В США с 1938 по 1999 год для целей унификации и стандартизации работ использовался Словарь профессий (Dictionary Occupation Titles), разработанный Департаментом труда. В настоящее время его заменила Информационная сеть профессий Департамента труда США (O*NET [7]), которая существует с 1995 года. Сеть постоянно актуализируется и дополняется новыми должностями и профессиями.
Описание позиции в O*NET
Название позиции
Подобные, сопутствующие, связанные профессии
Примерный уровень оплаты
Вакансии
Дополнительная информация
В чем разница между профессией и должностью:
Профессия род трудовой деятельности.
Должность положение в структуре компании.
Таблица 11. Требования к должности и работнику
В СССР применялся Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (КС).
Данными квалификационными справочниками были охвачены практически все профессии по всем видам деятельности и отраслям экономики СССР. Весь перечень занятий можно найти в Общесоюзном классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и других специалистов.
В первые годы постсоветского периода бывшие союзные республики начали разработку собственных квалификационных справочников, как правило, на основе советских.
ЕТКС и КС разработаны в условиях плановой экономики. Квалификационные требования ограничены описанием общего функционала и минимально необходимыми знаниями. Однако конкурентная среда свободного рынка требует от бизнеса создания определенной ценности и уникальности для потребителя, чтобы его продукт или услуга были востребованы на рынке. Для создания этой ценности, помимо профессиональных знаний, от работника требуется полная лояльность и вовлеченность в дости жение стратегических целей компании, желание и способность развивать и применять свои навыки и умения для выполнения поставленных задач и соблюдения установленных стандартов.
Таблица 12. Содержание ЕТКС и КС
Социалистический принцип равной оплаты за равный труд дополнился западными подходами построения системы оплаты труда в зависимости от уровня профессиональных компетенций работника.
Профессиональные компетенции это способность работника применять свои знания, умения и навыки для выполнения поставленных перед ним производственных задач.
Наличие у работников требуемых профессиональных компетенций это ключевой организационный ресурс компании, он добавляет ценность и уникальность продукту и в конечном счете дает конкурентное преимущество на рынке.
Крупные предприятия и отраслевые монополисты разрабатывают профессиограммы и отраслевые рамки квалификации, в которых формируют общие контрольные уровни профессиональной компетентности. На государственном уровне, на основе профессиональных компетенций активно внедряются национальные профессиональные стандарты.
Профессиональные компетенции
Широкое использование профессиональных компетенций в процессах управления персоналом связано с научно-техническим прогрессом, изменениями в традиционной образовательной системе, трендом пожизненного образования (в том числе неофициального и неформального), обучения на основе жизненного опыта.
Таблица 13. Существует три подхода в использовании профессиональных компетенций
Профиль должности какие компетенции нужны для выполнения работ.
Профиль компетенций сбалансированное сочетание целей организации с целями сотрудника.
Модель компетенций обычно рассматривается в качестве механизма, связывающего развитие персонала с организационной стратегией.
В настоящее время одномерные модели компетенций уступают место многомерным моделям. Функциональные и когнитивные компетенции были добавлены к поведенческим компетенциям в США, в то время как в Великобритании когнитивные и поведенческие компетентности дополнили модели профессиональных функциональных компетенций. В Европе, начав применять подходы на основе компетенций позже, сразу приняли более целостную структуру. Знания, навыки и поведение рассматриваются в качестве составных элементов модели компетенций.
Многомерные модели состоят из компетенций, необходимых для эффективной работы и включают в себя концептуальные (знания и понимание) и операционные (функциональный и прикладной навык) компетенции. Индивидуальная эффективность также включает концептуальные метакомпетенции («учиться учиться») и операционные компетенции (социальные отношения и поведение).
Таблица 14. Типология компетенций [8]
Первые три измерения: когнитивные, функциональные и социальные компетенции, являются универсальными и совместимы со всеми тремя подходами в обучении профессии. Таким образом, знания (и понимание) относятся к когнитивным компетенциям, навыки к функциональным, и собственно «компетенции» (поведенческие и отношений) к социальным компетенциям. Метакомпетенции отличаются от первых трех измерений, так как служат для облегчения приобретения других компетенций.
