Quines són les limitacions externes que poden trobar les unitats productives en el desenvolupament dels seus fins?
Tal com sacaba dapuntar, lentorn econòmic limita el funcionament de les unitats productives, però també lentorn social i lentorn polític en què es produeixen i venen els seus béns i serveis. Les institucions de la societat capitalista o les polítiques que emanen dels estats, condicionen el treball, la vida i lacció dels seus membres. Per tant, la concepció de la unitat productiva com a «ordre negociat» no ha dimplicar lomissió de la importància del medi exterior en el seu funcionament.
Aquest reconeixement intenta centrar latenció en uns entorns dins dels quals lacció i la interacció dels membres de les unitats productives té lloc i, per tant, sobre la manera en què els primers (els entorns) determinen les segones (lacció i la interacció). O dit en unes altres paraules, lacció (i la negociació) dins de les organitzacions econòmiques té lloc dins duns límits més o menys estrets definits pels distints entorns que alhora són susceptibles de ser modificats pels actors implicats.
Els processos polítics hi tenen una influència notable; en general, per a totes les organitzacions i, en particular, per a les unitats productives. En aquest sentit, lestat és un dels seus principals protagonistes. Hi influeix directament mitjançant la regulació, és a dir, mitjançant la formulació de normes de caràcter bàsic en les relacions docupació (salari mínim, temps de treball, formes dentrada i eixida...) i de caràcter procedimental, identificant els actors i definint processos dinterac-ció a través dels quals es desenvolupa la negociació col·lectiva.
Altres protagonistes dels processos polítics són les organitzacions sindicals i les associacions empresarials, que amb les seues estratègies i les seues accions també influeixen en les unitats productives i en el sistema econòmic. Daquesta manera, lorigen de la normalització laboral, que és lobjecte destudi bàsic de la sociologia de les relacions laborals o de les «relacions industrials», no és únicament estatal, sinó que també és resultat de les negociacions col·lectives entre les parts.
Daquest context, sen pot inferir que una part del procés negociador té lorigen (i fins i tot, lloc) «fora de» les unitats productives, encara que hi haja variacions tant al llarg del temps com per sectors i societats. Aquesta activitat pròpia de les relacions laborals és gairebé una regla del procés productiu, un mitjà més o menys institucionalitzat de la regulació del treball. Ara bé, els acords obtinguts pels representants dels empresaris i dels treballadors (o part dells), han de ser negociats i renegociats durant la interacció diària de directius, quadres i ocupats al centre de treball.
El resultat daquest procés complex que han comportat les relacions docupació, protagonitzat per la representació col·lectiva de les parts i per lestat, són els sistemes nacionals de relacions laborals.
3. Relacions laborals: la construcció social de les normes de les relacions docupació
Les relacions laborals es poden definir com la normalització de locupació i del treball que suposa, sempre que sentenga aquesta normalització en un sentit ampli, per tant, incloent-hi no solament el conjunt de normes que regula locupació i el treball una part de les quals, les legals, les estudia el dret, sinó també la vasta trama de processos socials que les produeixen, entre els quals hi ha els que tenen a veure amb la resistència i la lluita dels treballadors per canviar (i millorar) les seues condicions de treball i de vida o amb lactivació dinstitucions que protegeixen les parts, organitzen la negociació, fan de mitjanceres o arbitren.
Dantuvi, les normes shan dentendre com a principis organitzadors. Poden prendre la forma duna ordre terminant, duna prohibició que mira de determinar un comportament, i també, sovint, són guies per a lacció. Ara bé, cal tenir present la distinció entre lenunciat duna norma, preocupació sobretot dels juristes, i les seues conseqüències socials, o dit altrament, la seua aplicació a les interaccions socials, preocupació sobretot dels sociòlegs. En aquest sentit, es considera que les normes no són més que la capacitat real de regular interaccions socials.
Les relacions laborals involucren diferents formes de regulació social que refracten i transformen la dinàmica purament econòmica de la relació docupació intercanvi de salari per treball. També impliquen institucions que encarnen diversos programes dacció perdurables. Això suposa que en cadascun dels paï-sos, en cadascun dels règims laborals constituïts, sempre hi ha algun tipus dinteracció entre la regulació «social» i locupació; interacció que ben poques vegades és equilibrada.
En relació amb aquesta interacció, cal tenir present que els mercats laborals no són mercats en el sentit normal de la paraula. En primer lloc, perquè la força de treball no és una mercaderia equiparable a qualsevol altra, ja que té capacitat volitiva; i en segon lloc, tal com sacaba dexposar en lapartat anterior, perquè la compravenda de força de treball es diferencia de la compravenda de la major part de les mercaderies, siguen cares i complexes o barates i senzilles, en el fet que la daquestes últimes suposa una operació que té lloc en un moment precís. Per contra, locupació suposa que els ocupats entren en una relació contínua amb els compradors de la seua força de treball, ja que només a través del temps poden «lliurar» (realitzar) el treball pel qual són pagats.
