Мне нравится, что сегодня у нас есть с Вами возможность сделать осознанный выбор Интернет-паутина, большая сеть бизнес-контактов, консалтинговые проекты все это дает возможность получить и обработать колоссальное количество профессионального контента. Давайте поговорим о трендах в HR, трендах в изменении личности как сотрудника, как профессионала, как руководителя, и попробуем уловить тонкую, но проявляющую себя все активней, грань между этими изменениями и трансформациями в системе управления и организации. Да, сегодня я хочу пригласить Вас разделить со мной беседу о человеке будущего и об организации будущего.
Этот год приносит много вызовов. HR-службы и хотели бы схватиться за головы, но стойко намереваются адаптироваться под изменения на рынке. 2016 год показал, что мы умеем реагировать. Напомним себе, что произошло в 16-м, чтобы понять, что поспособствовало новым трансформационным толчкам.
Тренд 1. НОВОЕ НЕПОНЯТНОЕ ПОКОЛЕНИЕ
Миллениалы больше не новички. Помните, кто это такие? Освежите в памяти статью «Мотивация длиною в 80 лет». Проблема стояла достаточно остро. Это те молодые несносные, самоуверенные и жаждущие удовольствия и личностной свободы HR-щики понятия не имели, что с ними делать и как интегрировать в существующую корпоративную культуру и организационную структуру. И что в итоге? Молодые специалисты помогают развивать компании своими неординарными идеями и удивительным подходом к управлению рисками. С этим поколением справились, но на пятки наступает 20-ти летняя армия молодых специалистов, именуемых сегодня как поколение Z.
Корпоративная культура вместе с этикетом и нормами общения требовала ощутимых метаморфоз. В прошлом году мы говорили про эмоциональный интеллект, и внутренняя клиентоориентированность начала набирать обороты по своей популярности. К чему это привело сегодня?
К тренду 2: осознанность и экологичность.
Корпоративная культура новой формации, которая требует от нас осознанного частого и регулярного взаимодействия с персоналом и коммуникаций внутри организационной структуры вне зависимости от иерархии и прочих статусных либо функциональных различий.
ТРЕНД 3: ОПЛАТА ТРУДА И СИСТЕМА МОТИВАЦИИ
16-й год внес определенные сомнения (в связи с приходом поколения Y) в существующую систему материальной мотивации и прямой зависимости оплаты труда от производительности. SAP, Adobe, Deloitte отказались от ежегодных обзоров производительности труда. Но при любых изменениях на столь масштабном корпоративном уровне важно не просто отказаться от устаревших инструментов, но и предложить что-то на замену. Именно поэтому в 17-м году нас ждет удивительное приключение в поиске решения ЧТО ДЕЛАТЬ С ОПЛАТОЙ ТРУДА И РАЗРАБОТКОЙ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ПРИ ОТСУТСТВИИ РАНЖИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ
ТРЕНД 4: ВРЕМЕННЫЕ КОМАНДЫ
Последние года два руководители занимались вопросами управления удаленными сотрудниками. Вопрос, положа руку на сердце, остался открытым. Но лишь по той причине, что на смену ему пришел более злободневный и четвертый тренд: КОМПАНИИ НАБИРАЮТ ВРЕМЕННЫЕ КОМАНДЫ, так называемые кроссфункциональные проектные команды. Временные команды несут в себе тенденцию к формированию так называемых казуальных, причинных команд или «команд по требованию».
Это главные тренды, ставшие логическим продолжением (я бы даже сказала, эволюционным) прошлых лет. То, чем болен рынок. И в каждом из выше озвученных течений есть свои маленькие канальчики, которые протекают вдоль берегов не всех компаний, но многих, кто к этому открыт и готов принять новый вызов.
Принимаем мы вызов или нет, рынок не стоит на месте. И вместе с изменениями приходят теории на помощь и поддержку. Поэтому, прежде чем формировать свое отношения к трендам, давайте попробуем разобраться а что отзывается в нас? К чему наша душа, как руководителей и форматоров системы управления, лежит и во что она верит?
Любые изменения начинайте с этих вопросов. Внедряйте только то, во что верите.
