам? Все ли они носят рациональный характер и адекватны нынешней ситуации на рынке труда? А по каким мотивам сами кандидаты отказывались от предложения?
Тем не менее рекрутер не должен успокаиваться, даже имея нужное количество кандидатов для представления клиенту. Например, у вас есть четыре человека, которых вы уже представили клиенту и получили положительную обратную связь. Казалось бы, можно спокойно ждать, кого из четырех кандидатов он выберет. Однако этого не происходит: один кандидат принимает контрпредложение на нынешней работе, второй отказывается продолжать рассмотрение позиции в вашей компании, а третья кандидатка сообщает о том, что ждет ребенка. Остается один кандидат, а клиент не готов делать окончательный выбор из одного – и вот вам уже предстоит новый поиск.
Помните, он не окончен, пока проект не завершен и финальный кандидат не вышел на работу!
3. Что ожидает классический рекрутмент с развитием интернет-технологий?
Интернет – мощный и активно развивающийся поисковый ресурс. Недаром во втором издании этой книги наибольшей переработке подверглась именно глава об интернет-инструментах поиска. Интернет-ресурсы позволяют рекрутерам не только значительно расширить возможности поиска кандидатов, но и быть в «технологическом и поколенческом тренде» – общаться с клиентами, партнерами и кандидатами с применением передовых современных средств обмена информацией.
Однако не стоит забывать, что интернет-технологии в рекрутменте – это именно инструмент, а не исполнитель проекта. Даже качественный и насыщенный необходимой информацией сайт сам по себе не предоставит вам кандидата, удовлетворяющего требованиям клиента. Но квалифицированному и опытному профессионалу такой ресурс поможет в кратчайшие сроки достигнуть необходимого результата.
Вот почему говорить о конкуренции классических технологий и новейших инструментов не совсем правильно, конкурируют в конечном итоге исполнители проектов. А вот какими ресурсами и как именно они пользуются, насколько хорошо владеют технологией рекрутмента – в этом, собственно, и кроется секрет любого успешного проекта. Одна из любопытных современных тенденций – внутренняя конкуренция между различными интернет-ресурсами (например, работными сайтами и профессиональными социальными сетями).
Мы считаем, что дальнейшее развитие и усовершенствование интернет-инструментов поиска, а также более широкое проникновение современных технологий в новые отрасли и страны обогатят классический рекрутмент. А автоматизация бизнес-процессов позволит экономить время и повышать эффективность коммуникаций всех участников процесса подбора. И, конечно, наилучшие результаты будет давать синергия всех имеющихся в распоряжении рекрутера технологий и методов поиска – как высокотехнологичных, так и классических.
Заключение
Итак, вы использовали все имеющиеся в вашем распоряжении инструменты поиска, отобрали и проинтервьюировали лучших из существующих на рынке специалистов в нужной области. Представив наиболее квалифицированных и мотивированных из них вашему внутреннему клиенту и получив обратную связь от обеих сторон, вы подкрепили впечатления о кандидате проверкой рекомендаций. Контролируя процесс общения и поведения кандидата на всех стадиях, вы успешно избежали самых разнообразных ловушек и ошибок, подстерегавших вас во время этого нелегкого поиска.
Наконец, вы приложили массу усилий и использовали весь свой опыт для того, чтобы сделанное финальному кандидату конкурентоспособное предложение было принято и в условленный день он вышел на работу. Вы также позаботились об обратной связи и отказах тем из кандидатов, кто не был отобран по результатам конкурса.
Поздравьте своего клиента, кандидата и себя – работа сделана! Конечно, для вас она не заканчивается в момент подписания кандидатом предложения о работе. Еще предстоит проконтролировать его увольнение с прежнего места и выход на работу к вам, а также адаптацию и прохождение испытательного срока. Однако главная задача решена, и вы можете смело начинать работу над новым проектом, продолжать другие поиски, находящиеся на разных стадиях. Если эта книга чем-то поможет вам в выполнении поставленных задач, мы будем очень рады.
В процессе выполнения рекрутинговых проектов вы приобретете бесценный практический опыт, который в сочетании со знанием технологии и делает нас настоящими профессионалами. Если вы захотите поделиться рассказами о коллизиях, возникающих в разнообразных рабочих ситуациях, либо предложить новые темы или задать вопросы – обращайтесь, я всегда рада общению с коллегами. Пожалуйста, присылайте ваши отзывы и предложения на электронный адрес: [email protected].
Об авторе
* * *Татьяна Баскина занимается подбором персонала и кадровым консалтингом свыше 17 лет. Работала в крупной международной производственной компании, затем в британской хедхантинговой компании.
Прошла специальный курс обучения технологии executive search в Великобритании. Имеет степень MBA по специальности «международный бизнес» (университет Case Western Reserve University, Cleveland, USA).
С января 1999 г. работает в кадровом холдинге АНКОР, прошла путь от консультанта до заместителя генерального директора. Возглавляла департамент рекрутмента в Москве, работала директором по рекрутменту по странам СНГ, генеральным директором проектов (кадровый консалтинг и поиск руководителей высшего звена).