En aquest context que sacaba de perfilar, resulta evident que no es pot considerar un sistema productiu basat únicament en el lligam dels diners en efectiu. Ara bé, el grau en què les forces de loferta i la demanda configuren encara les relacions docupació varia de forma significativa segons el temps i el lloc. Històricament, a lEuropa occidental, lesforç per construir sistemes nacionals de relacions laborals comporta lenfortiment de la regulació social durant els trenta anys posteriors a la Segona Guerra Mundial, sotmetent les forces del mercat a unes normes determinades de caràcter col·lectiu.
Quin tipus o quins àmbits de normalització es poden distingir?
Els sistemes nacionals de relacions laborals es constitueixen i funcionen a partir de lespecificació, per un costat, dunes normes bàsiques en la relació docupació edat mínima per treballar, salari mínim, temps de treball màxim anual o setmanal, etc. i, per laltre, de la identificació dels actors de les relacions laborals i de la definició dels processos dinteracció negociació, mediació, conciliació, arbitratge, etc. mitjançant els quals se seguiran construint noves regles substantives. Les primeres, que constitueixen la regulació substantiva estricta, tenen com a resultat una regulació relativament normalitzada i universal. Les conseqüències de les segones, que conformen la regulació procedimental, solen ser la diferència i la desigualtat. Per tant, un primer tipus o àmbit de normalització està constituït per la regulació substantiva i/o procedimental.
El sistema de relacions laborals a lestat espanyol, lhomologació del qual amb altres sistemes de lentorn geogràfic és recent, des de laprovació de lEstatut dels Treballadors el 1980, evidencia un cert equilibri entre regulació substantiva i procedimental, encara que amb tendència que aquesta última prevalga, tal com ha succeït els darrers temps als països de la nostra àrea dinfluència. Tot i això, els sistemes de làmbit anglosaxó shan caracteritzat gairebé sempre per la prioritat de la regulació procedimental sobre la substantiva.
Laltre àmbit o tipus distingible de regulació social és més difús i sol abordar-se i discutir-se amb menys freqüència. Està constituït per normes, sovint de caràcter informal (consuetudinàries o no), que deriven de determinades creences i valors que predominen en la societat civil. Se lha anomenat «regulació comunitària». En són exemples la fixació de quotes de llocs de treballs per als fills dels treballadors de lempresa o per als seus aprenents, les promocions internes, les hores extraordinàries... Aquest darrer tipus de regulació també ordena les relacions entre empresaris i treballadors i pot influir en el desenvolupament de la legislació i dels convenis col·lectius.
4. Lentorn actual: deteriorament i declivi dels sistemes nacionals de relacions laborals
Un fet constatable en nombrosos països industrialitzats és que les relacions laborals van sorgir sobre una base local o sectorial i es consolidaren després de la Segona Guerra Mundial (1945) dins dun marc institucional nacional. Això te lloc en el context de les polítiques keynesianes de postguerra caracteritzades per la centralitat de la demanda, que implica: 1) la intervenció de lestat en la planificació, 2) limpuls (lempenta) duna política orientada cap a la plena ocupació i 3) la rellevància dels processos de negociació col·lectiva de les condicions salarials.
En què sassemblen i en què es diferencien?
Cadascun dels sistemes de relaciones laborals presenta característiques singulars, la qual cosa indica dalguna manera diferències en lestructura econòmica, les tradicions polítiques o les pràctiques socials de cada país o nació. Això es fa palès en la diversitat de models de relacions laborals que hi ha a Europa.
Tot i amb això, es poden observar importants trets comuns en la trajectòria de les relacions laborals quan sexaminen els sistemes externament. Així, és per-ceptible que: 1) en la majoria dels països saccepta que el mercat laboral ha de ser regulat socialment; 2) que les negociacions col·lectives són un dispositiu desitjable per donar «veu» als patrons i a les organitzacions dels treballadors; i 3) que les entitats de representació col·lectiva (sindicats i associacions dempresaris) són institucions legítimes que compten amb reconeixement públic.
Ara bé, digual manera hi ha diferències substancials entre si: en primer lloc, en el grau en què les condicions docupació i les negociacions col·lectives es regulen per llei; en segon lloc, en lexistència o absència destructures de representació al centre de treball, diferenciades dels sindicats; i, en tercer lloc, en el pes relatiu de lantagonisme en les relacions entre empresaris i treballadors, és a dir, del conflicte.
Durant algunes dècades, a la major part dels països, el fet que els sistemes de relacions laborals estigueren configurats nacionalment constitueix una font de força, encara que, en els darrers temps, es pot considerar com una feblesa. En aquest sentit, les relacions laborals, tal com sentén lexpressió actualment, han estat una creació de lera del predomini de lestat nació. A la major part dels països europeus occidentals es van consolidar els sistemes nacionals de rela-cions laborals a partir de mitjan segle xx, amb lexcepció dalguns països del sud dEuropa (Espanya, Portugal, Grècia).
