Не потерял свою значимость вывод теории человеческих отношений: объективная сторона трудовых конфликтов обычно проявляется в том, что одни люди, будучи поставлены в доминирующее положение, в силу действия самого этого факта начинают плохо относиться к подчиненным. Последние, в свою очередь, чувствуя плохое отношение и находясь к тому же в худшем положении, платят взаимной антипатией. До сих пор в нашей литературе считалось, что этот вывод преследует апологетическую цель, апеллирует к терпению эксплуатируемых, заставляя их давить на перевоспитание власть имущих, а сами эти исследования будто бы уводят науку в сторону от реальных проблем общества, в область сомнительных поисков вечных законов. Вряд ли стоит опровергать или даже комментировать эту критику сегодня.
Конфликты можно подразделить на реалистические и нереалистические. Реалистические конфликты, по мнению Л. Козера, возникают, когда столкновения между людьми происходят по поводу требований или ожиданий69. Они рассматриваются людьми как средство для достижения конкретной цели, средство, которое можно будет оставить, если удастся найти другое, более эффективное. Психологическое восприятие человеком конфликтов, его порог толерантности при этом выполняют по крайней мере две функции. Во-первых, они сигнализируют человеку о том, что имеется экстремальная проблемная ситуация, требующая, возможно, более эффективного решения. Во-вторых, они мобилизуют человека на определение, конкретизацию проблемы и поиск возможных путей ее решения.
Совсем иной характер имеют нереалистические конфликты. Нереалистические конфликты, писал Л. Козер, возникают из агрессивных импульсов, ищущих выражения вне зависимости от объекта: они не имеют функциональных альтернатив в смысле средств, поскольку они не направлены на достижение конкретного результата, их суть выражение агрессивных импульсов70.
До сих пор у нас нереалистическим конфликтам практически не уделяется внимание. Вряд ли это оправданно. Агрессивные импульсы отдельных личностей могут стать и часто становятся и основной причиной перерастания социальной напряженности, делового конфликта в непримиримое противостояние различных группировок в коллективе, что в конечном счете приводит к его распаду.
Конфликтующих людей можно разделить на две группы. В первую включают постоянных критиков существующего положения дел, методов управления, способов решения проблем и т. п. Их практические выступления не всегда носят конструктивный характер, они не задумываются, как можно изменить ситуацию. Но в любом случае критический анализ несет много положительного, заставляет руководителя пересмотреть практику управления, а конкретного человека изменить свое поведение.
В социальной психологии подобных людей принято называть негативистами. Такой человек, что бы ни сказали, всегда против. Не потому, что, по его мнению, собеседник допускает ошибку. Просто сам по себе факт противостояния доставляет ему больше удовлетворения, чем поиск и нахождение истины. Противостояние доходит порой до трагикомедии, когда негативист в силу привычки, справиться с которой он бессилен, решительно выступает против мнения, выгодного ему самому.
В одном коллективе с негативистом работать трудно, но и он полезен. Если известно заранее, что в коллективе есть такой человек, то каждый трижды подумает, прежде чем высказать свою точку зрения, заранее приготовит необходимые аргументы, поразмыслит над тем, как локализовать их. Получается, что негативист, доставляющий массу неприятностей своими наскоками на любую позицию, стимулирует активность мышления, вынуждает более основательно обдумывать разного рода идеи, предлагаемые коллективу. Следует не забывать утверждения Стендаля, знавшего психологию, вероятно, не хуже сегодняшних управленцев: Опираться можно только на то, что сопротивляется. Самолеты летают по тому же принципу.
В период административно-командной системы показателем эффективного руководства считалось отсутствие конфликтных инцидентов. Любое появление не согласованных с начальством действий пресекалось, равно как и споры между работниками по тем или иным вопросам развития предприятия. Результаты этого сказываются сегодня. Многие работники, независимо от занимаемой должности, возраста и пола, склонны к уходу от конфликтной ситуации, не решая ее, либо к приспосабливанию к более сильной, на их взгляд, стороне, участвующей в конфликте. С возрастом у рабочих уменьшается чувство соперничества, а желание избежать конфликтной ситуации или приспособиться к ней растет. У инженерно-технических работников с годами нивелируется бескомпромиссное поведение и чаще появляются избегание и приспосабливание. У руководителей с возрастом увеличивается склонность к компромиссу. Другими словами, в данном коллективе реформаторам не на кого опираться, никто не сопротивляется, все готовы прогнуться. Конфликтующие уповают на обстоятельства и фактор времени по принципу:
Конфликт сам собой погаснет, что чаще всего неоправданно. Активный стиль решения конфликта встречается у людей с высоким чувством ответственности и социальной смелостью. Уход от конфликтной ситуации, когда она уже существует, или подчинение неправому решению, навязываемому конфликтующей стороной, вряд ли приведет к справедливому завершению противоборства. В то же время конфликт затягивается, загоняется внутрь и приобретает хронический вялотекущий характер с периодическими обострениями. Это, безусловно, может явиться мощным дестабилизирующим фактором, который разрушительно действует на психику людей, так как ведет либо к накоплению высокой внутренней напряженности, либо к безразличию и апатии. Но и в том и в другом случае к снижению трудоспособности, к потере интереса ко всякой деятельности, к депрессивному или неврастеническому состоянию.