С 1999 г. ведет авторский курс обучения технологии рекрутмента для сотрудников компании и для клиентов. Программа ежегодно обновляется и пополняется новыми теоретическими и практическими модулями (см. приложение 19). Многие выпускники этого курса успешно применяют полученные знания как в рамках холдинга АНКОР, так и у наших клиентов.
Т. Баскина аккумулировала авторские наработки в первом издании книги «Техники успешного рекрутмента» (Альпина Бизнес Букс, 2008). Эта книга представляет собой переработанное и дополненное второе издание, основанное на опыте автора, материалах профессиональных тренингов и 25-летнем опыте компании АНКОР.
Приложения
Приложение 1. Словарь терминов
Приложение 2. Бланк заявки
Приложение 3. Образец согласия кандидата на обработку персональных данных
Руководителю ООО «Название организации»
от _________________________________
(Ф.И.О. кандидата)
«_____________ 20___ г.
Настоящим во исполнение требований Федерального закона «О персональных данных» № 152-ФЗ от 27.07.2006 г. я, гражданин РФ __________________________________________ (Ф.И.О.), паспорт _________________ выдан _______________________________________ «__» _________ ____г., адрес регистрации: ____________________________________ контактный телефон ______________________, даю согласие обществу с ограниченной ответственностью «Название организации» (место нахождения: адрес организации), его обособленным подразделениям и его группе лиц[14] на обработку моих персональных данных в целях содействия в трудоустройстве.
В случае предоставления своей фотографии на ее передачу третьим лицам в целях содействия в трудоустройстве согласен (а):
Настоящее согласие выдано на неопределенный срок и действует до момента получения отзыва согласия Соискателя на обработку его персональных данных.
Под обработкой персональных данных я понимаю сбор, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), использование, распространение (в том числе передачу), обезличивание, блокирование, уничтожение и любые другие действия (операции) с персональными данными.
Под персональными данными я понимаю любую информацию, относящуюся ко мне как к субъекту персональных данных, в том числе мою фамилию, имя, отчество, год, месяц, дату и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессию, доходы, другую информацию.
С порядком отзыва[15] согласия на обработку персональных данных ознакомлен.
____________________________________________
(Ф.И.О. полностью, подпись)
Приложение 4. Образец текста вакансии для размещения в СМИ и Интернете
Приложение 5. Образец Long List
Приложение 6. Некоторые примеры вопросов для личного интервью
Мотивация и критерии при выборе работы
1. Почему вы ушли с предыдущего места работы? (Вопрос можно задать и в комплексе вопросов о профессиональном опыте.)
2. Почему вы сейчас готовы рассматривать новые варианты?
3. Есть ли что-то, что не устраивает вас в нынешней работе? Что конкретно? Пробовали ли вы обсуждать это с нынешним руководителем? Когда? Каковы были результаты?
4. Ради чего вы бы сейчас ушли с нынешней работы?
5. Опишите «работу своей мечты».
6. Опишите идеального для вас руководителя/подчиненного.
7. Если причины рассмотрения новых вариантов кроются в изменении стратегии компании или организационной структуры, необходимо уточнить: «Как это затронуло непосредственно вас?»
8. Если мотивация носит чисто меркантильный характер, необходимо уточнить: «Есть ли еще какие-либо факторы, кроме денег?» Чисто денежная мотивация – тревожный признак.
9. По каким критериям вы будете выбирать новую работу? Что будет самым важным? Пожалуйста, проранжируйте критерии по степени важности для вас.
10. Что привлекает вас в желаемой работе? Какие трудности в ней вы предвидите?
11. Какие еще альтернативные предложения вы рассматриваете? Проранжируйте их по степени привлекательности для вас.
12. Как вы поступите, если вам сделают контрпредложение в вашей нынешней компании? Почему? Был ли у вас или у ваших коллег аналогичный опыт?
13. Каковы ваши долгосрочные планы на будущее (профессиональные и личные)?
Профессиональный опыт
По каждому месту работы необходимо выяснить причины выбора именно этого работодателя и причины увольнения.
Настоящее (последнее) место работы:
1. Каким образом вы получили эту работу? Как долго ее искали? Почему именно вам сделали предложение?
2. Какие еще места работы вам предлагали в то время? Что вас привлекло именно в этой компании?
3. Пожалуйста, расскажите о вашей нынешней компании (происхождение, история в России, обороты и т. п.).
4. Пожалуйста, расскажите мне о своем опыте в __________ (предметная область, например, финансовое моделирование).
5. В чем конкретно состоят ваши обязанности?
6. Что занимает бо́льшую часть вашего времени? Если возможно, опишите ваши обязанности и их процентное соотношение.
7. Приведите пример самой сложной рабочей ситуации. Как вы ее решили?
8. Как изменились ваши обязанности за время работы в данной должности?
9. Какова структура отдела, система подчиненности?