Aquesta consolidació dels sistemes de relacions laborals es va produir en un entorn destabilitat relativa del lloc de treball, almenys per a un nucli important de treballadors de grans fàbriques, majoritàriament homes, en condicions macroeconòmiques docupació «gairebé total», reforçades sovint per suports legals. Tot això es va veure facilitat per una demanda estable o en expansió de productes clau i per limitacions institucionals per intentar controlar i pal·liar els efectes de la competència del mercat que a escala internacional sestén (i té lloc) no sols entre empreses, sinó sobretot entre economies nacionalment organitzades, adquirint una nova configuració. En aquest sentit, el funcionament de les economies és vist ara com un procés que pot interessar tots els sectors (o classes) socials duna nació i implicar-los-hi. És lera de lanomenat «capitalisme organitzat» que sestén des del 1945 fins a la crisi econòmica dels setanta, i que assoleix el màxim desenvolupament a la dècada dels seixanta.
Aquesta forma de funcionar les economies va contribuir al reconeixement dels sindicats com a actors centrals en una sèrie de sistemes nacionals de regulació docupació. Sobre així una nova perspectiva per als sindicats, un dels aspectes més significatius dels quals és que ja no es posicionen únicament com a organitzacions hostils al mode de producció capitalista, sinó que despleguen un conjunt de pràctiques relacionades amb el progrés de leconomia nacional. També, va comportar lobertura i major transparència de les relacions productives per als treballadors, per tal com larticulació de determinats aspectes de processos, com ara els dinnovació tecnològica, de reorganització laboral i de les relacions laborals mateixes, pot ser negociada.
En resum, les economies, les polítiques i, sens dubte, els sistemes nacionals de relacions laborals es constitueixen específicament i gaudeixen duna au-tonomia relativa. Ara bé, durant els darrers vint-i-cinc anys, han conservat la seua autonomia? Han mantingut la seua capacitat de reorientar les relacions docupació? I si no és així, què ha succeït? quins canvis hi han tingut lloc? com shan dut a terme?
Què ha passat en (i amb) el «capitalisme organitzat» després dels setanta?
El «capitalisme organitzat» (o «economia social de mercat», com també sacostuma a anomenar-lo en ocasions), que sota diferents fórmules i formats va caracteritzar lEuropa occidental després de la Segona Guerra Mundial, sha vist desafiat, soscavat i finalment alterat a partir de la crisi econòmica dels setanta.
Una profunda reestructuració de leconomia senceta en aquells anys, que passa a estar inspirada paulatinament pels principis neoliberals i que afecta el seu funcionament a tots els nivells, dempresa, nacional i planetari. Aquest procés, que des de principi dels noranta ha estat descrit com a globalització o mundialització, suposa canvis en les estructures empresarials, en els processos i en les relacions laborals i en la composició de la mà dobra.
Un dels primers canvis als quals cal fer referència obligada és la major concentració i centralització transnacional del capital. Al continent europeu, la seua materialització ha estat una intensificació dels processos de creació de grans corporacions a partir de fusions o dadquisicions dempreses, la qual cosa reflecteix bé lincrement i lacceleració de la inversió externa directa entre països de la Unió Europea. Shan estès les «eurocompanyies» que despleguen la seua activitat productiva a nombrosos països, cosa que els permet controlar millor els mercats dels seus productes, promoure estratègies docupació i gestió de mà dobra per defugir les limitacions que entranyen determinats sistemes de relacions laborals i satisfer millor els seus interessos en cada moment.
Com actuen les grans companyies en lactualitat?
Lactivació daquest tipus destratègies tradueix una pèrdua dinterès de les companyes multinacionals per romandre dins dels sistemes de relacions laborals (i respectar-los), dins dels quals una part daquestes companyies, les més antigues, shavien integrat al llarg de les dècades dels cinquanta, seixanta i setanta a través dels convenis col·lectius dempresa respectant les normes que nemanen. Mitjançant el seu desenvolupament, les gerències activen diferents dispositius per augmentar la productivitat laboral i els treballadors i les seues organitzacions els accepten a canvi de millores salarials. Les condicions laborals resultants seran dures: llargues jornades laborals, intensos ritmes per a unes tasques cada vegada més monòtones. En aquest sentit, el problema ocasionat per la presència de multinacionals estrangeres, sobretot americanes, però no solament, als diversos països europeus occidentals és reduït (i específic) per als sindicats (i lestat): té a veure amb la manera dencaixar-les dins duns sistemes nacionals on làmbit de negociació i acord predominant és el sectorial o superior, perquè les condicions docupació i treball no queden per sota de les acordades en aquests nivells.