Вторую группу составляют конфликтогенные люди, которые в своей критике оценивают не ситуацию, не результат или ошибки, а качества личности (в быту так и говорят: Спор перешел на личности). Человек, находящийся с кем-то в сложных межличностных отношениях, систематически преследует избранную жертву (ситуация козла отпущения), высмеивает публично, задевает достоинство в ситуациях, исключающих отпор и самозащиту. Чаще всего нарушения такого типа возникают в отношениях между супругами, родителями и детьми, но они нередки и в производственных условиях и даже в политических коллизиях.
Вторую группу составляют конфликтогенные люди, которые в своей критике оценивают не ситуацию, не результат или ошибки, а качества личности (в быту так и говорят: Спор перешел на личности). Человек, находящийся с кем-то в сложных межличностных отношениях, систематически преследует избранную жертву (ситуация козла отпущения), высмеивает публично, задевает достоинство в ситуациях, исключающих отпор и самозащиту. Чаще всего нарушения такого типа возникают в отношениях между супругами, родителями и детьми, но они нередки и в производственных условиях и даже в политических коллизиях.
Бывает так, что в какой-то ситуации такие люди затихают, приостанавливают свои нападки, меняют линию поведения. Надо знать, что это происходит не всегда в связи с изменением сознания. Новая роль принимается чаще под давлением норм, правил, запретов, функционирующих в конкретном социальном окружении, или в силу специфики конкретной ситуации (боязнь оппонента, потребность завлечь партнера). Такая игра на зрителя вызывает постоянное напряжение нервной системы, что приводит человека в состояние эмоционального стресса, и долго продолжаться не может. Устав от переживаний, человек сбрасывает маску, расстается с вынужденной ролью и вновь становится самим собой, а на какой-то период даже более агрессивным (феномен маятника). Возникает вопрос, а что делать, если обстоятельства ввели вас в постоянные взаимоотношения с такими людьми на работе, в быту, в семье? Необходим тщательный, без поспешных выводов анализ. У таких людей много достоинств, и, как считают психологи, потенциально они не конфликтны, такова их линия поведения (социальная невоспитанность). Надо только знать уровень своей толерантности, не доводить до того, чтобы был перейден порог чувствительности. Если ситуация становится непреодолимой, нетерпимой, то вряд ли стоит доводить до ее взрыва. Лучше прекратить отношения, иногда приходится даже менять место работы, проживания.
6.3. Психологические типы личности
Для того чтобы эффективнее решать проблемы конфликта, надо уметь видеть особенности конкретного человека, учитывать его сильные стороны и слабости. Современному деловому человеку (руководителю, менеджеру, предпринимателю) и вообще каждому из нас невозможно обойтись без знания основ психологии личности. В этом параграфе, конечно, не получится даже поверхностно рассмотреть имеющиеся в психологической науке характеристики различных типов людей, их поведение, общение. Приведем только выдержки (в общем-то, известные интересующемуся проблемами психологии читателю) из ряда публикаций о делении людей по темпераменту на четыре типа: холериков, сангвиников, флегматиков и меланхоликов.
Эти термины ввел в обиход греческий врач Гиппократ, живший в 460377 гг. до н. э., он уловил среди необъятного разнообразия вариантов человеческого поведения некоторые общие черты, позволяющие подразделить людей на несколько типов. Различия в поведении людей он объяснил преобладанием в организме одного из четырех соков: у сангвиников крови, которую выделяет сердце; у флегматиков слизи, образующейся в мозгу; у холериков желтой желчи, изливающейся из печени; у меланхоликов черной желчи, выделяемой селезенкой. Само слово темперамент происходит от латинского temperamentum надлежащее соотношение частей, соразмерность.
Это объяснение темпераментов кажется сейчас наивным. И все же здесь правильно выражена материалистическая идея связи свойств личности, которые остаются относительно постоянными при различных мотивах и целях деятельности и проявляются в тонусе, уравновешенности, эмоциональных реакциях на жизненные воздействия, с биологическими особенностями индивидуума. Изучая физиологию мозга, И. П. Павлов установил, что темперамент зависит не от преобладания соков, а от типа нервной системы (слабая или сильная), подвижности и сбалансированности процессов возбуждения и торможения. Он неоднократно подчеркивал, что эти основные свойства нервной системы могут сочетаться друг с другом во многих комбинациях, и, как Гиппократ, И. П. Павлов выделил четыре наиболее характерных из них. Он писал: четыре типа мы свели к Гиппократовым: слабые соответствуют меланхоликам, сильные неуравновешенные (возбудимые) холерикам, а сильные уравновешенные флегматикам и сангвиникам. Последние разнятся внешним поведением: одни солидные, другие подвижные71.
В литературе есть следующий пример. Давайте представим, как четыре человека с ярко выраженными различными темпераментами опоздали в театр. Холерик, скорее всего, будет спорить, скандалить, доказывая, что он пришел вовремя, а спектакль начался раньше времени. Сангвиник быстро поймет, что спорить бесполезно, в партер уже не попасть, и попытается пробраться хотя бы на верхний ярус, там контролер будет посговорчивее, и, вероятно, добьется своего. Флегматик увидит, что в зал уже не пускают, побудет в буфете, чтобы переждать и попасть на второе действие. А меланхолик вздохнет, почешет затылок: Опять мне не повезло!, и уйдет домой. Такова типичная реакция на ситуацию индивидов с различными темпераментами, при условии, что эти темпераменты ярко выражены. Но у реальных людей редко встречается один темперамент в чистом виде, чаще это сочетание темпераментов, проявляющихся в различных ситуациях.