Многомерный подход к компетенциям это комбинация четырех элементов измерения компетенций в различных пропорциях.
Наиболее распространенные группы компетенций:
профессиональные
общие
личностные
коммуникативные
управленческие
Рисунок 5. Целостная модель компетенций
Профессиограмма документ, описывающий конкретную профессию и требования к ее владельцу.
Профессиональный стандарт унифицированный документ, в котором отражены основные требования, уровень знаний, умений, образования, стажа, опыта работы, необходимых для назначения определенного лица на определенную должность.
Таблица 15. От профессиограммы к профессиональному стандарту
Таблица 16. Структура Профессионального стандарта, принятого в РФ [9]
Сколько будут стоить необходимые нам специалисты
В условиях глобализации рынка профессии и должности, а также требования к ним становятся все более унифицированными, стирается страновая специ фика в описании содержания и сложности работ, но из-за разницы в экономическом развитии сохраняется дифференциация в оценке стоимости работ.
С появлением многомерных подходов к профессиональным компетенциям изменились и подходы в оплате труда.
Для определения стоимости работ (должности) проводится оценка сложности работ. Чем сложнее работа и выше требования к ней, тем выше оплата.
Оценка сложности производится исходя из описания работ, на основе профиля необходимых компетенций.
Для оценки сложности работа сравнивается либо с некоторой шкалой, либо с другой работой. При этом работа может рассматриваться целиком или только отдельные ее элементы. В Таблице 17 представлены ведущие методы оценки сложности работы.
Рисунок 6. Подходы в оплате труда
Таблица 17. Ведущие методы оценки сложности работы [10]
Метод классификации
Должности разбиваются на классы, имеющие общие отличительные признаки в соответствии с обязанностями, уровнем ответственности и требуемой квалификацией. Класс это наименьшая группа, к которой применяется единообразный подход в установлении заработной платы. Далее формируется иерархия классов, и каждая иерархия исследуется по отдельности. Классы сравнивают между собой, чтобы установить число уровней или разрядов работы, по всему перечню изучаемых должностей.
Метод классификаций это достаточно сложная система, она охватывает широкий диапазон должностей различного типа, и есть некоторые трудности в определении приемлемого количества уровней для каждого разряда.
Метод ранжирования
Работы при использовании данного метода оцениваются в целом.
Различные должности ранжируются от высшей к низшей, в зависимости от их ценности для организации. В результате ранжирования должности разбиваются на группы для установления размеров заработной платы.
Создателями данного метода считаются Артур Янг и Джордж Келди. Метод ранжирования достаточно прост в применении, однако должно быть соблюдено единообразие и непротиворечие подходов в определении различных уровней стоимости работы, чтобы обеспечить внутреннюю справедливость в системе вознаграждения труда.
Метод баллов
Метод баллов Меррилла Лотта самый распространенный метод оценки сложности работ, выражается в количественной форме суждений о сравнительной ценности различных характеристик должностей. Этим суждениям присваиваются баллы, и окончательная оценка стоимости работы получается в виде общей суммы этих баллов.
Примерная последовательность оценки:
каждая должность получает число баллов, соответствующее полному содержанию работы, с учетом всех факторов вознаграждения и их веса;
наименования должностей формируются в иерархию по числу баллов;
группы должностей с приблизительно равным общим количеством баллов объединяются в соответствующие разряды должностей или определенные уровни заработной платы.
Метод сравнения факторов
Метод разработан Юджином Бенджем. В основе метода два ключевых допущения:
ставки заработной платы для небольшого числа ключевых должностей в компании находятся в правильном соотношении между собой;
ставки заработной платы ключевых должностей могут быть базой для построения шкалы для оценки содержания работ остальных оцениваемых должностей.
Порядок оценки сложности работ методом сравнения факторов:
1) определяется ставка заработной платы на каждый фактор в соответствии с его относительной важностью для каждой должности;
2) установленные ставки заработной платы преобразуются в баллы на шкалах для измерения сложности работы;
3) разработанные шкалы используются при оценке всех прочих должностей;
4) полученную иерархию должностей группируют в разряды.
Таблично-профильный метод оценки сложности работы, разработанный Эдвардом Хэем и Дейлом Первесом, является производным от метода сравнения факторов.