Z-MANAGEMENT или Эффективность команд нового поколения
Процессы и проекты компании, а точнее их результаты, во многом зависят от управления. Вы скажете «все зависит от управления». И, конечно, будете правы. И вместе с тем рынок говорит о лояльности и вовлеченности линейного персонала, системе мотивации и методах развития. Говорит, потому что от исполнителей зависит не меньше.
Любые изменения начинайте с этих вопросов. Внедряйте только то, во что верите.
Z-MANAGEMENT или Эффективность команд нового поколения
Процессы и проекты компании, а точнее их результаты, во многом зависят от управления. Вы скажете «все зависит от управления». И, конечно, будете правы. И вместе с тем рынок говорит о лояльности и вовлеченности линейного персонала, системе мотивации и методах развития. Говорит, потому что от исполнителей зависит не меньше.
Но что делать, если персонал «уже не тот», если культурно-ценностная пропасть между нами и новым поколением становится только больше и старые инструменты повышения эффективности сотрудников просто не работают? Так кто такие представители поколения Z и чего они хотят?
Мы уже активно с ними сталкиваемся. Молодые, современные, рожденные в конце 90-х-начале 00-х, в противовес Y не бунтари, а скорее тихие индивидуальности, ценящие свободу личности и принимающие мир и людей в нем такими какие они есть. Представители этого поколения делают свое дело хорошо только тогда, когда у них искренне и по-настоящему горят глаза, когда то, что они делают полностью отвечает их внутренним убеждениям.
Дети социальных сетей в их жизни тысячи подписчиков, и, порой, общение сводится к комментариям под постами и фотографиями, а проявление симпатии к «лайку». Значит ли это, что они не коммуникабельны? Отнюдь. Они общительны, легки и открыты. Они не любят недосказанности и уверены, что нет необходимости разговаривать на разных языках с людьми разного статуса. Помните, как у «игреков» было с субординацией? Они противостояли ей, пытались ломать систему статусов и иерархальную организационную структуру. Двадцатилетние же абсолютно не против разделения на «начальник подчиненный», во многом предпочитая не брать на себя ответственность управления, а наслаждаться своим любимым делом в позиции линейного специалиста. Они руководствуются принципом «скажи мне, как надо сделать, а я сделаю это лучше».
Особенностей у юного поколения очень много, но именно уровень вовлеченности и культура корпоративных коммуникаций влияют на их эффективность в рамках рабочего процесса и на них мы, как руководители, можем повлиять.
Давайте рассмотрим инструменты, которые помогут нам стать более Z, а нашим сотрудникам результативными с удовольствием:
Вовлечение
Вовлекайте сотрудников в определение лучших практик. Предоставьте им возможность открыто обсуждать результаты проектов, процесса выполнения задач, анализировать основные ошибки и сложности, успешные и не очень решения. Поощряйте собрания «без руководителей» с визуализацией оборудуйте кабинет, в котором будут только пуфы и стены для рисования или несколько флипчартов. Пусть сотрудники фиксируют лучшие идеи и практики на цветных карточках и стикерах. Это позволит им развиваться через наставничество и обмен опытом, и они всегда смогут вернуться в «свой» кабинет для того, чтобы найти лучшее решение в новой сложной ситуации.
Привлекайте молодых специалистов к формированию материалов диагностики. Мы будем продолжать оценивать наш персонал, но что нам мешает сделать это инструментом вовлечения? Разработка критериев оценки, тестов, кейсов, сценариев интервью, деловых игр это не только доставит удовольствие креативным и творческим личностям, но и вызовет интерес и симпатию к процедуре оценки в целом.
Внедряйте в корпоративную культуру практику ведения «дневника специалиста» или блога. Избавляйтесь от скучных и серых отчетов. Поколение Z любит писать истории и посты. Используйте Storytelling и привычную для них среду социального обитания (Интранет) для мониторинга и контроля их работы.
Совместно разрабатывайте и формируйте корпоративную книгу знаний и опыта. Должностные инструкции ограничивают свободную личность, поэтому предоставьте молодежи самостоятельно разрабатывать регламенты своих отделов или целых функций.
Привлекайте специалистов в любые трансформационные проекты. Уровень вовлеченности возрастает в геометрической прогрессии, когда на твоих глазах трансформируется компания, когда ты непосредственно принимаешь участие в изменениях даже незначительного масштаба. В этом случае Вы получите еще и приятный бонус часто в период изменений не хватает смелого и свежего взгляда на процессы и структуры компании.