Три основные системы установления оплаты труда работникам:
бестарифная система оплаты труда;
тарифная система оплаты труда;
грейдирование.
Бестарифная система оплаты труда
Заработок работника зависит от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. Оклады или тарифные ставки не устанавливаются. Применять бестарифную систему имеет смысл, когда есть система учета результатов труда работника и каждый член коллектива одинаково заинтересован в достижении поставленных целей.
Основные принципы построения бестарифных систем:
фонд оплаты труда подразделения или организации в целом рассчитывается как фиксированный процент от выручки или прибыли компании;
распределение фонда оплаты труда между работниками компании производится пропорционально фактическому трудовому вкладу в получении результата;
личные результаты труда работников определяются на основе их профессиональных качеств (компетенций).
Тарифная система оплаты труда
Размер оплаты труда в час или за день определяет тарифная ставка, в соответствии с тарифной сеткой. Тарифная сетка (совокупность ставок оплаты труда, тарифных коэффициентов) устанавливает соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями). Разряд работы и рабочих определяется с помощью тарифно-квалификационных справочников.
В тарифной системе оплаты труда чаще применяются единые тарифные сетки для рабочих и служащих. Там, где нужно разделить подходы в установлении оплаты, а именно регулировать ставки рабочих и оклады служащих независимо друг от друга, применяется раздельная тарификация рабочих и служащих.
Сущность раздельной тарификации состоит в том, что рабочие тарифицируются по установленным для них тарифным сеткам, а служащие (руководители, специалисты и другие служащие) на основе схем должностных окладов.
Грейдирование
Грейдирование должностей это последовательный процесс определения относительной ценности (грейда) каждой должности, построение системы должностных уровней. Оценка ценности должности должна учитывать стратегию развития компании, корпоративную культуру и текущее состояние бизнеса.
Грейды зависят от конкретных требований, предъявляемых к должности, также учитывают контекст, в котором работает должность. Информация о конкретной должности собирается и анализируется на основании интервью с руководителем данной должности и внутренних документов, регламентирующих ее деятельность.
Существует множество методов грейдирования должностей. Самые известные и популярные метод Watson Wyatt [11] и метод направляющих таблиц Хэя [12].
Метод Watson Wyatt
Глобальная система грейдинга (Global Grade System) компании Watson Wyatt построена на ранжировании должности и определении ее позиции на Карте грейдов (Grade Map), состоящей из 25 грейдов.
Использование методики предусматривает три этапа:
определение грейда компании;
отнесение должностей к категории;
определение грейда должности.
1) Грейд компании определяется по нескольким критериям:
численность персонала и годовой оборот компании;
разнообразие продукции/услуг и масштаб рыночного (географического) присутствия (национальная компания, международная, глобальная).
Грейд компании определяется как среднее арифметическое число, полученное по всем критериям. Грейд компании это грейд ее генерального директора. Он является базовым для расчета грейдов других должностей компании.
2) Для определения категории должности используются специальные опросники, разработанные для малых, средних и больших компаний.
Категории должности обозначаются: 1, 2, 3, 3Т, 4, 4Т, 5BS, 5FS, 6. Метод Watson Wyatt разделяет грейды для руководящих должностей и для специалистов. Для руководящих должностей используется вся линейка категорий, для специалистов 1, 2, 3Т и 4Т.
Каждой категории соответствуют определенные уровни специалистов и руководителей.
3) Определение грейда должности внутри категории.
Определение грейда производится с помощью семи факторов должностей, в каждом из которых имеется два-три параметра для более точного описания той или иной работы.
Каждая категории должности включает четыре-пять грейдов, при этом границы категорий могут пересекаться. Общая система грейдов составляет 25 ступеней.
Таблица 18. Категории должности
Таблично-профильный метод оценки сложности работы Хэя (The Hay Guide Chart Profle Method)
Метод, разработанный Эдвардом Н. Хэйем, применим в любой отрасли для должностей всех уровней.
Должности оцениваются по трем факторам:
знания и умения (Know How);
решение проблем (Problem Solving);
ответственность (Accountability).
Метод измерения должностей отражает три этапа цикла:
вход знаниями и навыками, необходимыми для выполнения работы на данной должности;